医学院校专业核心人才激励问题探究

李 勇 李 夏 姚力铨 李鸿文 诸葛秀红 韦日明*

([1]桂林医学院生物技术学院细胞与遗传教研室 广西·桂林 541199；[2]桂林医学院广西脑与认知神经科学重点实验室 广西·桂林 541199；[3]桂林医学院人事处 广西·桂林 541199；[4]桂林医学院附属医院 广西·桂林 541000)

地方医学院校作为国家创新体系的组成部分，科技人才的质和量决定其竞争实力，为进一步贯彻落实“人才强校”战略，人才培养质量的关键在师资，我们应当要求把人才优先发展的思想落实到师资队伍建设策略中，聚天下英才而用之，加快建设人才强国、强校。但许多地方高校在办学过程中普遍面临着现有高层次人才流失和现有人才工作积极性受限等现状。本文以人才激励为出发点，特别是岗位绩效工资制度改革实施以来，就医学类院校人才的激励机制问题进行探究。

1 绩效工资制度发展历程

1.1 国外绩效工资制度发展历程

高校绩效工资改革和绩效工资的实施关系到高校每个教职工的切身利益和社会的稳定。绩效工资最早源自西方国家，在20世纪20年代左右，美国就已经开始准备在高校中实施绩效工资，英国紧随其后。但是绩效工资制度毕竟是从企业引进到高校中的，因此，在实际操作上就会出现许多问题，并不能十分顺利的在高校推行。尤其是高校教师的工作性质与特点决定了绩效考核评价的难度与复杂化，所以美国高校最初实施绩效工资制度并没有成功的流行起来，依然还是实行单一新机制度。20世纪八九十年代，随着世界各国高校的工资制度的改革，绩效工资制度在美英等国开始越来越受到高校的关注与重视。自绩效工资进入高等教育事业开始，就一直备受争议。美国的一些高等学校实施的绩效工资制度，由于其设定的方案对于衡量标准上还是存在一些不准确、不具体的问题，所以在实施过程中激励的效果大打折扣，再加上一些学校的教师的不支持，导致了大部分的教育工作者的不接受。

1.2 我国绩效工资制度实施现状

我国学者对高校绩效工资方面的研究主要集中在以下几个方面：

（1）关于高校岗位绩效工资制度方面。许多学者对岗位绩效工资制度产生了兴趣，并且从不同角度进行了论述。比如对于高校实施岗位绩效工资制度的优势方面。我国绩效工资分配原则应当是：按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得。在高校中不仅要让这一理念充分发挥其职能，更要按照按劳分配与按生产要素分配相结合的原则进行分配。岗位绩效工资制度的实施有利于优秀人才发挥其作用，适用于事业单位聘用制和岗位管理的要求；有利于高校建立体现教师岗位特点的工资调整机制；岗位绩效工资制度的实施，将绩效因素与竞争机制结合起来，有利于高校内部分配的公平性，提高高校的效益意识。

（2）高校实施绩效工资的原则与措施。高校实施绩效工资的原则：明确工资发放标准，将绩效工资与津补贴相结合，建立良好的分配制度；将服务水平的提高作为导向，在完善绩效考核评价体系的基础上，体系效率优先原则。另外，在绩效管理中，激励作用至关重要，需要制定灵活的绩效激励模式，精准识别各个层次教师需求，做到因人、因岗、因时变化，根据教师需求来制定针对性激励方案。激励可从经济激励、间接激励、直接激励、精神激励几个层面开展。宋莉芳认为，应以岗位和绩效为基础，构建以薪酬激励为主的高校薪酬体系。贺菲认为，奖励性绩效工资这部分薪酬可以由高校自主分配，体现劳动与收入匹配的公平性。由于绩效工资在高校中实施的时间并不长，因此对于其实施的原则与措施的论述是有一定的必要性的。学者们，通过对其原则、措施等方面的讨论与探索，针对我国高校实际情况，构建相适应的原则，提出切实可行的实施措施，有助于高校绩效工资制度的顺利实施。

（3）高校针对绩效工资建立考核评价体系方面。影响绩效工资制度实施的关键所在正是绩效考核评价体系、方式等。国内研究学者将我国与美国的高校教师绩效薪资制度进行了比较研究与分析，认为对于高校教师而言，对其的绩效考核评价是世界难题，而制定出公平合理的绩效考核评估指标又是推动绩效工资制度实施的关键问题。制定客观公正的绩效评价体系是绩效工资在高校实施过程中的重中之重。我国高校现行的薪酬制度存在的最主要的问题所在是不够全面与精准。其原因主要是由于高校教师工资性质与特点的复杂性所致，致使教师在进行绩效考核时存在很多问题。

自从岗位绩效工资制度改革实施以来，我国目前尚未出台过具体的高校绩效工资实施文件，而目前已出台的指导性文件中仍缺乏具体的需另行制定的高层次人才特殊津贴制度、突出贡献优秀人才奖励办法、紧缺或急需人才薪酬分配办法等。从已有关于绩效工资的文献来看，国内外仍旧未形成针对高校教师这一职业群体的薪酬激励理论模型。

2 绩效工资制度在实施中存在的问题

绩效工资制度在高校中执行力度不够、教师对于绩效工资制度认同程度差异较大、高校绩效工资结构比重不合理、绩效考核方式比较简单，没有形成科学、全面的绩效考核体系、绩效工资分配形式单一，削弱绩效工资的激励作用等，导致绩效工资制度的实施不够全面、对教师的激励性、公平性等力度和效果不够理想，教师的潜积极性、主动性和潜能不能充分发挥，对更多高层次的人才的吸引力不够，阻碍学校高水平师资队伍建设和学校的不断发展成长。

非盈利性的公益性质单位医学类院校承载着为祖国培养健康卫生事业优秀人才的使命，虽然近年来政府及人社部门对高校人事改革已在推行“放管服”，但受地缘经济和学科专业性的影响，医学院校在高层次人才薪酬激励机制的构建过程中缺乏弹性及多元化。医学院校由于教学对象与教学方式的特殊性，在绩效改革和绩效奖励方面也必然与综合性院校有差异，绩效考核无法完全量化标准，部分教师认为：其一教学科研岗位工作量不能按照以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行简单的统一标准的考核；其二医学类院校教学岗教师将医学知识、临床技术、管理等活动与劳动结合的形式体现工作量；其三人文社科类课题与自然科学类同层次课题经费、数量等方面均有差异，其四教学单位管理人员任务的特殊性也是决定其无法简单参考行政岗人员的考核标准。不同职工对绩效工资的标准理解也具有一定的差异，虽然医学类院校也力求做到符合全体教职员工心理上的合理公平，使得每位职工在绩效考核中都能得到价值的充分体现，依然无法排除一些教师在对绩效工资认知存在偏差，医学类院校只能在不断改革的过程中不断的发现问题、提出解决方案。

3 绩效工资制度实施的重要性

2006年，我国开始实施第四次工资制度改革，直至当前阶段我国高校、事业单位均开始实施岗位绩效工资制度。绩效工资体系主要划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四项组成内容。之所以在高校中实施绩效工资制度，不乏是因为见证了绩效工资制度可以充分体现公平公正，效率得到提高的同时对教师工作的积极性还起到了行之有效的调动作用，并且教师对于教学与科研的热忱也得到了鼓舞与激励，进而促进我国高等教育事业的不断发展与进步。绩效管理与考核对于提升高校工作人员的工作积极性、主动性、创造性等均有非常重要的作用。

高校绩效工资改革是当下高校分配制度改革的热点，深入研究绩效工资实施情况、存在问题，通过绩效工资吸引、稳定和激励人才，吸引优秀人才，防止优秀人才流动，充分调动教工积极性和创造性，更加充分的体现学校的办学目标，促进学校和教师的共同进步，对加强学校的人才建设和人才强校战略具有极其重要的意义和作用。虽然通过对国内外高校实施绩效工资制度的历史进程与现状的描述，可以看出，绩效工资制度始终都是一个存在争议的工资制度，但不论是哪个国家哪所高校采取哪一个工资制度，都没有一蹴而就的，都是需要一个长期的过程，并且经过不断的完善与修正，克服种种困难才能够顺利进行。因此，我们可以借鉴他国或其他高校的绩效工资制度经验指导，制定有针对性的、科学的、完善的绩效考核原则、通过改变现有单一的考核方法和手段、建立健全绩效考核的监督机制。

4 绩效工资制度与“人才强校”战略

随着高等教育体制的深化改革，高等医学院校除了提高自身办学水平，适应新形势要求，为高校现有人才提供可发展的创新人才成长的教学科研平台外，更要进一步优化和完善事业单位人事管理工作，特别是公平性、公开性和公正性的完善绩效工资制度的制定，要科学设计绩效工资评价内容，能定量的定量，不能定量的做好定性处理并确定好完成时限和标准，只有这样才能使绩效工资评价内容更加科学。这样不仅有利于培养优秀人才和激发工作人员积极性、提高工作效率，更能吸引更多的高层次人才促进高校的良性发展，努力使绩效工资发挥多元化功能和作用。科技实力的竞争，说到底还是科技人才的竞争。高校“引才、惜才、育才、留才、用才”的理念得到落实和贯彻，人才得到了发展，才能更好地落实“人才强校”战略。

5 结语

构建完善的绩效考核机制需要从多方面、多角度分析和探究，是一项复杂、系统、长期的工程。对于医学院校而言，学科专业性强、政策局限性强、专业人才稀缺、人才引进问题、人才薪酬待遇问题和激励机制问题都是制约学校“人才强校”的因素。如果医学院校能够实行有效的绩效工资分配方案，真正发挥出绩效工资的激励作用，扩大人才激励机制范畴，完善人才激励机制建设，推行科学有效的绩效工资制度的改革进展，就一定能充分调动全体校职工的工作积极性和个人责任感，最后一定能实现人才强校目标。