建立合理学校体育人力资源激励机制的研究

2020-12-31

文体用品与科技 2020年4期

（龙泉驿区洛带小学校四川成都 610108）

引言

前国家主席江泽民同志指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”高校是一个为国家培养和输出人才的重要机构，它在整个国家和社会发展中起着重要和关键性的作用。因此，高校人力资源水平的高低是反映一个学校组织管理水平的关键性指标。但是，从全国整体情况来看，体育人力资源管理作为高校人力资源管理的一个重要方面，其潜能却没有被充分地开发和利用，对高校体育从业人员的激励机制还不够完善、缺乏系统性和整体性。这中间所存在的一系列问题，严重影响着学校体育教学的效率和质量，阻碍了教师个人的发展和理想的实现。另外，由于近几年各高校大面积扩大招生，造成体育教师和学生比例严重失衡，再加上学校的各种体育设施和场地器材设施严重短缺，这些都严重影响了教师体育教学质量的提高。鉴于这些问题，作者将从体育人力资源的角度，深入探讨和研究学校体育人力资源管理所面临的问题和解决方案；如何建立一个合理的体育人力资源激励机制，使得高校体育人力资源的潜能得到充分发挥，从而服务于高校，促进高校办学目的的实现。

1、高校体育教学中存在的问题和困难

1.1、体育教师和学生的比例严重失调

自1999年《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》的要求，全国高等院校连续十年来不断扩大不招生规模，致使各高校的办学理念和教学模式也得到了相应的调整，体育教学作为学校教学的一个重要内容，也不可避免的受到了一些冲击。学校进行扩大招生以后，未能够及时的调整学校师资力量的规模，导致学校体育教师和学生的比例严重失衡，教师上课不仅人数增多，而且每天的工作量加大，严重影响了教学质量。再加上学校的激励机制不完善，教师辛辛苦苦上课却不能得到相应的精神上的或物质上的鼓励，严重影响了教师工作的积极性。

1.2、学校场地设施不足

除了一些985、211等高校外，大多数省属高校和一些民办高校，由于教育经费的问题，高校体育设施和场地严重不足，学校扩大招生以后，学生明显增多，但是场地设施不能及时的增进和完善，为教师授课增加了难度，严重影响了学生参加体育锻炼的积极性。例如，西安建筑科技大学的网球场地就明显短缺，现在可以利用的场地只有4块，它不仅要满足体育专业学生的正常上课和锻炼、还要满足公共体育课的教学，还要满足校网球队的训练。经常会出现两个或三个班级挤在一个网球场上课，同学们没有足够的场地去练习，严重影响了学生练习的积极性。

1.3、受传统思想禁锢，对体育教学缺乏重视

在当今应试教育的大背景下，很多人只重视学生的文化水平和智力的发育，对体育锻炼缺乏重视，一些学校将大部分的经费用于学校的文化教育，体育意识淡薄。不能为学校的体育教学和场地设施投入经费。没有足够的资金保证，体育教学的开展困难重重，教师不能得到应有的待遇，教师的个人理想和自我价值受到严重的歧视。这些都是高校体育人力资源管理和激励机制的一个败笔。

2、体育人力资源激励机制存在的主要问题

2.1、不能够体现“人本原则”

在激励过程中对激励对象缺乏全面的了解，没有充分了解各个授课教师的主要特征，不能够深层次的去了解不同对象的不同需求。例如，有的老师某段时间身体欠佳，就应当让他有足够的恢复健康时间，在生病的时候，应当减少他的工作量，让别的老师代课。要及时了解每个阶段不同人的需求，做到关心人、尊重人、理解人、调动人的积极性。

2.2、激励机制不完善，缺乏新意

随着时代的发展，人们在追求物质的同时，也希望能够的到精神的满足。但在实践中，正如复旦大学党委书记秦绍德教授所指出的：“目前我国高校体育管理的激励实践中，各高校不同程度上存在着重物质性的激励，轻精神上的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；实行激励机制的前提——人才评价机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，只顾眼前利益，不顾长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”

3、激励机制构建的主要原则

3.1、人本原则

有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。高校体育人力资源管理的激励机制必须体现人文关怀，必须使教师能够获得物质和精神上的满足，必须得到人格的尊重，必须能够真正体现自我价值，必须能够以饱满积极的热情投身到工作中去。

3.2、公平性原则

这个公平性原则，不仅指在给教师选拔、任用、实施奖励过程中的客观公正，还要求学校在对体育教师的态度上的公平，不能够只重视文化，不重视体育；不可以只肯定文化课老师的成绩，而忽视体育教师的贡献。要使得体育教师在一个平等的校园环境中能够真正体现自我价值。

3.3、目标性原则

鼓励体育教师，在完成自己的教学任务后，积极进行科研、学术研究。制定一套公正、公平、公开的奖励制度。另外，要根据不同教师的具体情况区别对待。例如，有的老师科研能力较强，就积极鼓励其科研，可以少代一些课程；有的老师教学能力比较强，可以积极鼓励其多代课，增加其课时费。这样不仅能够调动教师的积极性，而且实现了人力资源的优化配置。

3.4、物质激励和精神激励协调统一原则

不同教师有自己不同的价值观，有的比较重视物质奖励，有的比较重视精神上的鼓励，因此在建立合理的激励机制时，必须根据不同人的实际情况，对其给予相应的奖励。物质激励是基础，精神激励是根本，两者要有机结合，找到最佳的结合点。

4、体育人力资源激励的主要方法

4.1、改革物质激励模式

物质激励的主要形式有正负之分，如发放工资、津贴、福利为正激励，罚款扣除奖金等为负激励。

（1）实行公正的差别奖励。

在一个集体中，个体对他所获得的报酬是否满意，不是看他的绝对数而是相对数，他要和自己所处环境的其他人的报酬进行对比的。因此在一个机构中对各个成员的奖罚标准必须公平且统一，但在奖罚中反对平均主义，因为没有差距的奖励等于没有奖励，这样不仅不能调动教师的积极性，还容易淡化教师的竞争意识，滋生懒惰思想。

（2）奖金与工资分别发放。

对教师的工作所得和额外贡献区别对待，使其产生成就感，而且对其他人还可以起到榜样教育的作用。

（3）建立相应的制度保障。

制度是目标实现的保障，一套科学合理的制度可减少不必要的内耗。事先将制定好的奖惩机制公之于众，形成制度并稳定下来，避免随意性，增强职工对组织的信任，使职工多做贡献。

4.2、完善精神激励模式

物质激励是基础，精神激励是目的，它是一种较高层次的激励模式，它能够最大限度的调动员工的积极性，并且维持时间长。

（1）目标激励。

在一个组织中最能够调动成员主观能动性和积极性的一种方法是每个成员能够明确自己的目标、了解组织的目标。成员可以根据组织的目标调整自己的目标，更加明确自己在整个目标实现过程中的作用，把自己的目标和组织目标结合起来，形成两者的一致性，使其对组织产生强烈的情感和责任心。同样的，在体育人力资源管理过程中如果能够使用目标激励，就能够激励体育教师在教学工作中恪尽职守，积极履行作为一名教师的神圣职责。

（2）工作激励。

让工作本身具有刺激的力量，可以让人们在日常工作中充分表现自己的才能，能够“物尽所用，人尽其才”，让人们在工作中找到自己的价值，获得满足感。因此，在制定激励机制时，管理者必须考虑如何让工作变得更加有创新性、有挑战性，能够吸引更多的人去探讨研究和挑战这项工作，让每一位成员在这个集体中都能够有自我实现感和一种成就感。例如，就像在前文所提到的，鼓励科研能力强的人搞科研，鼓励教学能力强的人进行教学。这样双向的选择，不仅容易取得好成绩，而且能体现职工的主体地位。

（3）参与“管理机制”。

在工作中为成员提供参与管理的条件，当今社会中每个人都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让成员参与管理是调动积极性的的有效方法。同样，在学校体育教学或科研过程中，应当为尽量为教师提供参与管理的机会，如，学校要举行运动会，应当让有播音特长的老师负责广播，让擅长组织编排的老师负责比赛的前期工作，让对健美操或舞蹈特长的老师负责开幕式汇报演……这些都是参与“管理机制”的具体体现。它形成了成员的组织认同感和归属感，同样，它可以满足成员的自尊和自我实现的要求。