电子商务经济下企业人力资源管理创新对策研究

李雯雯，宋姝漪

(合肥学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601)

据2019年8月第44次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，中国网民规模已达8.54亿人，互联网普及率达61.2%，网络购物用户规模达6.39亿；预期在 2022 年，网络零售总额将增加至30061亿美元。我国互联网产业的发展与网民规模不断扩大，促进了我国互联网与社会经济的深度融合，使我国许多企业在不同程度上实现了“电商化”。

“电商”不仅指在各类电商平台上开个网店，还包括在各电商平台进行营销推广来引入流量。[1]传统的人力资源管理中，企业缺乏对人才的选拔、培育、任用和保留等环节的战略规划意识，从而使企业无法将人才的需求、配给和流转等事宜与公司长远发展规划相联系。[2]电子商务的快速发展不仅加强了企业内部之间沟通效率，且促使企业外延统一与协调的快速实现。而电子商务的核心在于专业人才的竞争，因此合理的开发企业人力资源，才可为电子商务企业提供源源不断的动力。[3]企业想要在电商时代不断提高自身的核心竞争力，就必须在人力资源管理模式上进行创新。

1 电子商务经济下企业人力资源管理现状

1.1 招聘方式方面

企业招聘途径及方法不合理。在电商人才的招聘方面，招聘电商运营的信息中有近百分之九十的企业都只要求应聘者具有电商相关从业经验，能熟练使用相关运营工具，并掌握开店相关程序即可。侧面反映出，许多企业只是将电商的操作技术及从事经验作为电商人才的核心能力，忽视了电商人才的自身情况是否与企业理念、企业制度、企业文化相适应。同时在人力资源的招聘与开发方面，传统招聘是企业各个部门根据企业发展的需求，确定好人力资源的需求，然后在各类招聘网站上直接发布招聘信息。这种方式效率低下、周期较长。

1.2 人才和岗位匹配方面

培训内容与工作脱节。电商从业者持续学习的意愿和能力对企业发展至关重要，许多企业的人力资源管理者对此没有充分的认识，导致电商团队员工没有机会得到充分的培训，使培训内容与工作脱节。而在电子商务经济下企业人力资源管理现状调查结果显示，人才岗位匹配程度对企业人员选拔工作的成功有决定性的意义。若想通过电商产生盈利，那对运营工作者掌握操作即可；如若想打造品牌，战略核心人才和执行团队是至关重要的。因此，依照岗位的具体要求，对人才进行合理的选拔是企业人力资源管理的重要工作。

1.3 员工培训方面

(1) 学校的培训开发。电商人才如果想要快速地适应实际工作的需要，就必须加强对自身在基本理论与技能方面的掌握程度。目前由于学校在进行教育时未具体区分电商人才的培养方式，产生了企业无法招聘到高素质电商人才，相关专业的毕业生找不到对口工作的局面。

(2) 企业内部的培训开发。电商行业的变革速度快，操作理念需及时更新，但企业内部对于电商人才的培训、开发缺少合理化的安排与重视，导致电商人才的发展缺乏规划性，出现员工情绪低落、消极怠工等现象。因此，无论电商型企业还是企业设有单独的电商部门，都应该加强对电商人才培训与发展规划。

1.4 人才考核激励方面

考核激励方面，目前大多数企业对于电商员工的绩效考核，仅限于店铺的销售量、客户评价等硬性指标上，通过指标来决定电商团队的薪资。关于电商人员的激励考核方案仅关注短期业绩，忽视了对团队成长性以及战略目标实施进度的考量，这势必会导致电商团队只注重短期经济利益而缺乏长期成长性，不利于企业的长期发展。

1.5 电商部门参与度方面

内部整合方面，电商部门的权利十分有限。在企业产品研发以及资源的投入使用方面，电商团队无较多参与度与话语权，在企业发展战略及方向、新品研发等方面并没有充分的涉及。很多企业管理者认为电商团队只需操作运营好电商平台即可，这就导致电商团队无法及时获取企业的最新决策和动向并做出反映，不能第一时间将信息传达到相关职权部门，导致电商团队难以完全实现其工作价值。

2 电子商务经济下人力资源管理创新发展对策

2.1 更新招聘渠道

在互联网时代背景下，企业人力资源应切实关注企业自身的发展状况，对企业进行科学化、系统化的管理，并建立相应的管理体制，促使企业持续、健康的发展。[4]

目前较为普遍的招聘方式有校园招聘、招聘会、员工推荐等，多局限于线下或特定的群体，往往成本也难以控制。而在社交电商时代，企业招聘应将传统的招聘方式与基于微信、QQ等社交工具的新型招聘方式结合，实现更灵活高效的人力资源招聘与开发模式，并且可通过智能终端更新招聘信息，便于招聘工作的展开，且提高了招聘工作的效率。人力资源管理通过计算机来执行各项工作，在高度自动化、智能化的人力资源管理情境下，能有效地缩短员工的工作量，还可以有效地促进人力资源管理组织的深度融合。[5]

当企业选择适合本企业的招聘渠道后，可进一步搭建招聘渠道体系，如对企业内部人才需求分析、对相关外部渠道人才供应调查分析予以比对参考并根据前两步对本企业人才渠道战略进行布局规划。通过对企业招聘渠道的完善，不仅减少各部门与人力资源部门间合作不畅的情况，同时也能够提升招聘工作的效率，便于控制成本。

2.2 搭建、完善招聘体系

搭建、完善的招聘体系，对企业招聘过程进行规范与优化，并对当前招聘工作进行诊断、发现不足并进行改进。搭建合理的招聘体系不仅能结合招聘工作的实际情况，还能以企业发展战略为基础、贴合企业的经营目标与发展规划、结合社会经济发展以及市场需求来开展相关工作。

建立体系和模式，优化流程、开拓渠道，对招聘实务做持续地改进。例如，许多招聘团队面临的困扰有：人员招聘极具复杂性，岗位类别复杂，需要广拓渠道吸引来自各行各业的候选人；招聘数量较大，需要协调多种资源敏捷响应；整个招聘工作涉及的环节很多，招聘效率和质量难以把控。由此困扰引发企业人力对在对当前招聘工作进行诊断的基础上发现不足并持续进行优化。

在平台搭建与完善中，设立评估模型至关重要，可根据评估结果指引工作指标的设定。例如，可以从招聘输入、招聘过程及招聘输出来分析影响企业招聘工作开展的因素。例如，招聘输入维度可以从考核方式、职业规划、任职要求等方面进行评估；招聘过程维度可以从人力规划、需求管理、人才开源、面试甄选和人才吸引几个方面进行评估；招聘输出维度可以从数量、质量、周期、成本四个方面进行评估。

2.3 开设网络培训课程

电子商务化的人力资源管理广义上是基于电子商务理念将企业内部管理进行科学化、电子化、高效化的综合。同传统人力资源管理相比较，电子商务化的人力资源管理在网上招聘、企业内部薪酬管理、网上培训、网上考评、网上学习、网上交流模式上具有更多的优势。由于企业的员工培训计划是企业人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划等得以有效实施的重要保障，随着时代的进步与发展，人力资源管理的培训也应该呈现出新的特征。

在开设网络培训课程中，利用互联网优势，建立企业网站和企业沟通平台，在平台上发布培训的实践、资料、流程等信息，让每一位员工及时参与。[6]这不仅便于掌握员工真实需求，有助于员工提升绩效，还助于人力资源部门完成高质量的培训计划。例如，在初期可通过网络问卷调查员工需求，其次，针对需求选定适合的培训课程，并列出培训目标、课程大纲及相关课程资料便于参训人员获取及使用，在培训后依旧可通过线上获取员工培训反馈。

2.4 将“以人为本”作为管理核心

电子商务时代的到来，虽然帮助人力资源管理者提高了效率，但是正因为所有事情都实现了电子一体化，使得原有的人际交流减少而出现矛盾。在人力资源管理中，渗透人本思想不仅能够提升人力资源管理的实效性，同时也有助于发挥员工的潜能，并促进员工职业能力的不断发展。因此，在当今信息化快速发展的形势下，企业不仅需要从传统角度完善选育留任的制度，还需结合以下几点：① 通过运用信息化人力资源管理系统，与员工保持充分有效的沟通，并在员工自我规划的基础上，结合企业的现状及目标愿景，为员工制定个性化的职业生涯规划。② 通过举办各类培训及信息化手段，对不同级别的员工进行有针对性的培训，保证其能够获得工作时所需的相关知识，并将所学知识运用到工作中，发挥员工的主观能动性。③ 立足一套成熟的运营体系，包括流程制度体系、激励体系、企业文化体系和培训体系，不断扩充及培养人才，不断壮大与业务匹配的运营团队。

3 结束语

在高速发展的信息时代，电商企业需要不断地创新和自我变革，加强人才的复合型培养。企业在人力资源管理方面，必须充分优化人才选、用、育、留机制。使人力资源的发展应当与电子商务化相适应，更符合经济社会以及企业的发展需要。为此，企业必须高度重视人力资源在管理模式上的创新，结合科学合理的手段加强对企业员工的管理，使企业适应市场经济的快速发展、并巩固企业在电子商务经济中的核心竞争力。