高职院校行政管理人员绩效考核存在问题及改进措施

张巍 王琳

【摘要】对高职院校行政管理人员开展绩效考核，有利于激发工作积极性。本文分析了部分高职院校行政管理人员绩效考核中存在的问题，包括态度不端正、考核标准缺乏公平性、考核方法不科学、考核队伍专业性不强等，提出提高绩效考核思想认识、明确绩效考核规范、优化绩效考核方法体系、组建专业考核队伍等改进措施。

【关键词】高职院校  行政管理人员  绩效考核

新时代下，高职职业技术院校已经成为我国高等教育发展的中坚力量，为我国经济社会发展培养各类专业人才。对高职院校行政管理人员绩效考核的研究，有利于提高教职员工工作积极性，有利于高职院校的稳健发展。

一、高职院校行政管理人员绩效考核概述

行政管理人员是具备行政学、管理学、政治学等方面知识的，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。一般情况下，高职院校的行政管理人员是学院的政策执行主体，也是教学科研的服务主体，承担人力资源管理、工作计划安排、校园文化活动、后勤服务保障、安全维稳运行等工作，在规划学院发展方向中起着积极的作用。对行政管理人员开展绩效考核工作，给予政管理人员正确的评价，是为了激发行政管理人员的工作积极性，让行政管理人员意识到自身对于学院发展所担负的重要职责。对行政管理人员展开绩效考核不仅仅是对其工作结果进行考核，更是对其工作过程、工作方法等进行考核，对其专业技能、综合素质展开全方位的评价。绩效考核影响到行政管理人员的晋升，能够让行政管理人员了解自身的长处与不足，然后对不足之处展开针对性的培训，以便能更好地提升行政管理人员的工作技能，强化行政管理人员的管理水平，更好地组织学院各项教育活动，为学院的发展贡献出力量。

二、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的问题

虽然近些年来得益于国家政策的支持，我国高职院校实现了跨越式发展，但部分高职院校建立时间短，由于人员综合素质参差不齐、学院绩效考核体系整体运作流程不通畅等原因，造成行政管理人员绩效考核还存在一些问题，制约了高职院校的高质量发展。

（一）绩效考核态度不端正。现阶段下，部分高职院校存在着对于绩效考核认识不明确、思想上不重视的问题，没有意识到绩效考核对行政管理人员改善工作方法、提升工作效率的重要作用。在部分高职院校中，对于行政管理人员的绩效考核流于形式，且行政管理人员对于績效考核也采取应付了事的态度，不能认真对待绩效考核。行政管理人员更多的是关注奖金和晋升空间，将绩效考核看作是一种奖金的分配形式，将绩效考核认作是自己晋升或者调动职位所必须要走的形式。行政管理人员的工作态度以及工作积极性等无法通过绩效考核来进行改善，自然也就不能凸显绩效考核真正的意义。

（二）绩效考核标准缺乏公平性。为了促进高职院校的健康发展，增加用人制度的灵活性，很多高职院校实行了人事聘用制度，聘用临时工作人员。大量临聘人员的使用在保证学院行政管理工作顺利进行的同时，也降低了学院运营成本，提高了办学效率。但是在绩效考核中，却会出现临时聘用人员相比正式聘用人员工作更为努力但却不能得到正确评价的状况。部分临时聘用人员工作量更大，工作态度也更积极，然而在待遇上却明显低于那些工作不努力、做事不认真的正式聘用人员。若是绩效考核中无法对临时聘用人员和正式聘用人员正确区分考核标准，就会破坏考核的公平性，绩效考核的积极作用就难以发挥。

（三）绩效考核方法不科学。由于高职院校长期以来都采用直线主管形式的考评主体，这样就造成了考核主体的单一性，考核方式比较僵化。部分高职院校考核中参照其他事业单位的考核方法，没有结合学院的实际进行创新，这就会造成考核结果不能准确反映员工的工作成效。再加上考评人员容易受到各种外界因素的干扰，评价尺度不统一，导致对同一行政管理人员的考核结果出现较大的偏差。只有按照科学的绩效考核理论及方法体系来开展考核工作，得出的结果才是公平公正且具备参考价值的。

（四）绩效考核小组专业性不强。在部分高职院校中，对行政管理人员开展绩效考核一般都是通过组建考核小组来进行的。然而考核小组的人员可能会存在专业性较差、不能胜任考核工作的情况。部分考核人员并不具备着开展绩效考核的能力，且没有对绩效考核中的注意事项和考核流程认真学习，在对行政管理人员进行实际的考核过程中，往往会受到其他因素的干扰，尤其是主观因素的干扰。由于绩效考核小组的专业性不强，忽略了考核流程的科学性和标准执行的准确性，造成考核结果难以服众。

三、高职院校行政管理人员绩效考核改进措施

（一）提高绩效考核思想认识。要想有效开展绩效考核，提升行政管理人员的工作积极性和改善其工作态度，就需要端正对绩效考核的思想认识。首先，高职院校的领导需要重视绩效考核的作用，逐步确立绩效考核在学院发展中的引领作用，明确绩效考核的开展是为了有效整合人力资源，促使学院各级各类工作人员以更为积极的态度去工作。其次，对于绩效考核的开展需要制定出详细的计划，组建专门的考评小组，健全相应的制度规范，以确保绩效考核能够得到完整、有效的执行。针对行政管理人员开展绩效考核宣讲，让大家明白绩效考核是为了有效督促工作、提升胜任力和综合素质的必要途径，需要让全体行政管理人员意识到绩效考核不再是职务晋升和奖励的一种表面形式，而是需要真正要落到实处的、认真执行和贯彻以提高工作成效的管理制度。

（二）明确绩效考核规范。针对高职院校正式聘用人员和临时聘用人员在薪资待遇、福利保险以及职业生涯规划中遭受到的有失公正的问题，需要学院明确绩效考核的规范，确保不同岗位的行政管理人员都能有尺度统一的考核体系，能够得到正确的评价。在开展绩效考核时，不论是正式聘用人员，还是临时聘用人员，只要是积极为学院发展做出贡献的人员都应该一视同仁，两者之间不应该存在着待遇、福利等方面的差别。若是正式聘用的行政管理人员在工作方面不努力，做事态度不积极，那么在对其开展绩效考核的时候，应该按照考核标准进行负激励。同理，如果是临时聘用的行政管理人员，做事积极、工作认真、为学院的发展做出巨大贡献时，就应该得到尊重，开展绩效考核时给予较高的评价。

（三）优化绩效考核方法体系

绩效考核方法应该根据时代的发展而不断进步。学院领導层可以建立信息公开制度，将行政管理人员的工作信息进行公开，让全体员工都可以了解到考核对象的具体工作事项和工作态度等。可以借鉴其他行业单位绩效考核成功经验并结合高职院校实际情况来统一评价尺度。考核对象的最后得分应该是绩效考核小组中评分再乘以一个修正系数，而修正系数则是针对评价小组在考核过程中对于某些行政管理人员主观认知上的偏差进行修正的一个指标，籍此来提高考核的客观性和公平性。还可以在考核过程中组建督查小组，专门监督绩效考核小组成员是否按照考核规定来行事，是否是从行政管理人员的工作态度、工作效率、上进心、责任心等方面来进行评分，在考核过程中是否出现主观臆断的行为，以保证绩效考核结果的公正性。当然，更为重要的是要在考核之后，加强考核结果的反馈，不断督促行政管理人员纠正工作中的错误，改进工作方法，提高工作效率，这就需要通过知识培训、能力提升等活动去弥补不足。

（四）提高绩效考核小组专业性

针对部分高职院校中绩效考核小组不够专业、人员评分容易受到外在因素影响、随意性较大的问题，就需要学院秉持公平公正的原则，成立专业的绩效考核小组。考核小组包括学院领导、人力资源管理部门，也需要加入对学院管理各方面都一定了解的人员，比如财务部、食堂、宿管、教务处等进行360度绩效考核。考核成员需要按照客观、科学、明确的绩效标准来对行政管理人员评分，重点对行政管理人员的专业胜任能力、工作态度、工作效率以及和同事、上下级的人际关系等进行考核。考核小组中的成员需要明白自己的评分结果将会影响到行政管理人员的奖励、晋升，更会影响到高职院校未来的发展。因此，在开展绩效考核的过程中，需要慎重对待考核中的每一个事项，提升考核的公正性。同时成员还需要学习相关的绩效考核知识，了解考核的原则，具备考核评价的相应能力。在考核过程中，更需要控制住自己的主观意识，不能被外在因素所影响。考核应只针对行政管理人员个人，目的是发挥考核结果的导向性以提高个人素质能力，最终有利于学院发展。

总而言之，行政管理人员的绩效考核结果与高职院校的发展有着密切的联系。只有努力构建好绩效考核体系，解决绩效考核中存在的各种问题，才能保证绩效考核结果的公正性，保证行政管理人员能够更加积极地去工作，为高职院校的发展贡献出自己的力量。

参考文献：

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作者简介：张巍（1973.07-），男，汉族，陕西安康人，陕西科技大学经济与管理学院副教授，主要从事工商管理研究。王琳（1983.06-），男，汉族，江西吉安人，陕西科技大学经济与管理学院2019级工商管理硕士研究生，主要从事工商管理研究。