公立医院绩效考核的现状与对策探讨

杜小川

摘要：公立医院的绩效考核使其发展方向从以提升办医规模转为提升办医效益，管理方式也组建从行政化转为以绩效考核为基础的绩效管理模式，这项变革将绩效分配变得更加公平，也有益于推进公立医院改革措施的有效落地。有效的绩效考核体系完善了公立医院的考核机制及医务人员的绩效分配方式，极大提升员工工作积极性，对医院长远发展有着正向推动作用。通过科学的绩效考核，一方面能让公立医院维持公益卫生事业的初衷，另一方面能有效解决人民群众看病难的社会现状。本文对公立医院存在的问题进行了深入的分析，并给出相应的解决对策。在新医改环境下，原先公立医院对内绩效考核的机制不再适用，探索出更加科学、有效的绩效管理机制是目前公立医院亟需解决的重要问题。

关键词：新医改;公立医院;绩效考核;反馈机制

一、引言

随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称“意见”）的文件正式出台，《意见》要求“完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性”。随后全国各地围绕要求，陆续出台了一系列医改相关的政策和文件，均提到要深入强化医院绩效考核的有效落地，健全現行公立医院绩效考核办法。

绩效考核对于现行公立医院发展来说，是一个不可或缺的有效工具，发展适合公立医院的考核办法，能有效改革，强化绩效考核导向，推动医院以公益性为办院方向，实现财务管理一体化，提升医疗服务能力，一方面能让公立医院维持公益卫生事业的初衷，另一方面能有效解决人民群众看病难的社会现状。

在新医改环境下，医院管理运行机制和收入来源均发生了变化，原先公立医院对内绩效考核的机制不再适用于现行环境，探索出更加科学、有效的绩效管理机制，进一步深化公立医院体制改革，是目前公立医院亟需解决的重要问题，对提升自身竞争力有巨大的推动作用。

二、公立医院绩效考核存在的问题

（一）管理人员对绩效考核的认识存在不足

就目前来说，绝大多数公立医院的高层管理人员，往往受到传统行政化管理的影响，对实行全面科学的绩效考核管理机制的愿望并不迫切。一方面，管理人员会认为实行绩效考核需要投入大量精力去研究制定，最终不能有效提升医院收入水平，同时过于细致和严厉的考核反而让员工对工作产生反面作用。另一方面，管理层认为只要对下进行频繁的绩效考核，就能达到绩效管理的要求，放大了“量”而忽略了“质”，在管理过程中科学性、精细化不足。

在实际工作中，绩效考核在绩效管理中扮演着举足轻重的角色，管理人员往往对此认识不足，常将绩效考核与绩效管理划上等号，认为绩效考核的作用就是为员工绩效的发放提供依据，这种观点忽略了其他环节，最终会弱化绩效管理效果，同时管理者的认识，也会影响到基层人员的理解，对各部门岗位分工不够明确，基层人员未能理清自身工作重点与职责，进而造成员工对待工作敷衍了事。

（二）绩效考核的指标体系不科学

公立医院是一个特殊的服务行业，绩效考核指标涵盖内容复杂、范围广，大多数公立医院缺乏一套健全、高效的绩效管理模式，没有明确的指导方向和监督措施。真正意义上的绩效考核指标，应该是由医院管理层、各级科室领导层以及一线员工共同讨论商议确认的，但目前更多的医院指标设定仅仅止于管理层，普遍存在分任务、设目标的现象。这就造成员工对考核结果的不认同现象，以考核为导向激发员工积极性的初衷沦为纸上谈兵，长此以往将动摇员工对整个医院文化的认同，偏离公立医院的战略发展目标，将影响医院平稳有序的发展。

我国绝大多数公立医院的现状为财政补贴少、自负盈亏，导致设立考核指标时看重医疗服务收入，偏向财务指标而忽略社会效益。指标设置倾向于收治病人数、开具处方数等创收指标，忽略了服务质量和效率，最终造成医疗资源过度浪费的不良现象。

（三）绩效考核的过程不完善

优秀的绩效管理方案是在日常工作中结合国家政策导向、医院发展目标，不断检验、不断调整总结出来的。

虽然近几年公立医院对内绩效管理的建设有了一定程度的发展，但相关制度间的衔接不够，还不能形成有效的管理方案。考核方案过度强调对各个部门的单独考核，使各医护人员都将与自身绩效考核相关的指标看的较重，忽视了各科室之间的合作，弱化与自身不相关或关联较少的指标，极大影响了公立医院整体工作的效率。

另外，我国现有许多二、三线城市公立医院没有专门设置绩效考核管理部门，常常由人力部门或计财部门兼任，这使得管理过程不够专业化，管理秩序紊乱。在实行考核管理过程中，常常因主观意识的影响，导致考核结果缺乏客观、公正与科学性。

（四）缺乏有效的沟通反馈机制

绩效考核能够有效平稳的实施，需要流畅的沟通和反馈机制，绩效管理工作能否真实有效的开展，很大程度上取决于考核结果的准确性和及时性，这需要各层级成员都参与到考核流程中，被考核人员与考核人员能够保持良好的沟通，通过及时有效的反馈，对指标和工作内容进行调整，达到个人绩效与医院发展一致向好的最终目标。

在目前，我国的公立医院中并没有一个统一的数据平台，医院运行中各项数据不能及时整合，这些数据是业务过程中最直观的体现，却不能有效挖掘利用进行考核，大部分考核数据需要手工提取。在考核者和被考核者之间，缺乏完整详细的数据，通常是通过对绩效考核得分表相关指标粗略打分，完成考核结果的确认。一方面，考核结果不能真实全面的反映被考核者做出的贡献;另一方面，被考核人员也不能通过结果发现自身需要提升的方向。不仅在医院整体发展中不能有效发现改进方向，还会进一步影响员工工作积极性，制约了绩效考核的发展。

三、 公立医院加强绩效考核的对策

（一）加强管理者和员工对绩效管理的认识

现代公立医院普遍选择的一种管理工具就是绩效管理，只有管理者和员工对这种方法的充分理解，绩效管理才能发挥它的作用。从本质上讲，绩效考核是以目标为导向，将医院的战略目标层层分解到各条线，使全院员工拧成一股绳，将医院发展朝着同一个方向推动，使员工、相关部门和医院的整体效益有效提升，最终实现医院的总战略目标。这就更需要管理者对于绩效考核有一个科学的认识，明白绩效管理的重要性和必要性，向外积极汲取其他公立医院的成功经验，对内要有详细的规划和指导思想，建立以主要领导为首的绩效管理部门，坚持“以人为本”的思想，宣导绩效管理工作的意义和目标，持续与一线人员认真、平等的沟通，对考核指标和任务层层细分到人，保证全员充分了解自身工作任务、责任及重点指标，使未来一段时间个人目标和任务与医院发展目标达成一致，形成有效的凝聚力，使全院员工共同监督、共同成长，切实保障医院平稳健康有序的发展。

（二）建设科学完善的绩效管理体系

现代医院管理建设的重要内容是公立医院的绩效管理体系，行之有效的科学绩效管理方法，是当前公立医院完善内部流程，顺应时代潮流的需要，对提升医院管理质量，激发员工工作积极性，降低管理成本起到积极作用，最终使得医院战略目标与员工的目标一致，共同推进医院的可持续稳定发展。

在制定管理体系的过程中，应该紧紧围绕医院的长期战略目标，辅以可以有效解决近期工作中难点和痛点的措施，制定具有合理导向的管理体系。在最初方案实行过程中，要持续與一线科室员工沟通协调，听取意见，反馈措施，形成一个循环往复的沟通模式，不断完善改进整体流程，使考核要素能够突出不同科室、不同阶段的重点，不断细化，使评价过程中相关指标的落实程度和不足都能够显而易见的体现出来。

（三）健全医院绩效考核评价指标体系

一个健全的绩效考核评价指标体系是公立医院绩效管理体系的基石，科学精准的考核指标的设立，能够正确引导医院落实社会公益性事业责任，构建规范有效的奖罚机制，激发医护人员工作热情，也促进医院不断发现问题，改善制度。

根据公立医院的特点，可以将医院的总体目标做为起点，管理层与各级科室部门共同参与讨论，根据各科室专业特点、工作效率、医疗质量、科研水平、效益创造等定性和定量指标，将目标层层分解，最终将目标全方位落实到每位员工的实际工作中。在体系构建过程中，要收集相关指标完成情况，加强对重点指标的监控，解决工作障碍，及时发现业务短板加以改进，要注重打破“大锅饭”现象的出现，形成轻重适度，奖罚分明，既能围绕全院发展目标，又能体现各科不同特点的指标评价体系。绩效管理体系的建设需要信息化的支撑提高效率，通过收集多个信息系统绩效信息，进行有效整合，形成一个准确透明的绩效考核系统。在系统搭建之初，对部分采取抽样检查的指标存在偏差，权重不宜过高，随着系统不断完善可适当提高权重。自始至终将医院战略目标、人员绩效贯穿到整个体系中来，通过行之有效的管理办法，保证医院高效平稳发展。

（四）建立有效的绩效沟通和反馈机制

拥有一个完善的考核方式来评价员工的绩效水平，仅仅只能总结其在过去一段时间内的工作贡献，缺乏行之有效的沟通和反馈机制，将无法对绩效考核内容进行改进。从考核目标的设定开始，至考核结果的确认结束，整个过程都需要持续不断的沟通和反馈。在绩效管理过程中，将信息共享给各个层级的参与者，包括工作实施进度、执行过程中出现的问题和不足，确立解决问题的方法等等。贯穿始终的沟通和反馈将不断协调医院与员工之间的协作，极大提升绩效管理办法的执行效率和满意水平。

因此，公立医院在落实绩效管理考核办法的过程中，要提升对沟通反馈的重视程度。管理层通过沟通了解科室及医护人员实际工作情况和进展，针对性的提供相关指导和培训，使员工绩效考核能够公正客观，提升全体员工对绩效考核机制的满意度和认可度。全体员工通过绩效考核结果的反馈信息，才可以充分了解自身工作的优势和不足之处，及时作出调整，针对性学习和改进，从而不断提高绩效水平，更好的实现个人乃至整个部门的目标，最终达成医院整体战略目标。

（作者单位：浦城县中医医院）