地方高校人才引进的困境与突破

李才森

(阜阳师范大学 历史文化与旅游学院，安徽 阜阳 236037)

一、问题提出

近年来，基于对高校人才队伍建设重要性的认识，高校纷纷加大了高层次人才引进的力度。但是，在博士教育有待加强、博士毕业生人数供不应求的总体背景下，对于地方本科高校而言，一方面，学校的发展要求引进拥有博士学位的师资，另一方面，受到地域、经济、学科发展等因素的综合影响，很难引进到博士。这种博士人才供求之间的失衡状况，严重制约了许多地方高校的整体发展。

以安徽省为例，探析该省多所地方高校人才引进工作中遭遇的困境，并针对性提出突破困境的政策建议。需要指出的是，地方高校指的是各省、自治区、直辖市直管，或省部共建、地市级主管的本科院校，以服务区域经济社会发展为目标，着力为地方培养应用人才的普通本科高校[1]。高层次人才指的是接受过博士研究生教育而且取得博士学位的人才。

二、地方高校人才引进中的困境

首先分析安徽省地方高校近三年人才招聘公告中人才引进政策性待遇的文本内容，从人才界定、考核过程、资金支持、激励措施和后期培养等多方面，总结地方高校人才引进中的问题及原因。同时，采用结构化访谈的形式与多名博士青年教师、人事部门工作人员及在读博士研究生进行交流，多角度了解地方高校人才引进中遭遇的困境。经过归纳总结，地方高校人才引进中遭遇的困境按招聘环节可以分为两类，即人才招聘前期与招聘后期的困境。

(一)人才招聘前期的困境

1.缺乏人才引进长远规划

人才引进工作是高校整体工作的一部分，应服从于高校长远发展的整体规划。安徽省部分高校人事部门工作人员表示，一些地方高校在人才引进工作中有着明显的目标短期的特征：以往不重视人才引进工作，在学科评估或学校转型升级时才意识到博士人才的严重短缺情况，于是，紧急“收购”博士人才。本就处于人才引进劣势地位的地方高校，很难短时间吸引足够数量的博士人才。为了完成人才引进目标，地方高校人事部门便采取一系列能够快速见效的人事招聘政策，或是降低人才标准，或是提高人才引进的政策性待遇。两者的共同点是重博士数量、轻博士质量，招来的博士师资素质参差不齐，限制了学校的长远发展。对于中西部地方高校而言，在国内博士人才供不应求的现实背景下，短时间完成大量博士人才的引进工作，更是一项艰巨的任务。

2.人才引进信息宣传不到位

为了达到吸引人才的目的，不少地方高校会在人才引进中大力宣传自己的优势条件、良好待遇，将本校的工作环境与发展前景美化、理想化，而刻意隐藏自己的劣势，这对人才市场的公开、公平原则是一种挑战。部分地方高校不重视人事网站建设与政策宣传，使得应聘者无法获取职称晋升、科研考核、绩效评价等信息，究其原因，或是该校的相关管理制度尚不完善，或是政策内容不能突显博士学历的优势。访谈中，多位青年博士教师都表示，博士应聘者在选择高校时，会进行高校间的横向对比。如果一所高校本该公开的信息没有公开，本该建设得很好的校园网站却建设的不尽人意，便极可能给应聘者留下不重视基础建设、软实力跟不上的负面印象。刚从学院升格为大学的F高校对网络建设与信息公开工作高度重视，人才引进工作实效明显。与之对比的是，作为省属重点高校的H高校，人事网站信息更新迟缓，对浏览者设置种种身份限制，无疑会影响博士人才的应聘意向。

3.人才引进演变为价格竞争

刚毕业的博士一般年龄在30岁上下，正处于重要的人生转折期，面临组建家庭、抚养子女、赡养老人的问题，需要一定的经济基础和收入来源。地方高校正是看到了这一点，将提高经济待遇作为人才引进的砝码，动辄几十万、上百万的博士津贴，衍生出“你高，我比你更高”的定价机制，并且地域越差、实力越弱的地方院校给出的政策性待遇越高[2]。从个别高校的招聘结果来看，抬高价格的策略也确实起到了一定的效果，诱使博士人才放弃最需要或最合适的高校，选择政策待遇更好的高校，甚至一些科研成果丰硕、科研前景看好的名校博士毕业生放弃科研报复而选择刚刚升级为本科院校的教学型地方高校。这种竞争显然是不合适的，导致人才供求的错误匹配，造成人才资源的隐形浪费，对国家的高层次人才培养大局不利[3]。从安徽省西北几所地方高校的现实状况来看，这类博士流动性较高，一旦服务期到了，很多人便会流动到省城或东部省份的高校之中，原有高校在人才引进与培养中花费的时间、精力及物质成本都将付之东流。

4.人才引进效果不甚理想

同样是博士人才，根据教育背景、个人素养、科研成果的不同，也可以分为不同等级。一些刚毕业的博士，或是年龄大，或是起点学历低，或是毕业于普通院校，或本硕博专业跨度大，满足不了985、211等重点高校的招聘要求，只能退而求其次，选择地方高校。对于地方高校来说，优秀博士引进不到，为完成人才引进任务，也需要适当地降低标准。就安徽省地方高校来说，不少带有多重“身份弱点”的博士往往难以完成本应承担的教学与科研任务。举例来说，安徽省西北部某高校引进的一位韩国留学博士，本硕博专业分别为艺术学、工学、管理学，往好了说，学科涉猎广泛，知识体系全面；从消极角度看，学科跨度大，知识点分散。经了解，该博士的应聘考核过程并不顺利，院系考核专家考虑到该博士不具有专业优势，不赞同引进，但学校人事部门从学校升格、急需博士人才的大局考虑，仍坚持接收了该博士到校工作。结果证实，该博士在两年时间内的零科研成果表明本次人才引进效果并不理想。

(二)人才招聘后期的困境

1.吸引到，但签不到人才

博士是稀缺人才，地方高校争相“抢人”，各高校往往采用一人一议、随到随签、有来必签的引进原则，以低姿态、高热情欢迎博士人才加盟。反过来，博士群体也清晰了解人才市场的供求状况，往往“骑驴找马”，被一个学校聘用后，还会继续到条件更好、层次更高的其他高校应聘，被其他高校录用后，则婉言拒绝之前的高校。这对博士人才来说，是个人的选择自由，但对急需博士人才的地方高校来说，轻则浪费了必要的人力、财力，使一次精心安排的聘用考核过程归于无果，重则可能使高校错失人才引进的黄金时间，不能及时招聘到所需要的高层次人才，对教学科研工作，乃至学科发展都将带来或大或小的不利影响。

2.招聘到，但不重视人才使用

从高校人才培养的角度来看，具有一定学术潜力的博士青年教师，从博士毕业到成长为教授、学科带头人，没有10年以上的悉心栽培，很难实现。现实中，安徽省的不少地方高校在高层次人才引进中不惜投入大量的人力、财力、物力，在金钱、待遇等因素的驱使下，人才队伍建设会有立竿见影的效果。但是，更多的地方高校对于人才引进后的培养与使用却不甚重视，存在重引进、轻培养、轻使用的现象。个中原因，或是因为地方高校还未制定出高层次人才培养、使用与考核的规章制度，或是相关制度执行不力，不能很好地调动高层次人才的教学、科研积极性。总结起来，这些也都是地方高校动力机制不完善的体现，[4]会带来高层次人才资源的极大浪费，更不利于高层次人才的自我提升与长远发展。

3.引的来，但留不住人才

由于区域经济差距带来西部高校人才向东部高校流动的现象，曾被生动的比喻为“孔雀东南飞”。正如西部高校一样，中东部省份地方高校的教师外流现象也较为严重，这一点在中部省份偏远地市的地方高校中更为明显。在政策性待遇的吸引下，地方高校会吸引到一定数量的青年博士教师，但不少青年博士教师会将初次就业的高校当作跳板，争取在5年或8年的合同期内，晋升到高级职称，一跃变身为高学历、高职称的“双高”人才，这种人才往往能得到985、211高校或中东部经济发达城市地方高校的青睐，一旦有合适的橄榄枝抛来，原本就有跳槽意向的“双高”人才便会转档走人，去追求更好的经济待遇、科研平台与发展机会。

三、地方高校人才引进困境的突破

从表面上看，人才引进工作似乎只是地方高校内部治理体系中的一个简单问题，实则是一个牵扯到多项工作的复杂系统工程。要突破人才引进中遇到的困境，绝不是一件单凭高校人事管理部门单方主观努力就能有效解决的事情，需要宣传、科研、人事，乃至教学院系等对高层次人才供求状况达成清晰、客观的共同认识，在此基础上形成目标一致的协作联动，构建相互衔接的人事管理体系，从而渐进地实现人才引进困境的突破。

1.加强网站建设，做好宣传工作

宣传工作是连接高层次人才与高校人事部门的桥梁，高校应扩大人才引进公告的宣传范围，不能仅在学校网站进行人才引进的政策宣传，还应积极参加省内外重点大学的就业招聘会，与少数重点高校建立人才引进对接关系，将高层次人才引进工作做实、做细，做在平时。另外，经访谈，不少博士研究生期望在高校人才招聘公告中看到以下三点信息：一是人才引进的政策性待遇，包括购房补贴、科研启动资金、博士津贴等；二是本专业的学科基础、学科地位及科研实力；三是学校的职称晋升、绩效分配、科研考核等人事管理制度。对比安徽省高校，几乎所有高校都会在人才引进公告中重点突出第一部分内容，但对于后两项内容却只有少数高校提及。这就启示地方高校补充、完善宣传内容，站在高层次人才的立场上，坚持公开、诚信的原则，提供高层次人才所需要的招聘信息。

2.完善人事管理制度，激发人才积极性

所谓的人事管理制度，主要包括薪酬制度、科研奖励制度、职称晋升制度等。拿科研绩效考核来说，不少高校应改变现在仍坚持的“干多干少一个样，干与不干一个样”的科研薪酬制度，加大奖励性科研绩效在博士学历教师收入中的比重，实行“多劳多得，优劳优得”的科研绩效体系，对超额完成的科研工作量按数量、等级和层次进行差异性奖励，形成“薪酬分层”的激励机制，激发博士人才的科研潜能[5]。再拿职称晋升政策来说，避免有学历、有成果的青年博士教师受年龄、资历、工作年限等条件的约束，为博士人才提供职称晋升的“绿色通道”或破格晋升，摆脱论资排辈，最大限度地减少任职资历对职称评审的硬性限制。

3.加强学科建设，多渠道提高团队实力

在人才引进困难的现实下，地方高校应拓宽人才引进的途径，可以通过互聘、联聘、引进兼职教授等方式促进区域教师资源互动、共享，改变经济欠发达地区的人力资源结构性欠缺的状况。当然，人力资源的共享不仅局限于教师聘任方面，还可通过校际间的学术交流活动、管理人员交流、访问研讨、学科竞赛等形式促进其他资源的跨区域优化配置。以学生为载体的知识资源互动，可以通过校际访学、联合培养硕博士等方式推行，力争研究生培养资格，提高学科实力。只有学科实力与师资力量提高了，才能吸引到更多的人才。除了引进与联合使用人才外，还要重视在职教师的学历提高，为在职攻读博士学位的教师提供良好的政策性待遇，提高在职教师取得学位后的返校供职比例。

4.加强人文关怀，合理调整政策性待遇

在保障政策待遇的同时，也要关注人文待遇。举例来说，各地方高校虽然都力争解决博士人才的家属就业与子女就读问题，但政策内容却差别较大。X师范学院坚持为本校引进的博士人才解决家属的事业编制。这一点是许多地方高校做不到的，并已成为该校人才引进政策中的亮点内容，是一个典型、而且很成功的人文关怀实例。除此之外，一项投入成本很小、但别具特色的人文关怀政策往往也能“于细微之处见真章”，比如F高校，它与在读博士研究生签订双向合同，为博士生提供在读期间的所用费用和高额奖学金，在读博士研究生承诺毕业后到该高校任职。

5.实行分类管理，引导人才个性化发展

分类发展能够给予教师多重发展通道，是解决教师发展问题的有效途径。[6]对于地方高校而言，分类管理的关键是采用不同的尺子考量不同类型的教师群体，使每类教师都有向上发展的渠道与空间，尊重教师个人意愿的同时，主动关心青年博士教师的职业规划，给予必要的指导[7]。将引进的青年博士教师作为科研进步的主导力量，加大科研要求，同时，降低教学工作量，保证青年博士人才有充足的时间与精力用于科研创新。某高校将所有教师的教学工作量整齐划一为386个课时，这在安徽省所有地方高校中算是较高的工作量要求，严重挤压了博士教师的科研时间。该高校近五年引进的青年博士，无一拿到国家级科研项目可以说与这一规定不无关系。

6.不仅要引人，还要注重人才的使用与维护

比人才引进过程更重要的是人才的培训与使用过程，也是开发人才潜能、发挥人才潜能的关键。首先，对青年博士教师的培训要一改过去次数少、时间短，覆盖面窄的情况，保证每位教师每年一次教学或科研业务培训，每三年一次校际交流学习的机会，有条件的学校还要为潜力较大、业绩突出的青年教师提供至少一次国外或境外高校学习交流的机会。再者，基于地方性、服务型的建校定位，地方高校应充分发挥高层次人才的智力优势，开展服务地方经济发展的科学研究，[8]将科研成果转化成地方特色鲜明，操作性与针对性强的发展建议。换言之，人才的利用不能是简单的增加基础课时量或提高科研要求，而是培训与考核，内在与外在相结合，鼓励博士青年教师自我激发、自我提升，发挥高学历、高智力人才的最佳潜能。