校长的人格魅力与人文管理

李育青 （广东梅州市平远县田家炳中学）

一位好校长就有一个好学校，一个好的校长必然具有良好的人格魅力。校长的人格魅力与学校的人文管理之间存在着内在的必然联系。一位好的校长善于凝聚人心，懂得汇聚智慧，明白人文管理的力量。在现实学校管理中，校长的管理方式存在不少亟待解决的问题，如单打独斗式、独断专行式、个人崇拜式、家长式等旧有的落后管理模式仍然存在，在一定程度上阻碍了学校的发展。教师是沙，领导是架，人文管理式凝固剂，要不就聚沙成塔，要不就一盘散沙。因此，校长应积极增强自己的人格魅力，加强人文管理，以促进学校的健康发展。

一、知人善任，用人所长

尺有所短，寸有所长。人不可能是完人，一个人既有长处，也有短处。但人有一个缺点，往往喜欢看他人的缺点，喜欢对别人的短处品头论足，恰恰忽视了人还存在着许多的优点，应该以辩证的眼光看待一个人，看人要多看他的优点。同样道理，教师的素质是有差异的，教师要真正做到全面发展是难以实现的。一个善于用人的校长会根据不同的岗位选用不同性格的人来做正确的事。在用人的时候就要用他的所长，以教师的个性特点、专业特长和能力来合理安排使用，适合什么位置就放在什么位置。搭建平台让这些教师潜心研究，让才华得以发挥，展现自我，多出成果，多有成就感，多一些职业幸福感。最大限度地实现人才所长与岗位所需的最佳结合，为所有教师施展才能提供最佳“舞台”，并让每位教师身上的“金子”发出最闪耀的光芒。当教师的优点、长处得到认同时，蕴藏在内心的原动力，积蓄在自身深处的才能就会得以更好地激发，热情会得以更好地迸发出来。

学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。一位好的校长，应多花心思如何优化内部管理，更要懂得如何引领教师的成长。校长要给人充分的信任，敢于下放权力，而不是过分的权力集中，保护好中层干部工作的积极性。实行团队管理要比校长一个人的管理要有效得多，让中层干部有一定的支配权，让不同层次的中层干部忙起来，充分发挥每一个人的领导作用。这样，校长的工作才会变得更轻松、更有力度。对于每一位中层干部，校长又要加强培养，特别是为各方面都拔尖表现突出的教师提供一个展示才华的舞台，给予表现的机会是他们保持良好持久动力的所在。当前，大部分学校的中层干部趋于年轻化，但这些人思路活、想法多、胆子大，对教育事业是极为有干劲，他们心中有一定的志向和抱负，假如一直受到压制、阻碍、否定，自然不会尽全力做好教育教学工作，更有甚者消极应付时日，容易养成明哲保身、懒政庸为、推卸责任的毛病。都说“人为知己者死”，在现实中，有些校长平时过于谨慎，害怕出错，不敢出错，甚至要求不能出错，应在可信和可行的基础巡航，多一些支持和鼓励中层干部和教师，学会从另一个角度设身处地去换位思考，深层次的思考，找出解决事情的有效办法，保证人尽其才，成就教师，往往就是成就校长，成就学校，成人达己，达己成人，实现学校管理的效益最大化。

二、人人平等，人人重要

在实际管理中，总有部分教师会认为校长偏心、不公平、不公正，眼里只有中层干部或某些亲近校长的教师，在各类评优评先中偏向他们。这种心理失衡必然会导致工作态度上的消极和思想情绪上的满腹牢骚，对学校管理工作存在抱怨和不满，认为自己是可有可无的，是学校里面不重要的一分子。即使他们工作，也没有人看到自己并关注自己的价值，既然没有人在意，教师就有一种不必努力工作的心理状态。长此以往，必然会造成这些教师心情不愉快，心情沮丧，曾有的热情会逐渐消减，带着情绪上班、工作，在教师群体中造成一定的负面影响。因此，对于校长而言，让教师树立“人人平等，人人重要”的思想，非常重要。让每一位教师都意识到自己的重要性是充分调动全体教师积极性和主动性的重要影响因素之一，毕竟学校要发展，靠的是每一位教师。民主的决策才是科学的决策，大家的事情大家说了算，决不能凭学校少数领导主观臆想而定。校长要建立一种民主机制，让学校领导、中层干部和有代表性的教师一起参与制定学校各类规章制度。各项制度一旦公布，对每个人都具有约束力，制度面前人人平等，每个人都必须严格遵守和执行，依章办事，阳光操作。

作为学校管理者，应该多琢磨事而不是琢磨人，应淡化人际关系，多努力营造和谐、宽松的工作气氛，以此来缓解教师平时本来就有不少的心理压力。作为学校管理者，应尽可能地改进自己的工作方法，深入师生当中去，了解他们的声音，切实为师生的发展提供支持和帮助。

三、积极评价，包容个性

不少校长都会口口声声说对学生要多进行赏识教育，唯独不会对自己的教师进行赏识。经常是在教师会议上批评多于鼓励，眼里也只有获得荣誉的教师。然而，学校的发展并不取决于少数人，而是取决于全体教师。只有全体教师在整体上得到良好的发展，学生才能得到更好地提升。每个人都有一种希望被赏识的心理现象，因此，学校管理者要以发展的眼光看待教师，多为教师所取得的哪怕是些许进步都给予肯定，失败时也同样给予鼓励和宽容，毕竟工作中难免常常会遭遇挫折和失败，应相信他们会做得更好。当然，对于偶尔犯错误的教师应及时指正，不能睁一只眼闭一只眼，将错就错，若非要公开场合点名批评，则要首先承认自己也有责任，把关不严，事后在私底下再进行批评和训诫，不让这些偶尔犯错误的教师在众人面前下不了台，挫伤其积极性，伤害其自尊心，让教师们认为校长不懂得爱护下属。如此，教师反而会更加重视和反思自己的行为，变得更加奋发努力，真心拥护和爱戴校长，加倍努力工作。

教师的日常工作中，规章制度和评价措施都有明确的要求，但如何体现学校管理的主人、如何尊重和支持教师的智慧和想法、如何在教育教学过程中施展教师的个性专长却很少涉及。校长应树立一个意识，学校的管理重点不是想办法改变教师，而是多点鼓励和唤醒教师。积极的评价是激发教师工作态度，提高教师自信心的重要手段之一。校长应充分重视教师对学校的各种建议，并给予及时答复。对于确实合理的要求和建议要给予积极的评价，特别是校长自身的某些做法的确是实践证明有缺陷、有问题的应主动承认错误，虚心听取中肯的评价和建议，而不是一味地贬损、指责和否认，展现自己心胸开阔、海纳百川的一面，宽容是一种智慧，做一个受教师欢迎的人。

在教学中同样如此，特别是青年教师，他们最希望得到学校领导的肯定、悉心的指导和真诚的帮助。他们在成长的过程中可能会不拘一格，不墨守成规，作为学校管理者，要包容他们的个性，尽心尽力引领他们，帮助他们成长，形成个人鲜明的教学风格，激发他们工作的热情。对于受到挫折和委屈的教师切忌进行粗暴的指责和数落，要特别加以关心，给予耐心的指导，帮助他们分析失败的缘由和存在的问题，帮助他们重新树立工作的信心和热情。

四、情感投资，人文管理

有些校长在管理上过于刚性，缺乏关注教师的感受，在某种程度上限制了教师创造力的发展。人是注重情感交流的，因此对人进行情感投资是一本万利的，作为知识分子的教师尤其如此。学校的管理不是靠制度建设是否完善，不是靠每天的严格监督，这样的管理也必然是一件让人劳累又费心的管理，没有实效的管理。校长必须学会处理好学校中层干部和教师之间的人际关系，这是保确保学校工作的前提。很多时候在管理当中种下几粒情感的种子，一切都变得有人情味起来，教师会以更加勤奋努力地工作方式来回报学校。例如，平常某位教师心情不太好时主动关心问候一下，在教师生日那天送上一束鲜花等。现实中，教师的性格有所差异，特别是青年教师在遇到挫折和困难时处理方式就不一样，有的心态较宽，而有的则过于追求完美，常言道：“当局者迷，旁观者清。”这时，就需要校长及时掌握他们的心态变化，看透下属的困难，主动关心、关爱，或者是点拨一下他们，偶尔提个思路，指条明路，让他们少走弯路，生活上也多为教师的生活问题排忧解难，解决后顾之忧，多问他们还需要什么帮助等。

当然，校长有时并不是什么事都能办到，但只要尽心尽力了，把教师当作自己的兄弟姐妹，做到感同身受，时刻把他们的冷暖记在心上，多一分关怀，多一分温暖，多一份心思萦绕在教师身上，这种关怀备至，情理并驱的方式足以让老师们感动。实际工作中，有时教师的要求并不高，并不渴望能得到多大的惊喜。有时候一次推心置腹的谈话，一句关心体贴的问候，一个鼓励的眼神都能激起他们工作的热情。其实，教师渴望的是一种被人尊重、理解和关注的感觉。因此，校长应当站在教师的角度，切实重视教师的利益，尽量满足教师的合理需求。让他们体验到学校的关注和爱护，不失为校长树立威望、情感投资的良好契机。

五、公平公正，客观对待

合理的，即经得起事理考量的。具有合理性，不等于具有充分合理性。公平公正评价一直是众多教师们的呼声，教师呼唤得到公平公正的对待。不同的校长有不同的管理和评价方式，教师最痛恨的是那些心胸狭窄，“顺校长者昌，逆校长者亡”，任人唯亲的校长类型。有人群的地方就有良莠不齐的现象，教师群体也不例外，靠阿谀奉承者有之，靠投机取巧者有之，靠拉帮结派者有之，为争夺名利他们暗地里使坏，通过不正当手段获得他们想要的东西，严重破坏了规则，这必然大大伤害了大多数教师的心。

因此，学校管理者不应忽视一些老实人，在评优评选中优先考虑他们，肯定他们的敬业精神。在教师群体中，老实的教师毕竟不善言辞，平时工作任劳任怨，从不计较得失，然而在评优评先的时候总是落空，荣誉却始终没有自己的那份，这种不公平的待遇会让他们心灰意冷，他们会逐渐意识到事情做得多与少都无所谓，或者严重到“事不关己，高高挂起”的惨淡局面。作为学校管理者，应多做出牺牲，多将机会和荣誉让一让，要知道，学校正是有了这些人才撑起了学校的希望，切勿因小失大。毕竟，得民心者才能得天下，赢得了大多数教师的心，学校才能健康、积极向上发展。只有学校在考评中真正意义上实现了公平、公正、合理，教师们的工作才会有动力和目标，学校的发展才有希望。

六、崇尚合作，淡化竞争

目前，许多学校都引进了竞争激励机制，一定程度上起到了作用，但也存在着不少弊端，也有其局限性。一些教师会变得斤斤计较，为谋取私利采取不光明，损害他人的手段，影响同事之间的团结协作，同事之间更因为如此而变得缺乏相互信任。比如，教师考核制度的不健全，不完善，只要跟考核有关的事情某些教师都进行拉关系、走后门，采取各种手段进行争取，而不是扎实工作，勤奋努力得来的成果来自公平竞争。这种恶意的竞争将不可避免地产生功利型的教师，其他教师不可避免地会有心理问题。

学校非名利场，教师应有崇高的职业道德，淡泊名利，合作多于竞争，在和谐快乐的工作环境中相互提高和发展。作为学校管理者，应努力成为避免问题出现的高手，而不是解决问题的高手，应努力营造一个教师不用花心思搞人际关系来赢得地位的、只需全心全意搞好教育工作、以实际行动和贡献来体现自己价值的环境。特别是在教师评价方面，更应该注重对教师团队精神和行为的评价，多一些集体荣誉感和责任感，少一些教师之间的明争暗斗。在团队协作方面的评价指数更应该高于教师个人行为，设立多个领域的合作共赢奖项，给教师灌输集体责任感压倒一切的思想，强化团体合作的重要性，淡化教师个人之间的竞争，以此来鼓励教师加强彼此之间的业务交流与合作。