民办高校“双师型”教师队伍建设路径研究

【摘 要】本文针对民办高校“双师型”师资队伍建设过程中学校重视不够、评价体系和激励机制不健全等问题，提出民办高校“双师型”教师队伍建设的策略：提高重视程度，改善“双师型”教师职业成长乏力的问题;形成一套系统化、规范化的“双师型”教师评价体系，激发“双师型”教师的学习欲望和动力;完善激励机制，减少“双师型”教师的流失。

【关键词】民办高校 “双师型”师资队伍 建设路径

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）31-0128-02

在民办高校转型发展的过程中，“双师型”教师队伍建设是至关重要的一环。加强民办高校“双师型”教师队伍建设，是民办高校转型发展的需要，更是提高民办高校教师整体水平、优化民办高校教师队伍建设的需要。本文分析民办高校“双师型”教师存在的问题，探讨进一步深化民办高校“双师型”师资队伍建设的措施。

一、民办高校“双师型”师资队伍建设过程中存在的问题

（一）重视不够，导致“双师型”教师职业成长乏力

民办高校人才培养的目标主要是培养应用技术型人才，要求“双师型”教师既要具备扎实的理论基础知识，又要具备一定的企业實践能力和经验。但是，大多数民办高校对于“双师型”教师的培养不够重视，没有从学校整体转型发展的角度做出全局性布局和规范化指导，缺乏明确和长远的培养规划，在培养经费上缺乏投入，导致“双师型”教师在职业成长过程中处于自发性和零散性状态，教师发展越来越乏力。

（二）评价体系不健全，导致“双师型”教师学习动力不足

“双师型”教师队伍建设要想达到系统化、规范化发展，必须有一整套科学、严谨的评价体系，确保“双师型”教师队伍整个建设工程的持续有效运转。但目前，国家和地方政府职能部门还没有出台统一的“双师型”教师资格评价制度，没有把“双师型”教师和非“双师型”教师所采用的评价指标加以区分，没有将“双师型”教师的评价常态化，导致无法衡量“双师型”教师的效能。目前，我国的“双师型”教师评价体系都是学校自己设置，评价随意性较大，缺少行之有效的评级体系。而且，对于教师的考核和评价体系主要偏重于学校教育教学和科研成果方面，没有将“双师型”教师与“非双师型”评价标准区分开，对于“双师型”教师的考核认定缺乏合理可行的考核标准，这直接造成“双师型”教师的积极性和主动性严重不足。

（三）激励机制不健全，导致“双师型”教师流失严重

由于民办高校办学体制的关系，存在很多的不确定性、不稳定性，导致教师的职业发展缺乏长远的规划，很多年轻的老师只是把民办高校当作一个跳板，一旦找到更加合适自己的岗位即跳槽。加之民办高校对于“双师型”教师的激励机制不够健全，导致优秀的“双师型”教师流失严重。无论是从影响教师职业发展的职称评定上，还是从教师的专业发展和上升空间上，抑或是从教师的技能实践平台上看，民办高校对“双师型”教师培养的重视程度和激励制度均十分欠缺，对于拥有扎实应用技能功底的教师并无倾斜照顾政策。在这种情况下，很多民办高校“双师型”教师流失严重，部分教师转向企业工作，部分教师放弃应用技能路线转而专心搞科研。这些对于民办高校“双师型”教师队伍的建设、培养、提升是极为不利的。

二、民办高校“双师型”教师队伍建设的策略

教师队伍的转型建设已经成为民办高校转型发展的关键点。“双师型”教师队伍建设不仅影响着学校人才培养的整体质量，同时也对学校科研发展和社会服务功能有着深刻的影响。在民办高校“双师型”教师队伍建设中，如何改善“双师型”教师在职业发展过程中的乏力、流动性大、评价体系以及激励机制不健全等问题成为民办高校的重点工作。

（一）提高重视程度，改善“双师型”教师职业成长乏力的问题

民办高校的办学体制具有一定灵活性，因此在聘用教师以及培养教师方面应有一定的灵活性。民办高校在转型发展过程中要想构建一支专业化、高素质的教师队伍，尤其是高应用技能的“双师型”教师队伍，必须做好顶层设计，长远布局和规划学校的整体发展，对学校的教师队伍尤其是“双师型”教师队伍制订一个5年、10年的培养计划，有规划、有计划、有针对性地培养“双师型”教师队伍，从而逐步构架一支专业化、高素质、高技能的复合型教师队伍。一方面，政府要加强对民办高校“双师型”教师队伍建设的重视，给予一定的政策倾斜;另一方面，民办高校自身要高度重视，加大对“双师型”教师队伍的经费投入，保障“双师型”教师有充足的经费进行培训和实践。此外，还可以通过搭建校企合作联合培养平台，与地方大中型企业合作建设“双师型”教师培训基地，有计划地选送教师到企业接受培训、挂职锻炼和实践锻炼等，改善“双师型”教师队伍职业乏力的状态。比如学校可安排教师利用假期的时间，有计划分批次去企业挂职、调研、跟进项目等，参加岗位实践锻炼，通过去企业顶岗实习得到职业素养的训练，获取行业新知识、新技能，充实生产实践经验，为日后培养应用型技术技能型人才积蓄力量。

（二）形成一套系统化、规范化的“双师型”教师评价体系，激发“双师型”教师的学习欲望和动力

民办高校的“双师型”教师与公办高校的教学科研型教师不太一样，前者除了具备扎实的专业理论知识外，还应具备一定的实践操作能力与经验，是复合型专门人才。因此，不能一直沿用传统的评价机制，要根据每个民办高校的办学特点，形成一套贴合自己学校实际情况系统化、规范化的“双师型”教师的评价体系，充分凸显“双师型”教师在民办高校转型发展中的重要地位。一方面，根据“双师型”教师的专业、年龄、层次等不同，制定适合“双师型”教师的个性化评价标准，形成由教学主管部门、学院领导、系部老师、学生以及教师本人参与的多元化评价体系，从不同的角度对“双师型”教师进行评价，使评价结果更加客观、全面，更趋于合理;另一方面，可以采用学校和企业联合考评的方式，学校从基础的师德师风、教学成绩、科研业绩等方面对教师进行考核，企业主要从教师的实践能力、参与项目完成的成绩以及其他的综合素质等方面进行评价。学校把校内与校外两部分的考评结合起来，对“双师型”教师进行分类评价，既可以衡量他们的教学能力，又可以考察他们的企业实践能力，有利于激发“双师型”教师学习的欲望和动力。

（三）完善激励机制，减少“雙师型”教师的流失

完善民办高校“双师型”教师的激励机制，不仅可以增强民办高校“双师型”教师的获得感和幸福感，还可以减少民办高校“双师型”教师的流失，稳定民办高校“双师型”教师队伍。一是在职称评定方面向“双师型”教师倾斜，当前职称评定权力已经下放到各个高校，因此在职称评定方面民办高校也有很大主动性，在职称评定的过程中可以将“双师型”教师到企业挂职、参与企业项目以及考取相关职业技能证书等作为职称评定的条件之一，让专业实践技能强、教学水平高的“双师型”教师具有更为顺畅的职称评价通道;二是优化与改革激励机制，在教学评定、成绩评定、职务评定和学术经费等方面向“双师型”教师倾斜，对于教学工作量大、获得学生好评和认可程度高的“双师型”教师应合理测算其工作量，给予更高的课时薪酬，以激发“双师型”教师教学的主动性、上好专业实践课的积极性;三是注重对“双师型”教师的精神鼓励，从教师的兴趣、心理方面进行激励;四是鼓励和支持专任教师结合自身专业要求，参加相关的职业资格或职称资格的培训和考试，引导“双师型”教师树立终身学习的意识。

针对“双师型”教师培养力度不够的问题，校企双方应通力合作，共同建立“双师型”教师培养的合作机制，不仅高校要重视“双师型”教师的培养，对教师的职业发展做出长远的规划，而且企业也要成为培养“双师型”教师的主要力量，形成“双师型”教师培养的校企合作新模式。民办高校要培养和造就一支高层次、高素质、高水平、有特点、有特色的“双师型”教师队伍，是一项长久性、系统化的工程，需要不懈深入探索。

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【基金项目】2018年广西高等教育本科教学改革工程重点项目“产教融合推进民办高校转型发展的探索与实践——以广西民族大学相思湖学院为例”（2018JGZ157）

【作者简介】刘肖华（1987— ），女，壮族，广西南宁人，硕士，广西民族大学相思湖学院讲师，研究方向：教育经济与管理研究。

（责编 黎 原）