企业关键绩效指标考核法应用研究

欧阳玉成

一、引言

在企业长期发展中，绩效考核作为量化员工工作能力以及工作效率的有效手段，被广泛应用于企业的各环节。但相关调查显示，多数员工对企业的组织发展目标认识模糊，这就需要在绩效考核的执行阶段，将企业的发展目标融入影响员工绩效考核因素的分析中。关键绩效指标考核法的应用可以通过对企业发展目标的层层分解，将企业的发展目标量化作用于个体员工，进而促进企业发展。

二、关键绩效指标考核法

（一）概述

关键绩效指标考核法是一种将企业发展目标进行量化分解，形成的一种考核体系。其将企业的战略目标作为一种可操作的工具，通过内部程序中输出端以及输入端关键参数的设计、收集、运算、整理，形成一种可量化的管理指标。关键绩效指标是一种企业需要集中力量改进的指标，通过将这一指标进行分类与分解，实现既定目标落实到企业内部个人，发挥不同岗位的价值，形成一种有侧重的绩效衡量办法，使之运作于企业运营的每一个环节中［1］。

（二）运作程序

针对目标进行考核的基本办法在于通过制定员工的工作目标列表，将基本任务分化为各个小任务，并在此过程中制定明确的业绩衡量办法与标准，通过业绩评价的落实，实现有效的员工考核。因此，关键绩效指标考核法的基本操作流程为通过企业总体目标的明确，就战略方向、利润升值、盈利能力等方面，构建一个完善的目标实现办法，并通过企业分支目标的确定，对企业内部运作流程的整合与分析，落实部门级关键业绩指标的提取方式，进而形成一个基于关键业绩指标的评价与考核体系。

（三）特征

关键绩效指标考核法的基本特征在于系统性、可控性以及基于价值牵引的导向性。可以通过对公司远景以及整体运行效率的层层分解，构建有效支撑公司各岗位有效运作的基本程序，并通过上下工序的有机结合与相互协调，通过内部绩效链来体现公司的外部服务价值。其优势在于明确企业发展战略目标，以及组织利益与个人利益的协调一致，并在此过程中，通过形成价值观念，构建一个完善的客户价值理念导向。关键绩效指标考核法的不足在于其指标的界定有一定的困难，并且KPI并不适用于公司的每一个部门，而且指标性的考核方式容易产生僵化、机械的考核运作理念。

（四）作用

制定考核标准以及构建考核体系，并在此过程中，利用审核手段，可以按照组织的发展规划来确定部门或者个人的业绩指标，进而有效监测与业绩目标有关的内部操作流程，并及时发现企业运作过程中的潜在问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门或个人。因此，KPI输出是绩效评价的基础和依据。通过关键绩效考核指标的运作，可以将个人及部门的目标与公司整体的目标联系起来，进而使管理者可以阶段性地对部门或者个人的KPI输出进行评价和控制，集中测量公司所需要的行为，以此引导公司内部良性发展，定量化、定性化地对直接及间接利润的贡献作出评估。

三、关键绩效指标考核法在企业中的应用策略

（一）增强绩效考核意识

为保证关键绩效指标考核的有效落实，需要在指标应用的过程中明确绩效考核的关键点，依据公司的远景以及自身的发展战略与部门内部或员工自身任务目标的契合，实现企业发展规划的层层分解，进而落实企业内部每个员工的个人绩效目标与组织绩效目标，使之与公司的整体发展绩效目标有机结合。因此，要让内部员工了解，关键绩效指标考核法的关键点在于组织内部全员践行长期业务工作目标，而不是一个时间段或者一个阶段落实目标。此外，企业要基于整体运作流程对企业发展的整体目标进行展示，而不是就既定的方面呈现企业发展战略。在日常工作中，企业要通过宣传与教育，强化内部员工对企业战略目标的重视度，并将关键绩效指标考核法对于公司发展的重要性融入整体认知中，引导员工关注绩效的每一个环节，从决策层、管理层、执行层层层传递企业发展目标，逐步推进企业发展战略的有效落实，形成全员参与、全面动员的绩效发展业态。

（二）完善考核指标

考核指标是关键绩效指标考核法推进的关键。在此过程中，要针对企业的实际发展情况，构建完善的考核指标，通过对公司发展要素的提炼与归纳，构建完善的指标考核体系。为有效制定考核指标，需要企业正确处理日常管理与KPI之间的关系，注重每一个细节的指标提取，将考核对象的工作范围整体纳入指标考核的范围内，如重点工作的权重通常要在30%以下，并且要高于5%，因为超过30%会造成工作过分倾斜，低于5%会降低员工对这一指标的重视度。此外，要完善指标数量，明确指标标准，对于不可避免的问题制定科学的指标，不能以罚为基本手段，并且KPI也不能替代企业的日常管理，需要公国KPI的激励，提升员工的工作热情。并且，考核指标的制定要具有可完成性、挑战性以及量化性，需要将量化做实，以避免指标在执行过程中流于形式，如不仅要关注指标是否完成，还要综合考虑企业的市场占有率、客户的投诉率、销售的回款率等方面，出现回款延期等情况可以依规扣分［2］。

（三）构建绩效考核体系

绩效考核体系参与主体、绩效考核体系建设标准与建设方法、绩效考核体系执行主体是绩效考核行为落实的重要方面。通过对于以问题的有效解决，可以提升企业内部考核体系的优化程度，进而在实际的运作过程中有效发挥KPI应有的效能。为此，要从以下方面落实考核体系构建策略：一是企业内部的所有职工同为绩效考核体系的参与主体，涉及基层职工以及中高层管理人员。通过中高层管理人员统一筹划，在编制绩效考核体系的过程中充分听取基层职工的建议与意见，提升KPI考核与职工实际状况的适配性。二是确定绩效考核体系标准与方法。在此过程中，企业要细分职工岗位权责，基于职工个体工作胜任力，全面采集信息，依据不同主体对于工作的承担程度以及工作的实际需求，明确考核周期，将个性化考核工具及方法融入KPI考核法中，践行相对完善和公正的考核体系。三是绩效考核体系执行主体与考核成效、公平性息息相关，需要在企业内部具有一定的权威性，并且可以有效引导企业内部的道德风尚。在考核体系执行的过程中，要保证负责人满足实施考核工作的各项指标，降低人为因素对考核公允性的影响。

（四）构建企业内部环境

通过构建指标，可以一定程度上为绩效考核提供指导，但并不意味着仅仅依靠指标就能提升企业的内部绩效考核，还需要通过环境的支撑，有效实现预期目标。因此，构建一个可以使关键绩效指标考核法有效运作的企业内部管理模式，是企业构建绩效考核体系的关键。在此过程中，要完善以绩效为导向的企业文化，借助企业文化解决绩效考核执行阶段的矛盾与冲突，形成以绩效的良性稳定执行为核心价值观的企业文化。此外，企业的各级主管人员肩负着绩效管理任务，重视绩效沟通制度建设，分解与制定关键绩效指标是各级主管必须承担的责任，在关键绩效指标的分解与制定过程中，构建自上而下、自下而上的制度化绩效执行步骤。此外，要将绩效考核的评价结果与价值分配手段相结合，进而通过环境的优化，构建一个以关键绩效指标为核心的绩效考核体系。

四、结语

为保证企业的长效稳定发展，需要将关键绩效指标运用于企业的绩效考核办法中，进而为组织目标的实现提供人员基础。为此，要在绩效考核的过程中制定绩效考核指标，并通过环境的构建，完善绩效考核办法，提升员工对绩效考核的认知，构建完善的绩效考核体系，落实定期分类管理与分级激励措施，实现有效的过程追踪，构建良好的反馈机制，进而提升企业的发展水平。