事业单位人员绩效工资考核管理的优化研究

2020-11-26张顺路

经营者 2020年23期

张顺路

事业单位是我国提供公共服务、产品等的关键力量，对现代社会经济的发展具有重要影响。当前我国社会经济正处于转型及变化的重要阶段，事业单位的业务范围、经济来源及管理模式等，均发生了显著的变化。事业单位绩效工资制度的监理，需要与社会主义市场经济相适应，与事业单位的发展相符合，构建合理、健全的绩效工资考核制度，是现代事业单位发展的客观要求。绩效考核管理是推动事业单位发展的重要因素，其管理的方法、考核的内容等，将会直接影响事业单位的市场竞争力。事业单位在当前发展的过程中，需要提升对绩效考核管理的重视程度，完善人员绩效工资考核制度。本文对事业单位发展的现状进行分析，讨论人员绩效工资考核的方法，旨在为相关研究工作提供参考。

一、事业单位人员绩效工资考核管理的价值

（一）建立科学分配原则，保证岗位工作质量

事业单位是我国提供公共服务的重要职能机构，在现代社会快速发展的环境下，传统的事业单位绩效考核工作制度逐渐暴露出一些不足，难以满足当前事业单位工作人员对绩效工资的需求［1］。2010年，我国事业单位正式开始绩效工资改革工作。

事业单位绩效工资改革，主要坚持科学分配原则，对事业单位工作人员的具体岗位、职能及业绩等进行评估［2］。绩效考核评价更加关注按劳分配的原则，这种方式能够保证事业单位人员工作的积极性，强化其服务意识，保证岗位工作的效率及质量，对事业单位的持续管理及发展有益。

（二）监督工作人员行为，促进事业单位发展

绩效考核管理是绩效工资改革的重要组成部分，能够对现代事业单位的发展产生重要影响，能够彰显绩效工资的公平性，关系到事业单位人员工作的状态。绩效工作考核管理模式能够对工作人员的行为、工作质量进行监督。通过绩效工资评价的数据内容，检验不同岗位工作人员一段时间内的工作质量，能使绩效工资考核更加公平、公正。在为工作质量提供保障的同时，也有利于及时发现当前岗位工作中存在的问题，检验工作模式改进后的成效等，对事业单位工作人员工作能力的提升、服务意识的增强均有一定的促进作用，能推动事业单位的发展。

二、事业单位人员绩效工资考核管理的困境

（一）绩效工资评定与动态调整困境

国家对事业单位的绩效工资提出了原则性要求，但是未提出具体的执行方案，绩效工资在具体的评定过程中，面临工资评定与动态调整的困境，突出表现在两个方面。

其一，确定绩效工资总量的难题。在绩效工资改革期间，各地总体根据“限高、稳中、托低”的原则划分，根据历史数据基础，明确事业单位绩效工资的总量。这种传统的绩效考核评价方式执行简单，但是不同的事业单位的工作性质、工作量等存在较大的差异，可能会出现同一个行业中不同的事业单位绩效工资水平差异较大的情况，影响事业单位绩效工资分配的公平性，使人才流失问题普遍出现。

其二，绩效工资总体水平核算后，需要基于市场变化、行业变化情况进行调整。但是当前事业单位很多人员的工资处于长时间不变的状态，或者与政府工资管理部门多次沟通后才会发生变化，影响了工资分配的效果。

（二）绩效工资经费来源保障的困境

根据我国事业单位分类改革的情况，未来事业单位主要分为提供公共卫生、义务教育及公共文化等公益服务的事业单位，不能或者不宜由市场配置资源的全额拨款事业单位。事业单位的绩效工资经费主要由各单位自主筹集。

在合理核定绩效工资总额的基础上，公益一类事业单位的绩效工资经费由财政承担，在分配方面具有一定的差距。公益二类事业单位的绩效工资则因为不同单位的经济收益能力不同，工资水平有差距。一些经济欠发达的地区，受经济环境的影响，甚至难以兑现绩效工资，严重影响人员的工作积极性。

（三）绩效工资实施的基础薄弱困境

在事业单位绩效工资的改革与设计中，尽管国家强调向重要岗位、技术骨干及业绩突出的人员倾斜，但是未提出具体的评价方法。绩效工资设计、管理的要求较高，专业特征突出，需要明确处理与基础工资的关系。同时当前市场经济变化快，物价水平和外部工资上涨幅度较大，事业单位工作人员的工资上升幅度较小，变化难度较大，难以真正发挥绩效工资管理的作用。

三、事业单位人员绩效工资考核管理的优化对策

（一）建立市场平衡比较机制，科学设计绩效工资

事业单位绩效工资考核管理期间，需要坚持以人为本的原则。关注工作人员的需求、工作的强度等，基于市场供求关系，决定整体的绩效工作考核管理方法。就当前我国事业单位绩效工资考核管理的现状而言，工资构成基本参照公务员工资体系，工资的发放与之相似。但是结合长远发展来看，事业单位与公务员工资结构具有独立发展的特征，在工资水平决定层面也具有相互分离的态势。

事业单位人员在绩效工作考核期间，需要加强对市场环境的调查与分析。根据具体的岗位市场人才供需情况，对工资发放的情况等有针对性地进行分析，详细了解绩效考核的相关指标、业务要求等，让事业单位工作人员的工资发放标准、绩效考核指标等，与市场环境相适应、与社会发展相关联。

（二）分析不同类型的管理模式，自主决定考核方法

公益一类与公益二类的事业单位，在工资总额方面存在显著区别。公益一类事业单位的工资，来源于财政拨款；公益二类事业单位的工资，特别是绩效工资，一部分来源于单位的经济收益。就长期发展的视角而言，我国事业单位工资水平的设计与动态变化，也需要划分为两种模式。

其一，即以市场为导向的绩效工资管理模式。事业单位工作人员的工资与公务员工资相互关联，根据市场需求进行调整，制定工资管理制度。这种方式能够使事业单位人员的工资更加合理，根据工作人员具体的岗位、工作难度等设计基本工资、绩效工资的占比，慢慢实现工资发放及绩效考核的市场化趋势。

其二，在部分事业单位工资水平与公务员工资关联的基础上，适当增加绩效工资的来源渠道。例如，公益一类的事业单位需要继续遵循与公务员工资关联的发放模式，根据公务员的整体工资水平，设计基本工资、绩效工资的占比。具体的绩效工资考核方式，则交给事业单位自主决定。

（三）持续改进工资分配方式，完善绩效考核制度

事业单位在绩效考核过程中基础薄弱，与自身改革及规划的准备、科学及先进意识的引入密切相关。一些事业单位的绩效工资在改革前，未经过市场调查或者全面分析，未经过与单位工作人员的深入交流，故而在绩效工资考核模式改革后，暴露出诸多问题，影响了绩效工资考核的质量及管理的整体效果。事业单位需要加强对现存问题的分析，完善绩效考核制度，建立严格的人才选择、评价制度，为事业单位营造良好的工作氛围奠定基础。

同时，行业主管部门还需要发挥监督、管理工作的价值。在科学分析、深入调查的基础上，对共性较强的事业单位的绩效工资方案的规范性、合理性进行分析，明确管理标准，缩小同一类型的事业单位之间绩效工资的差距，尽可能疏导人员工作中的不满情绪。事业单位绩效工资考核前，需要与相关的业务工作人员、基层工作人员等进行深入交流，详细了解当前工资考核方面存在的不足。开会讨论总结改进的方案，且邀请职工代表参与，使事业单位的绩效考核指标更加合理、科学，为事业单位绩效考核管理工作质量的提升，考核工作的深入、持续开展奠定良好的基础。