煤矿企业安全人力资本开发对安全绩效影响的实证研究

刘良灿,李鲁林,王邦兆,张同建

(1.贵州财经大学 工商管理学院 贵州 贵阳 550004；2.江苏大学 管理学院 江苏 镇江 212013)

一、煤矿企业人力资本开发的意义

人力资本作为一种稀缺的社会资源对社会发展和企业运营具有强大的推动力。资本能够带来价值增值，且能创造利润。基于这种经济观点，人力资本是指通过教育、培训和自我学习等形式所形成的知识、经验和技能的总和。舒尔茨认为，人力资本是体现在人的身上的，通过投资形式形成的，由人的知识、技能和体能所构成的资本[1]。

对于我国煤矿企业而言，安全人力资本是一种特殊的人力资本，不仅具有稀缺性，也是煤矿生产正常运营的保证。煤矿企业是高风险企业，安全问题是生产的关键，特别对于像我国这样的事故高发国家。据国家能源局煤炭司最新公布的数据，我国煤炭产量占世界煤炭产量的37%，但事故死亡人数却占世界煤矿生产死亡人数的89%，达到了百万吨死亡率为12的高度。而据毕马威公司的统计数据：美国煤矿百万吨死亡率为0.022，俄罗斯煤矿百万吨死亡率为0.34，波兰煤矿百万吨死亡率为0.27。2009年，我国各类煤矿事故的保守死亡人数是7655人，而美国1900年的各类煤矿事故死亡人数是2023人。从事故死亡指标来看，我国目前的煤矿安全标准尚达不到美国煤矿一百年前的水平[2]。

世界经济的发展规律表明，当一个国家或地区的人均GDP达到1000美元时，生产安全事故便进入了多发期。2003年，我国的人均GDP突破了1000美元，达到了1090美元，同样也进入了生产事故多发阶段[3]。在我国事故多发的行业中，煤矿行业居于首位，因而得到政府机构、社会组织和煤矿企业的高度重视。进入本世纪以来，我国煤矿企业大力改造生产设备，提高生产技术，在生产设备与技术上与西方国家的煤矿企业不相上下，但生产事故仍旧居高不下，仍然成为困扰煤矿生产的一大难题。究其原因，主要是在于安全人力资本的稀缺性。

我国煤矿安全人力资本稀缺性表现在两个方面：一是专业安全管理人员过少，二是专业安全管理人员的业务素质不高。这两个方面均可导致安全人力资本的稀缺，从而不利于安全生产的顺利进行[4]。中国矿业大学安全生产管理专家兼矿业人力资源开发专家谭章禄教授认为：在采矿技术上，中国和西方国家没有实质性的区别，最大的差距在于员工安全知识的匮乏、安全意识的淡薄、安全管理技巧和方法的滞后[5]。

近年来，杜邦安全生产文化在西方国家煤矿行业备受推崇，成为安全人力资本开发的理论指南。杜邦文化把安全、健康和环境作为企业的核心价值，体现在善待员工、遵守职业道德、把安全和环境作为核心价值取向三个方面。杜邦安全管理体系包括十大原则：一切安全事故都是可以事先防治的；管理层需要直接负责自己管控的安全事故；任何潜在的安全操作隐患都可以预先得到控制；安全工作是员工被雇主所雇佣的基本前提条件；每一个员工在上岗前都必须经过严格的安全培训；各级生产主管和安全主管必须进行细致的安全检查；在任何时候发现的安全隐患必须立即得到纠正；工作之外的安全和工作之内的安全同样重要；良好的安全工作环境可以创造良好的产品或服务；员工的直接与主动参与是安全工作的关键[6]。

从杜邦安全文化体系可以看出，安全人力资本开发是安全管理的重心，因为杜邦安全文化的每一项原则都与安全管理人员的观念、职责、技能、行为有关。离开了安全人员的知识资本，即安全人力资本，安全工作的开展寸步难行，更无法深入和展开[7]。

近年来，安全人力资本的开发已引起我国煤炭业的重视，相应的研究也有所进展。栗继祖、康立勋、周至立等(2004)认为人的因素是导致我国煤矿事故的重要原因，并通过对矿业人员心理因素和安全生产之间关系的解析，建立了以能力和非能力为内容的煤矿从业人员心理测试指标体系[8]。罗海涛、刘嘉莹(2008)研究了煤矿特种作业人员安全培训存在的问题，认为目前煤矿企业对特种作业人员的培训效果很不理想，提出了强化技能训练、塑造培训文化、提高培训转化氛围的若干对策[9]。王汉斌、蔡建文(2009)认为，对煤矿安全技术人员的绩效管理于煤矿企业的安全生产具有重要的意义，通过对煤矿企业安全技术人员绩效管理现状的分析，构建了安全技术人员绩效量化管理的指标体系[10]。高建远、翁翼飞(2010)分析了煤矿安全监察人员应具备的政治素质、道德素质和业务素质，讨论了煤矿安全监察人员应具备的能力，提出了业务建设、作风建设和思想建设是提高安全监察人员素质和能力的途径[11]。马艳春(2010)探讨了国有煤矿从业人员安全素质能力的构成和培育过程，分析了煤矿从业人员安全素质和安全能力的缺陷，并提出了煤矿从业人员安全素质培育的建议[12]。王小兵、吕冬梅(2011)认为我国煤矿和国外煤矿在安全生产方面存在的主要差距是安全文化和安全管理的滞后性，并借助杜邦安全文化分析了加强我国煤炭企业安全文化建设的策略[13]。

现有的研究从理论上阐释了煤矿企业安全型人力资本开发的作用、方法、类型等，以及对安全绩效的影响机制，但缺乏实证性的分析，没有深入到安全型人力资本开发的内部机理，因而对实践行为很难产生直接的指导作用。基于安全绩效改进的目标，安全人力资本开发的实证性研究具有一定的现实意义。

二、研究模型的构建

根据对现有的研究成果的总结，结合我国煤炭企业安全型人力资本开发的实践，本研究认为，煤炭企业安全型人力资本开发主要包括如下八个方法，归纳成八个要素：安全文化培育、安全意识强化、安全资金投入、安全知识培训、安全技能改进、安全经验推广、安全心理疏导和安全素质开发。

首先，煤矿安全管理行为可以看作是煤矿安全文化的外在表现形式，也就是说，安全文化的氛围、背景、以及特定的人文环境能够形成特定的安全管理模式。对于一个具有市场化特征的煤矿企业而言，决策层、管理层和执行层的安全观念、意识、态度和信念都是安全生产或安全管理的基础。煤矿安全文化不仅体现在煤矿现阶段拥有的安全科技和安全设备，也体现在人的安全生理、心理、道德习俗等精神领域。在我国许多煤矿企业中，决策层较为重视安全设备对安全生产的支持作用，而对安全文化不以为然，认为安全文化对安全生产的影响是一种“帮衬”作用。与此相反，国外煤矿领导层特别重视安全文化对安全生产的促进作用，认为安全设备的作用是通过安全文化的激励而实现的，从安全设备上可以体现安全文化的观念和价值。

其次，强化安全意识就是强化对煤矿企业从业人员安全理念的培育，包括领导层和员工，让安全意识在安全文化体系中扎下深根。我国煤矿企业普遍缺乏规范性的安全理念，不仅在操作层被忽视，即使在管理层也得不到重视，误认为安全规则可以取代一切。相反，国外煤矿都奉行一套神圣的安全理念体系，作为安全生产工作的灵魂。近年来，杜邦安全理念在国外煤矿企业得到较高的推崇。这种理念强调：安全行为中蕴含着清晰可见的安全价值，而不能仅将安全行为看作是一个项目、制度或者课程培训；安全理念与煤矿企业的生产绩效高度相关，因为安全理念是一种盘根错节的习惯和制度，可以深刻地影响到煤矿企业的管理变革和感召力。安全意识的强化是一个渐进的过程，需要日积月累，才能产生效果。

再次，安全技术的深化是一个无止境的过程，安全管理人员素质与能力的培养也是一个无止境的过程。因此，煤矿企业要不断地投入资金进行安全管理人员培训和学习，以不断地提高安全管理人员应对新的安全问题的能力。随着现代科技的发展，煤矿生产设备也在更新换代，对安全知识不断提出新的要求，从而迫使安全管理人员不断更新自己的知识。在现代化生产环境下，安全资金投入的主要方向是安全文化建设，其中一个核心的问题就是安全人员的职业培训。煤矿企业需要分批将安全管理人员送到安全生产较为先进的煤矿企业取经，或者送到矿业大学或学院进修，从而不断扩充他们自己的安全素养。西方煤矿非常注重安全人员的分期轮训，认为这是安全工作发展的基本保障。

第四，煤炭行业是安全风险较大的行业，客观上要求对作业人员不断加强安全培训。培训的任务理所当然地落到安全管理人员的身上。因此，煤炭企业的安全培训质量也是煤炭企业人力资本的要素之一。由于地质环境的复杂性，导致了煤炭企业的事故发生率远高于其他行业，也决定了煤炭企业安全培训任务的艰巨性。尤其是在关键生产岗位的特种作业人员的安全培训，将直接影响到煤炭企业的安全生产问题。安全培训过程是一个严肃的过程，培训人员要具有学习的积极性和主动性，不能只是被动地接受培训，要不断地自问在培训中究竟学到了什么，安全知识有多大的充实，安全技能有多大的提高。在安全培训过程中，安全管理人员要清楚，参加培训的员工大都来自生产第一线，文化水平普遍不高，从矿井到教室，很难在短时间适应，需要因材施教，注重培训方法的变通。

第五，煤矿生产技术进步的同时，安全技能也需要不断地改进，为安全技术人员的业务技能又提出了新的需求。安全技术人员需要持续地更新自己的安全知识，才能实现预定的安全管理目标。安全技能改进主要表现在设备安全应用上，不仅高效地实现新式生产设备的运转，更要确保安全性，否则，将是设备运行的失败。安全技术人员要熟悉各种生产设备的性能，了解设备的特性，善于总结设备的多发事故点，并向操作人员传授。长期进行设备操作的人员并不一定对设备故障分布了如指掌，往往需要专业安全技术人员的指导。同时，安全技能改进也表现在普通的作业环节的优化上，不断调整和重组基本的生产环节，同样可以达到安全技能改进的目标。

第六，安全经验推广就是指安全生产经验能够在企业、集团或行业范围内共享。安全经验的推广是一种主动性行为，需要安全管理人员持续不懈地促进，虚心地向他人学习，同时也将自己的经验向他人推荐，实现一种合作交流的氛围。我国煤矿企业的生产条件具备相似性，设备的性能具有雷同性，遵循着类似的生产规律，从而在客观上为安全经验的推广创造了条件。西方煤矿企业非常重视安全生产经验的推广，定期或不定期地组织安全生产经验推广会，进行深层次的经验交流。在这方面，煤矿企业的主动性非常高，常常将安全经验毫无保留地向同行甚至竞争对手介绍，而不是保密或封锁。相反，我国煤炭企业安全经验推广的力度不大，主要依赖于行政性的促进，效果也大打折扣。

第七，煤矿安全事故的原因无非在于人的不安全行为和物的不安全状态。安全心理学家认为，安全行为是安全心理引导的结果，是安全心理的表现。人为失误是安全事故的根源，主要表现在人在感知环境信息的失误、人脑处理信息时的决策失误、行为输出失误等方面。煤矿企业的生产条件和作业环境复杂而危险，包括自燃事故、顶板事故、瓦斯爆炸事故、透水事故和职业病等。在煤矿生产中，作业人员既是煤矿生产的执行者，也是煤矿安全的保证者，必须具备良好的心理素质和稳定的情绪，在智力、性格、注意力和反应速度上达到一定的标准，才能沉稳地应付一切突发事故，才能对意外的事故保持镇定。员工个性心理特征中的性格、情感、需求、动机、兴趣、信念等，都需要有效地疏导。

最后，安全素质开发是指改进安全管理人员的思维禀赋，从而提高安全管理人员的安全防护能力，包括感召能力、决策能力、管理能力、技术能力和应变能力等。在这里，素质是指通过对先天性秉赋的后天性开发所形成的稳定的心理特征和生理特征。安全素质是一个复合性的概念，包括道德素质、文化素质、法律素质、科学素质和心理素质等方面。道德素质是培育以人为本的理念、公正的价值观和仁爱之心。文化素质是培育科学知识，从优秀文化中吸取营养。法律素质是培育员工的法制观念和法学知识。科学素质是培育尊重科学的态度，对安全有正确的认识，熟悉安全科学知识。心理素质是培育临危不惧的胆略和绵密的思维方式。我国煤矿业的安全管理人员在文化素质、道德素质、法律素质等方面存在着缺陷，导致了安全性的决策能力、应变能力和技术能力的不足。

此外，煤矿企业的安全绩效还受到安全设备先进性和操作型员工规模的影响。一般而言，安全设备先进性越高，煤矿安全绩效越好。同时，操作型员工规模与安全绩效之间是一种不确定性的关系。在安全文化成熟的煤矿，员工规模越大，相互之间的安全监督、促进、协调功能越强，安全绩效越好。反之，在安全文化滞后的煤矿，员工规模越大，可能得到相反的结果。

根据以上的理论分析，借助于多元回归分析理论，可以构建煤矿企业安全绩效的影响因素模型如下式所示：

y=β0+γ1D1+γ2D2+β1f1+β2f2+β3f3+β4f4+β5f5+β6f6+β7f7+β8f8+u

变量名称所对应的符号、变量性质、对应系数和系数预期符号等信息如表1所示。

表1 模型变量及系数信息描述

三、研究模型的检验

(一)安全绩效与人力资本开发要素等级的设计

本研究针对煤矿企业安全绩效和人力资本开发要素的等级设置了7个类别，以便于调查数据的获取。级别越低，表明安全绩效越低，人力资本开发要素的效果越差，反之，则表明安全绩效越高，人力资本开发要素的效果越好。根据我国煤矿企业安全生产的现状，将煤矿安全生产绩效分为7个等级，各个生产等级的内涵与特征如表2所示：

表2 煤矿安全生产绩效等级特征表

(二)样本数据的收集

与上类似，本研究的数据收集采用七点量表制，样本单位为我国境内的煤矿企业。数据调查时间是自2018年7月1日起，至2018年8月1日止，历时31天，共获取有效样本50份。样本的地域分布特征和专业安全管理人员人数分布特征分别如图1和图2所示。

图1 样本区域分步特征

图2 样本专业安全管理人员人数分布特征

(三)实证检验

基于样本调查数据，运用SPSS18软件，依据逐步回归分析法的原理，可以对模型的显著性进行检验。在回归分析之前，为了杜绝多重共线性的影响，需要对自变量体系进行协方差矩阵检验，以确保变量之间的相关系数低于一定的标准。协方差检验结果如表3所示。

表3 自变量体系协方差矩阵

在协方差检验的基础上，基于煤矿企业的样本数据，采用SPSS18对研究模型进行检验，得回归分析结果如表4所示：

表4 第一次回归检验结果

根据表4的结果可知，回归方程可以解释总变差的70.8%，总体检验具有一定的显著性。其中，安全文化培育、安全技能改进的回归系数值较高，且存在显著性；安全资金投入、安全知识培训、安全经验推广、安全素质开发的回归系数值也达到一定的高度，且具有显著性；安全意识强化、安全心理疏导的回归系数值较低，且缺乏显著性。此外，安全设备先进性、操作型员工规模对安全绩效具有一定的正向影响。

根据逐步回归分析法的基本原理，剔除安全意识强化、安全心理疏导因素进行第二次回归分析，得回归分析结果如表5所示。

表5 第二次回归检验结果

根据表5的结果可知，回归方程可以解释总变差的71.4%，总体检验具有一定的显著性。其中，安全文化培育、安全技能改进的回归系数值较高，且存在显著性；安全资金投入、安全经验推广、安全素质开发的回归系数值也达到一定的高度，且具有显著性；安全知识培训的回归系数值较低，且缺乏显著性。此外，安全设备先进性、操作型员工规模对安全绩效具有一定的正向影响。

根据逐步回归分析法的基本原理，剔除安全知识培训因素进行第三次回归分析，得回归分析结果如表6所示。

表6 第三次回归检验结果

根据表6的结果可知，回归方程可以解释总变差的73.1%，总体检验具有一定的显著性。其中，安全文化培育、安全技能改进的回归系数值较高，且存在显著性；安全资金投入、安全经验推广、安全素质开发的回归系数值也达到一定的高度，且具有显著性；此外，安全设备先进性、操作型员工规模对安全绩效具有一定的正向影响。

四、研究结论

根据检验结果可知，在我国煤炭企业安全人力资本开发过程中，基于安全绩效改进的目标，安全文化培育和安全技能改进发挥了较大的作用，安全资金投入、安全经验推广、安全素质开发发挥了一般性的作用，而强化安全意识、安全培训质量、安全心理疏导没有发挥相应的作用。煤炭行业市场化运作以来，我国煤炭企业在安全生产上一方面取得了显著的成效，但也存在着许多尚待克服的难题。

对于我国煤炭企业而言，在安全人力资本开发过程中，既要发挥优势因素的关键性作用，也要促进一般要素的激励性功能，更要挖掘功能缺失要素的潜在功能。当然，功能缺失要素的挖掘需要在理论分析的基础上，结合煤炭企业的安全管理实践作进一步的解析。

首先，安全意识缺失的问题仍是安全问题的显著因素。我国煤矿企业安全意识始终徘徊在较低的水平，不仅操作人员的安全意识较低，而且决策层和管理层的安全意识也较低，远达不到西方国家煤炭企业对安全问题的重视程度。究其原因，一方面是因为我国煤炭企业的安全意识培育时间较短，另一方面源于僵化的体制和制度，未能深刻领会“以人为本”的现代安全思想。另外，许多煤矿的安全意识培育方法也较为单调，一味地灌输，缺乏心理疏导、趣味吸引和情感震撼，效果也不理想。

其次，安全培训似乎已陷入一种不可自拔的怪圈。目前许多煤矿企业的安全培训工作流于形式，只注重完成表面的培训任务，应付上级部门的安全检查，并不注重安全培训的实际效果，或者只注重完成一两次安全复训任务，而不注重日常的安全监督管理，缺乏培训转化为成效的氛围。在培训过程中，从煤矿领导到参加培训的员工，都把安全培训看作是走形式的过程，甚至把煤矿培训看作是对三违人员的惩罚措施。

最后，安全心理疏导仍是安全工作的处女地。安全心理疏导是安全管理的一项有效方法，在西方煤炭企业得到了较为普遍的重视。而在我国煤炭行业尚处于萌芽发展阶段，这不能不说是我国煤炭安全管理人员的失职，因为煤矿作业人员的心理疏导是安全管理人员的本职工作。一般而言，煤矿安全从业人员心理测评体系的建立是实施心理疏导的第一步，对解决煤矿安全事故人为因素难以控制的问题是非常必要的。可见，现代心理学也将是我国煤矿安全人员必须尽快掌握的知识。

总之，本研究的结论反映了我国煤炭企业安全人力资本开发过程中所存在着一般性问题，对于普遍的煤炭企业均有借鉴作用。在目前的煤炭生产环境下，安全人力资本的开发是安全管理工作的重心，应引起我国煤炭企业的高度重视。