基于协同理论的浙江高技能人才培养模式研究

陈恺宇

摘 要：近年来，浙江省高度重视技能人才培育工作，出台了多项激励性文件，不但明确指出了浙江省高技能人才培养的工作目标，同时还加大了政府在政策上对高技能人才培养的激励力度。目前，浙江省高技能人才达到280万人，其绝对数年均以近30万的人次在增加，而单纯地依靠政府政策性奖励并非长久之计，故有必要探究高技能人才培养的新模式。鉴于此，在多元协同理论的视角下，采用多方合作的形式，共同培养高技能人才，为打造浙江省2022年的“百千万”高技能人才领军培养工程，使高技能人才占比达30%以上的目标提供理论指导，并增强实践信心。

关键词：协同理论;高技能人才;培养模式;对策;实践效果

中图分类号：G642        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）24-0101-06

人力资源和社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确指出，高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用[1]。因此，高技能人才具有以下几个特征：第一，具备扎实的理论核心知识;第二，具有丰富的实际操作经验;第三，具有极强的适应能力和应变能力。

各地在此规划基础上，对高技能人才做出了更加清晰且便于操作的界定。早在2007年，浙江省原劳动和社会保障厅就下发了《浙江省高技能人才企业评价和直接认定暂行办法》，当中清楚地对高技能人才做了清晰的界定，即具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者[2]。为确保研究更具指向性以及一致性，本课题对于高技能人才的界定范畴以该办法为准，即统计口径是具备国家职业资格三级（含）以上的技能人才。

一、背景与理论研究

（一）研究背景与意义

《浙江省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划》明确指出，浙江将继续着力打造人才生态最优省份。到2020年底，浙江省人才资源总量预计达到1 400万人，其中，专业技术人才总量650万人，高技能人才总量320万人，重点产业（行业）人才比例有显著提高[3]。从目标完成的序时进度以及年均增速来看，达成这一目标的难度并不算大。然而，放眼全球，其他发达国家、地区以及国内其他省份纷纷出台引才政策，不可避免地造成了浙江省高技能人才向外流动的管理风险。

2018年，浙江省高技能人才达到271.4万人，其绝对数年均以20多万的人次在增加，之所以呈现出高技能人才数量飞速发展的趋势，很大程度上有赖于各地市推行的技能人才补贴政策。以宁波为例，2019年宁波市公布的市级统筹区紧缺职业（工种）高技能人才岗位补贴目录中，有42个紧缺岗位工种名列其中，而且能够享受36个月的补贴，标准分别为，技师500元/人/月，高级技师1 000元/人/月，这在很大程度上推动了当地高级技能人才的培养与开发工作。但作为政府层面，单纯依靠出台的政策性补贴文件并非是高技能人才培养与开发的可持续发展之道。基于此，应从现阶段浙江省的实际情况出发，努力完善自身的高技能人才培養的多方合作造血机制，结合新形势，探究浙江省高技能人才培养的新路径与新模式。

（二）理论概述

对于高技能人才的培养，国外有很多成功经验值得借鉴。例如，德国普遍采用的是“高级桥梁式”技术应用型人才培养模式[4]，英国推行NVQ模式（即企业行政管理职业资格证书制度），美国则更倾向于两年制社区学院，而日本则推崇通过专修学校和短期大学培养高技能人才等。

前期文献研究表明，目前我国高技能人才的培养模式主要有五种，即学校培训模式、企业培训模式、校企合作模式、校政合作模式以及校政企合作模式。但毫无疑问，这五种培训模式各有利弊。例如，学校培训模式有系统性，但缺乏针对性与实用性;企业培训模式有针对性与实用性，但缺乏系统性与持续性;合作模式能最大程度地实现资源共享，但容易出现权责不清的问题等。

对此，协同理论很好地消除了上述人才培养模式的弊端。协同理论最早是由德国物理学家哈肯于1971年首先提出的，其主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过系统内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构[5]，其突出特征为自发性。协同理论应用于高技能人才培养模式问题研究，不是简单地将实施主体进行整合，而是以人力资本的增值为基础，通过多方关系的协调与整合，让高技能人才培养实现一种自我驱动的可持续发展。鉴于此，运用协同理论来探究浙江高技能人才培养新模式，应探究上述五种模式的内在相互制约与相互影响的内生变量，进而分析原因，寻找对策。

二、浙江省高技能人才发展现状与问题分析

（一）浙江省高技能人才总量与供需结构分析

根据《国家统计年鉴》数据可知，2018年浙江省GDP达到5.62万亿元，排在广东、江苏、山东之后，居于全国第4位，但浙江省的高技能人才总量居全国第七，与其经济地位并不相称。2018年的《劳动统计年鉴》表明，江苏省高技能人才总量居全国第一，为380万人，广东省为365万，山东省为304万，而浙江省为271.4万。由此可见，浙江省与排在第一位的江苏省相比，高技能人才总量缺口差距100万。

通过对职业培训和技能鉴定获取证书的增量进行分析，浙江省2018年新获得高级职业资格和技师（含高级技师）资格的人数为38 910，净增量居全国第三，与第1位江苏省的净增量56 929相比，仍有不小的差距（见表1，以通过职业培训与技能鉴定获得高技能证书为统计口径）。这说明，浙江省在通过职业培训与技能鉴定的方式培养高技能人才的工作上，与标杆省份相比，仍有许多工作需要开展与落实。

从高技能人才供需层面分析，以2017年底浙江省技能人才总人数1 511万[6]为基数进行测算，按照浙江省《关于高水平打造高技能人才队伍的意见》（以下简称《意见》）中对于高技能人才要在2022年占技能人才比30%的目标，缺口达173.4万人。这说明，未来3年，浙江省对于高技能人才的需求仍然十分旺盛。

综上，目前浙江省高技能人才突出的问题体现在：第一，总量不足，增速相较于其他经济发达省份，没有突出的比较优势;第二，高技能人才培养内驱力不足;第三，高技能人才供给总量在未来3年内满足经济发展需要压力较大。虽然浙江省在技能培训经费投入上走在全国前列，但造成这些突出问题的核心原因在于浙江省技工院校总量、职业培训定点培训机构数量、在职教职工数量都不具有比较优势（见表2）。以相邻省份的江苏省为例，2017年，江苏省技工院校数量为118所，职业定点培训机构数为77所，在职教职工数量为18 160人。可见，浙江省针对高技能人才自我培养的内驱力仍有很大的提升空间。同样可知，浙江省高技能人才目前还主要依靠政策，从外部省市吸引，进而拉高浙江省高技能人才的存量。

（二）浙江省高技能人才年龄与技能结构特点分析

从年龄结构进行研判，经测算，2019年浙江省高技能人才中，35周岁以下年龄段占比约为30%，36～44周岁年龄段占比约为44%，45周岁以上年龄段占比约为26%，与10年前数据相比，高技能人才呈现出年轻化的趋势，这将为浙江省经济持续高速发展提供有力保证。

从技能结构进行研判，通过国家职业资格考核认定，将高技能人才分为高级工、技师、高级技师，即一级、二级、三级技能人才。截至2019年底，浙江省拥有54所职业技能鉴定机构，鉴定高技能人才考核人数约为36万人，通过鉴定的高技能人才人数约为28万人，通过率约为80%，对比这三类技能人才群（见下图）可以发现，浙江省高技能人才的技能结构分布并不均衡。高级工占高技能人才的大部分，技师其次，高级技师最为稀缺，2017年高级技师鉴定考核通过数量为2 081人。高级工、技师、高级技师分别占高技能人才总量的92.8%、6.4%、0.8%，与过去两年相比，高级工的比例提升再次增加，而技师和高级技师比例均下滑。由此可见，浙江省高技能人才技能结构处于严重失衡状态，技能水平大多集聚于高级工层次，缺乏可以带动行业发展的领军高技能人才群。高技能人才的技能水平高低基本代表了浙江省技能人才队伍的前沿水平，同时，社会和企业会随着生产力的发展而对高技能人才的技能水平提出更高的要求。因此，浙江省应侧重培育技师和高级技师，以满足企业和社会的发展需求。

（三）浙江省高技能人才地区与行业分布特点分析

统计表明，2018年浙江省高技能人才主要集中在杭州、宁波、温州和绍兴4个市，这4市高技能人才占浙江省高技能人才数量比例超过60%（见表3）。这说明，现阶段浙江省高技能人才地域分布仍呈现较为集中的状态，也基本符合各地市的经济体量。未来5年，伴随环杭州湾大湾区的建设，浙江省高技能人才将更多地聚集在杭州、宁波、舟山、绍兴、嘉兴等地市，形成高技能人才洼地。

从产业结构上研判，浙江省高技能人才主要集中在第二产业，占比超过60%。而如果更为细致地进行研判，浙江省的高技能人才主要分布在传统行业，如制造业、建筑业、卫生和社会工作业以及教育业等，而急需发展和缺乏专业技术人才的第三产业，如交通运输业、水利、环境和公共设施管理业以及现下浙江省大力推动发展的成为第八大万亿产业的文化娱乐业分布较少。以制造行业为例，浙江省2018年高技能人才數量为143.4万，占比约为51.2%。浙江高技能人才主要集中分布在九大主导产业中（主要为：食品制造业及烟草加工业、造纸印刷及文教用品制造业、通用专用设备制造业、化学及医药工业、金属冶炼及压延加工业、金属制品业、纺织工业、电气机械及器材制造业、通信设备、计算机及其他电子设备制造业）。然而，2019年浙江省政府工作报告明确指出，要全面提升浙江制造的品质，争创人工智能、生物医药、航空航天、集成电路、新材料等产业新优势[7]。未来，新兴优势行业的高技能人才培养是浙江省需要面临的挑战。

（四）浙江省高技能人才政策保障制度现状分析

人才培养离不开政策的扶持。2018年，浙江省人社厅下发了《关于实施浙江省“百千万”高技能领军人才培养工程的通知》（浙人社发[2018]118号），从政策层面上加大了对高技能人才的扶持力度。各地市也出台相关的政策，进一步加大各地高技能人才的存量。除前文已经提及的宁波市出台的奖励政策外，杭州市对于年度晋级高级工的，每人奖励500元;晋级技师的，每人奖励600元;晋级高级技师的，每人奖励800元。从纵向比较来看，尽管浙江省各地的奖励政策标准5年未曾改变，但奖励总金额每年都有递增，这说明每年浙江省因技能水平晋级的人才数量都在递增。但从横向比较来看，以2019年南京市和杭州市的奖励标准为例（见表4），对照标杆省份，浙江省对于高技能人才的奖励标准没有比较优势。

（五）浙江省高技能人才培养路径现状分析

现阶段，高技能人才的评判标准仍然是以技能鉴定的方式给予证书认定。因此，高技能人才培养路径主要通过企业自身培养、政策导向的个人应试技能提升以及校企合作的方式使其获得技能证书。经对浙江省九大主导行业随机抽取的83家企业进行走访或问卷调查，结果表明，67家企业设置有专门的职能部门对技能型人才进行针对性培养，占比达80.7%。而只有9家企业与各类技能院校签署了校企合作协议，这说明当前浙江省高技能人才的培养模式仍然以企业自身为主，依靠企业内部“传帮带”的模式来培养高技能人才。该培养模式最大的优势在于培养的人才能够适应企业自身发展的需要，但对于系统性的理论教学则较为薄弱。近3年来，随着教育领域自上而下推行产学融合、协同育人的教学模式，浙江省高技能人才培养路径也呈现出一些新的特点。例如，2019年设立了浙江省职业教育集团，该集团由浙江省国资委牵头，依托浙江省机电集团组建，包括浙江万里教育集团、浙江机电职业技术学院、浙江经济职业技术学院、浙江机电技师学院、浙江建设技师学院5家教育单位，是浙江规模较大的紧密型职教集团[8]。该模式最大的优势在于能够实现教学资源最大程度的共享，实现职业教育优质资源深度整合与聚集，集中优势培养高质量的高技能人才。

三、对策与建议

经上述现状分析，浙江省高技能人才存量与其经济发展需求仍有一定的缺口与矛盾，但必须坚持走科学发展、可持续发展的道路，单纯依靠政府补贴奖励机制吸引外来高技能人才与鼓励现有人才实现技能晋级不是长久之计。协同理论认为，系统内各单元在自发运作过程中，要实现井然有序的结构与安排。鉴于此，应以政府为主导，以企业、行业为主体，高职院校为依托，校企合作为纽带，以政府推动与社会支持、企业参与相结合的协同理论为基础，以提升员工个人人力资本为工作抓手，切实落实各主体机构、部门的责任，多维度地培养高技能人才。

第一，坚持政府的主导地位。坚持政府的主导地位，主要体现在政府层面须推行“三导”机制，包括政策引导、制度督导和个体辅导。协同理论认为，一个系统要实现动态平衡，就必须让内部结构通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。因此，在高技能人才培养体系构建过程中，要让该体系内部实现有序结构，必须设置好一套完备的“程序命令”，这套程序应当依托政府的各项政策实施引导来实现。为了实现体系的动态平衡，除加强政策引导外，政府还应当做好实时督导与监控。对于企业，政府可以通过网格化管理，做好各自网格内企业的人才发展规划与辅导。例如，一方面可以外派相关人员进驻企业对政策进行宣导，另一方面可以进一步细化財政对于员工培训费用的支付科目，通过用活这笔培训费用，各地区可以根据当前紧缺工种和人才进行有针对性的培训与培养。与此同时，可依托网络平台，将相关员工个人技能晋升政策进行公布，进一步强化员工个体技能晋升的意愿。

第二，构建政产协同机制。该机制的核心抓手为技能人才鉴定权力适当下放至各产业（或行业）。目前，高技能人才的认定工作均由政府统一组织、统一以应试的方式来进行，这样就势必会使人才重理论知识、轻实践操作，与技能型人才培养诉求不相符。鉴于此，可以加大实际技能操作的评价权重，通过将技能操作部分的评价主体下放至各产业或核心行业的方式来进行对人才的技能测评。例如，以电焊工为例，高级电焊工不但要求掌握扎实的理论知识，还应具备较高的电焊能力。而电焊能力的实务测评主体可以下放至该员工的直接主管，或行业认定的专家评审，通过考察其近3年的电焊合格率等相关核心指标来进行综合评判，确保技能型人才在实务中具备实际操作技能。

第三，构建政企协同机制。该机制的工作落脚点为企业要结合相关政策，推出适合本企业高技能人才培养的实施细则。调研表明，在浙江省的制造型企业中，对于技能类岗位的薪酬体系设置较为单一，尽管有的企业已经推行技能薪酬体系，即员工的薪酬发放以其拥有的等级证书为依据，表面上推行了技能工资制，但其本质是岗位工资制。实践表明，一个员工所拥有的技能证书与其真实的技能水平并非对应关系，加之新技术不断涌现，即便持有高技能证书，但在实际工作中，高技能人才若不能持续自我学习，也难以发挥其真正的作用。针对这一现实状况，企业需要在高技能人才评价机制的体系下，细化本单位的技能薪酬体系，例如，将技能人才引入评聘机制，将企业高技能人才评价机制与企业高技能人才聘用机制相剥离，这样才能充分发挥技能薪酬体系的优越性，才能更好地在内部推动人才的技能晋升，形成企业技能人才的自我驱动机制。

第四，构建政校企协同机制。该机制的工作核心为积极构建校企合作共同体。相较于普通高等院校，高职院校应牢牢把握培养应用型人才的核心诉求，充分发挥自身的比较优势，积极走访当地企业，了解其用人需求，做到校企共同制订教学计划、共同组建教师团队、共享教学资源，打造校企合作共同体，进而提高技能型人才的培养质量。该机制下，政府应积极为当地高职院校与企业牵线搭桥，为校企合作创造机会和提供支持。以浙江经贸职业学院为例，该校依托政府供销社系统，由校方提供人才、技术、项目，县市供销社提供场地、设备，目前已在杭州、台州等地共建了7个公共实训基地，这些基地均具备师资培养、科研合作、学生实习实践、就业创业、社会服务等“多合一”功能，这为浙江省校企合作提供了很好的典范。

第五，构建多方协同机制。基于协同理论来培养高技能人才是一项系统性工程，政府是主导，产业、企业、学校是主体，个人是该系统的内核驱动。政府的主导地位体现在政策的引导与驱动，对其他利益相关单元是一剂润滑剂。而产业、企业和高职院校作为人才培养的主体单位，需要针对新形势、新情况做出适当的调整。对于企业方而言，要积极创造高技能人才的成才通道，制定相应的激励政策，让高技能人才更好地服务于本企业的发展。对于学校方而言，同样要了解企业需求，积极调整培养方案，让技能型人才更好更快地成长。作为该体系的内核，个人要有自我提升的意识，在外部利好环境的推动下，更好地实现自身技能的晋级，进而带动整个体系不断向前推进。

积极培育高技能人才，政府、产业、企业和学校都是受益方。由此可见，在工作实务中，系统内各工作单元需要各司其职，履行各单元的工作使命，才能实现地区高技能人才数量和质量的全面提升。

四、实践效果简述

自“十三五”以来，浙江省以打造人才生态最优省份为目标，以高层次高技能人才为重点，加大推出人才培养与引进举措，制定更具优势的人才政策，不断厚植浙江省人才发展竞争力。在协同理论指导下，近5年，浙江省11个市级城市都分别推出和实施了符合各市特点的人才政策并已逐渐显出成效。

台州市椒江区作为浙江省省级医药原料基地，全区共有30多家医化企业，全区引进和培养的高技能人才中90%以上集中在医化行业，呈现出人才过于集中单一产业的供需矛盾问题。针对这一问题，椒江区推出产业引导法破解人才集中行业一边倒的问题，强调“以产业集聚人才，以人才壮大产业”，重点升级改造医药化工、机械、电子电器等传统支柱产业，培育发展光电子、信息、新材料等新兴产业，逐步打造与产业发展相匹配的“人才供给链”，推动人才集聚和产业培育联动发展。

丽水市庆元县拥有20多万人口，但高技能人才只有400多人，技能人才引不来、留不住，人才资源十分贫瘠，这成为了制约当地加快发展的根本性问题。针对这一问题，庆元县改善工作条件、工作环境，提高人才成长空间，建立人才公寓并出台《高层次人才储备金实施办法》，其中的一至六类人才只要在庆元生产一线从事专业工作，均可获相应额度的人才储备金，直到退休。这一长效的激励办法缓解了人才流动频率，也调动了人才工作积极性，使其更好地规划其职业生涯。这项举措逐渐显出了成效，庆元本地专业技术人才外调同比下降了57%，并逐年递增获评中高级职称的人才60多人。

湖州市长兴县实施“一企一策”人才量身定制政策，建立了政企联动的人才工作机制，帮助解决好企业技能人才团队建设，政府组织服务组成员对接服务企业，与企业一起探讨、商量企业人才3年的发展目标和具体培养措施，专门组织培训会指导企业抓好“一企一策”实施。

衢州市开化县实施了三千“土专家”筑梦国家东部公园计划，全面开启乡土人才专项能力培训工作，对普通从业人员、经营户、种植养殖大户开展不定期、分时段的培训，采取集中授课、进村入户指导、现场分析解决问题等诸多有效形式，帮助开化县共培养了养殖类高技能人才516人，高级根雕师75人和高级开化龙顶制作师260人。

目前，浙江省高技能人才培养模式呈现出以政府为主导、多主体相互协同育人的局面，在工作实效上取得了阶段性成果。鉴于此，应坚定信心，未来工作中，坚持走协同培养高技能人才的道路，确保高技能人才不仅在数量上能够实现飞跃，还能够在质量上有大幅提升。

參考文献：

[1]  关于印发《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020）年》的通知[EB/OL].中华人民共和国人力资源和社会保障部网站，2011-04-29.

[2]  浙江省高技能人才企业评价和直接认定暂行办法（浙劳社培[2007]137号）[EB/OL].浙江省人力资源和社会保障厅网站，2007-08-27.

[3]  浙江省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划（浙政办发[2016]92号）[EB/OL].浙江省人力资源和社会保障厅网站，2016-12-26.

[4]  顾明智.德国应用科技大学办学特色对高等职业教育发展的启示[J].江苏教育研究，2018，（30）：69-72.

[5]  王晓波.人力资源管理系统协同模型的构建与实施[J].人才开发，2011，（8）：36-40.

[6]  人口和就业人员2-7 就业和失业人员情况（1978—2017年，年底数）.浙江统计年鉴[M].中国统计出版社，2018.

[7]  http：//new.zj.gov.cn/art/2019/8/19/art_1678454_37135586.html[EB/OL].浙江省人民政府官网，2019-08-19.

[8]  江南.企业参与培养，学生服务社会——浙江：产教融合协同育人，加快推进职教改革[N].人民日报，2019-05-23.