优化考核方式在高职院校师资队伍建设中的应用

刘锋

摘 要：作为评估和改善教师行为的有效手段之一，考核为有关教师管理的决策提供了重要的信息来源，并且在强化教师队伍和实现整体教学目标方面发挥着重要的作用。通过对高职教师考核中存在的问题进行探讨，指出现行考核方式中存在的不足和弊端，并提出建立有效的高职教师考核体系的对策建议。

关键词：考核方式;高职院校;师资建设;改进对策

中图分类号：G715        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）24-0084-02

教师的专业能力是否足够强、专业程度是否足够高深，在很大程度上影响着高职学校教学效果的成败。科学、合理的考核体系能够有效地调动教师的积极性。现阶段，大多数的高职院校都引进并实施了教师考核制度，但是在实际的考核过程中还存在很多不足和失误。例如，由于没有明确考核目的和科学的考核标准，考核变得形式化，达不到应有的效果和预期。针对目前高职院校中教师考核的现状和存在的问题，本文提出了行之有效的高职教师考核方式的改进方法。

一、建立高职院校师资考核与评价体系的原则

根据我国职业高等教育的特点，在建立高职教师队伍评价与考核体系时，需要遵循下列原则。

1.高职院校师资考核与评价体系应简单易行。根据考核评估理论，在建立指标体系中，简单易行原则起着重要的领导作用。在对高职院校师资队伍进行考核评估时，有些指标是必不可少的，但是对这些指标进行量化却是非常的困难，甚至根本就不可能实现，因此也就无从创建这些指标。在这样的情况下，就需要把这些指标替换成与此方面相似或非常相关的其他可以量化的指标。同时，还必须考虑对考核指标进行评价的灵活性。考核评价的指标应时常进行相应的改变，以适应高职学校师资结构的变化，做到与时俱进。否则，评级系统将失去其最重要的地位，而且初步设计的初衷也就偏离了考核评价系统的预期要求。

2.高职院校师资考核与评价体系应具有普遍性与专业性。虽然高等职业学校位于不同的地区，有不同的学科领域，但教师队伍的总体目标大致是相近的。建立一支具有高尚品德、高教学水平和高行动力的教师队伍，对于各个高职院校的发展来说都是必不可少的工作之一。由于我国高职学校发展的不平衡，所处的地区和人才培养方向的不同，其教师考核评估体系也应有所区别，这样才可以更科学合理地体现出高职院校师资建设考核的价值。同时，科学地选择考核评价体系，通过对考试体系的发展和变化，来反映高职院校教师的发展和变化，逐步完善评价体系与教师发展的关系，也是所有高职院校要不断完善的评价内容之一。

二、高职院校师资队伍建设的现状和问题分析

1.高职院校师资队伍建设缺乏长远的规划。目前来说，我国的高职院校师资队伍建设已经取得了很大的进展，教师的专业素质和教学方式也已经有了很大的改善。但是对于高职院校师资队伍建设来说，没有长期的规划和系统的发展目标是一个十分重要的问题。现阶段，我国大多数高职院校还是更加注重经济效益和扩招，忽视了师资队伍的建设。尽管一些高职院校也会重视师资队伍的建设，但由于缺乏长远的规划，过于依赖退休的大学教师，不重视已有教师的成长，没有建立考核和评价体系，阻碍了教师队伍的发展。而且，其往往对绩效、职称没有进行统一的管理，降低了在校教师成长进步的积极性。

2.高职教师的科研能力相对较弱。近些年来，我国高职院校的师资力量一再提高，教师个人的专业素养也逐步提升。但是总体来看，整个高职教师队伍的人均综合能力仍然是比较低的，并没有很强的科研能力。与此同时，除了要进行教学工作之外，一部分教师还担任着行政方面的工作，精力分散之下，其科研能力和教学水平也受到了一定的影响。

面对这些情况，我们除了要对高职院校教师的专业素质进行培养之外，还需要建立完善、有效的考核评估体系，鼓励高职教师进行科学研究，使其自发地提高自身的專业素质和教学水平，这样就可以充分激发高职教师的积极性。建立一个科学、合理的考核评价体系，对于高职教师的专业成长和进步具有十分重要的作用。

三、改进高职院校教师考核的对策建议

1.更新观念，树立科学的考核管理思想。考核管理是鼓励团队和个人采取有助于实现组织目标的行为的完整的管理过程。考核管理应该通过持续的开放式的沟通过程来实现组织的目标，从而达到组织目标的预期收益和结果。考核管理着重于信息的沟通与提高，而考核是管理过程和手段的一部分，其重点在于判断和评估，强调事件发生后的评估。实践表明，改进考核的有效途径是实施管理。有效的考核取决于所有管理活动的成功，而成功的考核管理需要有效的考核过程。

2.做好工作分析，明确职责范围。工作分析作为人力资源管理的一个重要部分，也是人力资源管理的根本。工作分析的质量直接影响到管理的成败。所以，一定要做好工作分析，分析每位教师所需要的具体的技能、知识和素养。制定岗位说明，明确职责范围，形成科学的管理根据。

3.精准定位，明确考核的目的和关键点。考核的目的是要通过对教师的能力、素质、态度、成就的正确评估，有针对性地提高教师的素质和能力，以完成高职学校的总体目标。考核的目的和目标可以分成以下三个方面：第一，评估目标，把考核作为控制手段，作为奖励和惩罚教师的依据。第二，管理目标。它的目的是通过对教师的了解，帮助教师实现个人素质的提高，实现高校管理的改善，从而使得学校和教师之间实现双赢，同时，考核还可以应用于教师的职称、晋升、换岗和各种利益的分配。第三，发展目标。通过评估，可以确定教师的优点、成就或者缺点，而这可以作为高校教师未来发展、教师职业生涯规划和塑造的基础。

4.制定科学的指标体系，健全考核内容和标准。考核的指标、内容和标准会对教师的行为产生很大的影响，科学合理地设定考核的指标将会起到积极的作用，否则就会产生消极的影响。在制定考核指标和标准时，我们要根据教师专业发展的要求、教师工作的特点以及对未来职业教师的进一步培训的要求，结合教师工作的实际情况，把对教师工作质量的监管与教师工作岗位的职责、工作期间的工作成果结合起来，从各个方面制定考核指标。首先是对教师师德的考核，其次是对教学能力的考核，再次是对教研能力的考核，最后是对自我成长能力的考核。对高职教师的要求与对普通大学教师的要求不仅仅是在教学能力上有所不同。高职院校的教师，必须能够参与工程实践，了解行业和公司的需求，同时要确保知识水平能满足行业和公司的需求。关于考核方法，必须进行定量和定性考核，重点考核和综合考核，视具体情况控制考核的频次。

综上所述，对高职院校而言，建立科学的教师考核方式具有重要的作用，它能够促进师资队伍整体发展，提高高职院校的整体师资力量，提高高职院校教师的教学能力。

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