浅析互联网时代企业校园招聘的有效性

摘 要：伴随互联网时代的到来，校园招聘在招聘方式、宣传手段等方面都发生了重大变化。本文通过对當前企业校园招聘有效性现状的梳理，发现企业校园招聘存在的诸多问题，在进一步剖析问题成因的基础上，给出提高企业校园招聘有效性的思路及对策。企业应纠正对校园招聘的误解，提升招聘管理水平;毕业生要端正求职态度，提升求职能力;高校要扮演好组织者、服务者角色，加强就业指导和建设。

关键词：校园招聘 招聘有效性 互联网

一、绪论

企业若能通过校园招聘招到人岗组织匹配且忠诚度高的毕业生将大大提高企业的竞争力。因此，在互联网时代背景下调查研究校园招聘有效性的现状，发现其中存在的问题并分析成因，从而给出改进对策具有重要的研究意义。

本文通过整理以往文献、实地调研高校和企业来获取数据，通过对数据的整理分析，得出互联网时代校园招聘有效性存在的问题以及相应的提升策略，以期为促进大学生就业和提高企业校园招聘有效性进而提高企业竞争力提供参考借鉴。

二、 校园招聘内涵及流程

校园招聘是针对应届毕业生进行的招聘活动，企业通过联系院校、举行宣讲等方式进入高校招聘应届毕业生或通过互联网渠道招聘应届毕业生的招聘方式。

校园招聘的基本流程分为三个阶段：准备阶段、实施阶段、评估阶段。企业在准备阶段要做好需求分析，制定出企业校园招聘计划并组建招聘团队，确定好目标高校并备好招聘物资。企业在实施阶段要依次进行四项工作：发布招聘信息、收集并筛选简历、甄选员工、签约录用。评估阶段主要包括两项工作：一是跟进与关系维护;二是对招聘结果进行评估。

三、互联网时代校园招聘新变化

在互联网时代，校园招聘在招聘方式、宣传手段、招聘对象等诸多方面发生了新的变化。具体表现为招聘方式多样化、宣传手段信息化、招聘对象个性化、测评工具科学化、招聘影响放大化。

四、企业校园招聘有效性问题分析

关于校园招聘的有效性，本文认为校园招聘工作是否有效，要看企业是否完成企业招聘任务，招到部门所需要的人才，招聘的成本和效率如何，应聘者和管理者的满意度如何，人员的数量、质量、岗位匹配程度是否符合企业的要求。

1.宣传效果不佳

部分企业为了吸引更多的毕业生应聘，往往抢占先机，大力宣传，甚至个别企业存在夸大宣传的现象，宣传效果虽然明显，但也为之后毕业生的高离职率埋下祸根，损害企业形象。许多企业在互联网时代仍坚持在传统纸媒上发布校园招聘信息，这增加了招聘成本，却对提高招聘有效性帮助很小。

2.校园招聘时间不合理

大部分企业认为人才难得，想吸纳人才就要抢占先机，于是各企业不断提前校园招聘的时间。很多企业利用“宣讲会”、“推介会”等形式提前进入高校开展招聘。这种做法不仅对于正常的高校教学造成了一定的影响，并且，此时毕业生大多对就业形势、职业规划了解并不清楚，导致企业校园招聘会成本和毕业生违约率上升。

3.招聘团队素质能力不足

大部分应届求职者都反映其遇到的校园招聘人员素质不高，对于求职者的很多问题招聘人员都无法清楚回答，在校园招聘中没有办法把企业的战略、工作内容、岗位需求等准确地传达给学生。这在一定程度上影响了企业形象，可能引起大学生应聘者的反感情绪。

4.笔试内容安排不合理

部分企业不能很好发挥笔试的作用，设计的笔试题目难度过大，专业程度过高，导致成绩区分度很低，损失了一部分优秀大学生。同时，笔试固然有其独特作用，但也有不足不适之处，例如，一些销售岗位更需要能与客户进行交流的员工，应该更加看重应聘者的沟通能力，而这些无法通过笔试进行考量。不合理的笔试导致优秀人才被淘汰，这也间接增大了企业的招聘成本。

5.录用结果反馈不及时

部分企业面试组织速度缓慢，许多学生等待了一个多月依然收不到企业的结果通知，便以为自己面试没有过关，或者在等待的过程中收到了其他企业的录取通知，因而与其他企业签约。还有一些企业只对面试合格者进行通知，对于未被录用者则不予反馈和致谢，这种行为会给大学生和高校留下不负责、不正规的印象，最终会损害企业形象。

6.试用期人才评价流于形式

由于人力资源部门难以将所有岗位的工作职责、工作要求等都搞清楚，因而其对试用期新员工考核和评估往往流于形式，只要无严重过错，均属合格。试用期期间，新员工的考核往往由其所在部门独立考核，部分新员工并不能很好适应岗位，却由于用人部门反馈不及时，导致人力资源部门错过了对问题员工进行培训的最佳时机。

7.招聘评估简单化、形式化

部分企业对校园招聘的评估往往简单化，只关注招聘计划的完成结果，却忽略了对招聘成本和质量的评估。部分企业存在评估工作开展过早的问题，企业往往只能用签约率、招聘人数、新员工学历水平等简单指标来考核校园招聘的有效性，但是对于招聘质量的评估需要在实际的工作中考量一段时间。

五、校园招聘有效性问题成因

1.企业因素

部分企业对校园招聘工作认识不足，领导层并未给予校园招聘工作充分的重视，而仅仅把它作为一项惯例性、程序性的工作看待，对于校园招聘中存在的问题轻易认为是校园招聘本身存在的问题，形成校园招聘不如社会招聘的思想，并逐渐减少校园招聘的预算。

部分企业忽视对校园招聘制度的建设与完善，招聘体系过于简单，招聘流程的安排也过于笼统，没能对岗位人员进行具体说明，导致招聘质量波动较大。个别企业领导层对制度建设的关注度不够，多年未对公司的校园招聘制度进行更新升级。

2.毕业生因素

毕业生由于社会经历少，普遍自我定位不准，就业期望偏高，适岗能力较差。同时，部分毕业生职业生涯规划不清晰，就业准备不充分。在压力或挫折面前怀疑自身能力或所选职业道路，工作绩效差，提升慢，甚至人际交往也出现问题。

3.高校因素

许多高校过分重视就业率，在“唯就業率”思想下开展的就业指导，更多侧重于求职技巧、求职礼仪等指导，而对大学生就业观念、就业形势、职业生涯规划的指导较少，这样虽然使得高校就业率得到了保障，但却忽略了学生的职业规划，使得其就业走了弯路。一些高校就业媒体平台建设落后，信息更新缓慢，浏览量低，招聘信息往往存在信息模糊、信息发布不及时等问题。

六、互联网时代企业校园招聘有效性提升对策

1.企业提升招聘管理水平

（1）建立科学的招聘管理制度

企业的管理制度是企业管理的骨架，企业应该建立科学的招聘管理制度，一套科学的校园招聘管理制度应当对校园招聘体系、流程、规范等做出具体、合理的规定，以指导人力资源部门有序开展校园招聘工作。企业领导层要对制度建设加强关注，在外部环境发生变化时，企业领导层要对招聘管理制度进行更新优化，以适应环境变化。

（2）规范校园招聘流程管理

企业人力资源部门应规范校园招聘流程管理，在准备阶段认真进行需求分析，准备相关资料，合理选择目标高校和组建并培训好招聘团队。实施阶段要做好宣传和甄选等工作，评估阶段要认真完成招聘评估，同时要做好校园招聘后期工作，帮助新员工适岗、留岗。企业要加强流程管理，对每一流程的工作严格要求，不能流于形式。

（3）运用合理的招聘策略

一项合理的招聘策略包括两个方面：合理的校园招聘时机，合适的目标院校。

一方面，企业人力资源部门要审慎分析当年的大学生毕业情况、竞争企业的人力资源战略以及本公司整体发展战略等，选择一个最为合适的校园招聘时机，既保证企业能够招到所需人才，同时又能避免过多的求职者违约。

同样，在选择目标高校时，企业要在与用人部门充分交流的基础上认真分析岗位需求，进而合理选择目标院校，不可盲目追求学校的名气和排名，要避免学历崇拜，因需招人。

（4）及时更新企业校园招聘工具和方法

企业应该紧跟时代脚步，更新企业校园招聘的工具和方法，用新工具、新方法解决新问题。具体说来，企业应重点更新宣传和甄选的方法和工具。企业应抓住机遇，一方面运用新的宣传工具和方法，增强企业的吸引力;另一方面运用科学的甄选方法和测评工具，提高招聘的有效性。

2.毕业生增强就业能力

毕业生应增强自身的就业能力，一方面要建立合理就业期望，端正求职态度，不怕下基层，不怕吃苦，敢于经受历练。另一方面，毕业生要做好职业生涯规划，提高个人适岗能力。清晰明确的职业规划是职场成功的必备要素，毕业生应综合考虑自身情况和未来规划，尽可能将职业生涯规划做的合理有效，并在日后的工作时间中不断调整优化。

3.高校加强就业指导和建设

高校应该完善就业部门的组织人员配置，加强制度建设，同时高校就业部门要加强与各院系相关教师的沟通，形成一体的指导系统，进而引导大学生树立正确的就业观念，帮助他们了解真实的就业环境，使毕业生确定合适的就业期望。其次，高校要更加重视就业指导课程，把就业指导课程作为大学生的必修课，并不断研究、开发更高水平的就业指导课程;最后，就业指导机构、用人单位和在校生应该加强三方互动，高校应积极组织、建设相关平台，加强三方沟通，为高校学生就业提供便利。

参考文献

[1]毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究[J].时代金融，2007（07）：87-89.

[2]卢平平.企业校园招聘有效性影响因素研究[D].华东交通大学，2013.

[3]杨晋兴.从“95后”大学生择业观看企业校招新趋势[J].通信企业管理，2017（11）：28-29.

作者简介

张泽鹏（1997.3—），男，汉族，河北保定人，管理学学士，主要研究企业管理方向，身份证号：130636199703040017