基于“对话”的园本研培文化探索之路

2020-10-20李岚范俊一

早期教育(教育教学) 2020年6期

李岚范俊一

一、案例背景

我园是成都市第十二幼儿园集团管理下的第二所分园，由于集团园处于急速扩张期，分园面临着人员稀释和重组的现实问题，仅能从总园派驻两名新任管理人员和一位成熟型教师，其他教师均为新招聘而来。快速组建的新团队，在园本研培中日益凸显出很多问题，如何创设良好的园本研培环境，形成“对话”式的研培文化，是我们需要思考与探索的问题。

二、现状与分析

（一）案例：教研活动的“安静怪象”

成为新管理者的我最怕的就是主持教研活动了。虽然每次提前做足了功课，但往往还是会遇到抛出问题“鸦雀无声”的尴尬场面，更担心偶有老师回应，我苍白的“无言”。所以后来的大部分教研活动都以“看活动+反思+研讨”的方式进行，观摩活动后一人一句点评，至于我的“点评”就是赞美+建议，最后以说说工作安排来结束教研。我尝试问过老师怎么来做调整，老师们无助地看着我说：“好呀，都可以！”

（二）分析：园本研培为何“无声”

从本质上讲，上述案例问题的主要原因是忽略了园本教研的一个核心要素“基于现状，开展研究”。园本教研本应该是基于园所实际、自上而下或自下而上所形成的教研机制，可是以一个教师的现场活动为载体（集体看课）+执教教师反思（集体评议）或集中式培训等“一言堂、单向的”传统教研模式在许多幼儿园都存在。为什么园本教研会集体“失声”？基于现状分析，我园园本教研面临的问题主要聚焦在新班子、新教师的“两新”方面。

1.新管理者：专业不自信，不敢发声

首先是角色定位。从“教师”到“业务园长”，从“参研”到“管研”，新管理者对自身角色的定位与认知不清晰，没有系统地对教师群体进行专业发展分析，心中没底，不知道怎么说；其次是专业能力。刚刚转岗，新管理者的教研思维、统筹归纳能力有待提升，面对高学历的新教师，专业不自信，不知道说什么。

2.新教师团队：专业无规划，不想发声

首先是角色定位，新教师在教研中处于跟随、围观、边缘化的状态。没有统一愿景，对自身专业成长无目标和规划，缺失主动性；其次是专业能力方面缺乏实践基础，教研中不愿意主动思考，你说我做，被动接受。

三、策略及调整

长此以往，园本教研流于形式，教研活动缺乏多元互动的学习平台，教师们也对其逐渐失去了参与的兴趣。如何打破幼儿园教研“单打独斗”的尴尬场面，激发教师由内而外的热情？我们积极建立平等和谐、有效互动的研讨模式，构建由“无声”到“多元对话”，由“围观”到“主动参与”的研培文化，激发教师主动的“对话意识”，实现团队的共同发声。

（一）搭建立体的交流平台，让管理者“多说话”

新管理者面临着岗位转换、管理经验缺乏的困惑，更缺少相应的培训机制、方法和循序渐进的成长过程。针对新上岗的教学管理者培养，我们运用了“岗位实战、对标成长”的方式，有效保障了新上岗的管理者、骨干教师在最近发展区内成长。

1.定点诊疗法

教研不打无准备的仗。为了保证管理者在研培中有话说，我们制定了“定点、定人、定时段”的三部诊疗曲，指导保教主任、教研组长巡查教学常规、下班听评课、一起商讨教学工作，为找准研培问题做好准备。定点——每周在制定工作计划的时候确定重点巡班班级；定人——采取预约的方式，提前确定推门看课的教师名单；定时段——根据每月工作行事日历，确定每天巡班的关键时段。

2.对话实练台

研培中管理者作为教研主持，除了会发现问题，对教师抛出的“球”及时回应，更需要一定的归纳和提升能力，这就需要管理者苦练基本功，学会怎样“对话”。我们针对新管理者这一状况，构建了“四个一”的对话机会，提升管理者的专业水平。

每天一个一：每天下午在QQ群里发布一个巡班小结，总结今天巡班过程中的亮点和问题；每周一个一：每周五下午召开常规总结会，梳理本周工作和下周工作安排；每月一个一：每月初向教师们建议一本好书，月末分享一篇读书体会；每期一个一：每学期承担一个集团研培任务，汇报一个教研专题总结。

（二）创设平等的交流环境，让教师“愿说话”

自由、轻松、平等的研讨氛围，能有效调动教师的参与主动性，教师愿意说话，主动发声，才能推进教研的持续深入，让教研真正“活”起来。

1.量体裁衣定规划，对话有“力度”

新教师在教研中的“跟风、围观”状态是因为心中无目标，没有目标就不会有思考。所以有的放矢地“发声”一定要有规划。故我们携手每一位新入职教师一起制定成长计划，让工作有备而来，让流水的时间因计划而自然充实、拓宽。从“幼儿园发展规划”“师资队伍建设规划”“教师个人三年规划”，我们引导教师对规划进行层层分解。通过培训学习帮助每一位教师领会与内化，提高教师为什么要制定以及如何制定自己发展规划的认识。同时以任务驱动方式为外引，对标市、园级名优教师标准，制定个人发展规划，以明确自身长短板、明确与标杆的结合点、明确成长的时间点。教师有了对自身的深入剖析和专业发展需求的认知，才能找准坐标，从而在整个“对话”中有的放矢、有力发声。

2.因地制宜建机制，对话有“广度”

教研绝不是“业务园长”一个人的主戰场。要产生对话，必须是双方的发声。只有健全科学的机制保障，引导全域覆盖的“共同体研修”模式，才能推动幼儿园“对话文化”的形成。因此，我们在集团四个资源“共享平台”的基础上，深挖园本化、差异化资源，形成了适宜本园特点的“四级研修共同体”，该共同体的特点是围绕日常教学问题建立，切口小、时间短、易操作，有常规性的、也有根据任务临时组建的。如以班级为单位的班级研究小组，针对班级个性化的问题进行研讨；以年级组为单位的研究小组，如针对早操，开展同场地的互动早操教研，同一时间段不同场地有效运用的教研，同一器械多种玩法的策略教研等；以课题小专题为单位的研究小组，如针对生活化环境的创设，户外生活游戏区域材料的投放研究等；以临时性任务组建的研究小组，如同一户型活动室的班级共同探讨，如何运用统一标识形成幼儿的秩序感，主题晨会项目组的流程讨论等。

在灵活而规范的“研修共同体”组织中，所有的教师都能主动加入，围绕真实的、有价值的问题进行集体对话、互动交流，实现共享、共生、共长。

3.对症下药优形式，对话有“温度”

每个教师都是教研活动的主体，教研不能仅仅满足于传授给教师一些现成的教育教学法，更重要的是要把教师的潜能激发出来，将教师的自主感、效能感、价值感从沉睡的自我意识中“唤醒”，让教师真正成为教研的实践者和创造者。故我们改变了过去单一的“一言堂”教研，利用多形式的教研活动来引发教师自下而上和自上而下的专业对话，形成“主动关注问题、自觉解决问题、合作探究问题”的基于问题式的教研氛围。

如针对新教师的“家长工作”系列教研中，我们利用年轻教师们喜欢的综艺节目“火星情报局”形式开展教研，每一位教师都可以提案来表达在家长工作中的困惑和困难，立场陈词表达自己观点，并通过情境表演、视频呈现以及案例描述等多种方式支撑自己观点，以此展开激烈的辩论，在分享、沟通中逐步明晰问题、找到解决问题的方法。“火星情報局式”教研是严谨的辩论式教研的延伸和演变，新颖的形式更能激发教师的兴趣，给予教师充分的话语权，并在“辩论”中逐步获取专业知识，得到专业成长。

我们根据年轻教师的特点，通过交流互动的对话机制，在参与式、沙龙式、案例式等“看似松散、实则自主”的研培方式中，交流碰撞教师的教学智慧，为教师创造平等、开放、自由、民主、富有情趣和美感的对话式研学氛围，增强教师的专业认知。

（三）明确多元的交流对象，让教师“会说话”

教师愿意说，仅仅只是迈出了第一步。只有教师不断提升专业水平，学会梳理和反思，才能在园本研培中说得“有质量”“有深度”。

1.与书本对话，提升专业理论水平

一是定任务。围绕每学期三个“一”的基本任务——“精读一本专业书籍，写好一篇专业文章，研究一个教育课题”，引导教师读理论、读专著，增强教师专业自觉意识和理论水平。二是定内容。制定每学期两个“研”的基本内容——研读教学理论，研析课程标准，引导教师熟读精读专业书籍，有效提升教师细化目标的能力和执教水平。

2.与同伴对话，促进团队共同成长

与同伴对话的目的就在于取长补短、教学相长。“互助型”师徒团队是十二幼集团引领分园发展的师资队伍培养模式。我园在此基础上坚持“三个确定”：即师徒关系确定、培养阶段确定、培养内容确定，实施“捆绑式”评价，加速教师专业成长。即徒弟观摩师傅，师傅帮助徒弟磨课、指导家长工作、班级管理等学习。徒弟得到奖励，师傅也会受表扬，同频同振、共生共长。

3.与自己对话，加强自我反思

这里的对话，是指教师的自我反思，研究的“自我”和教育教学的“自我”进行对话的过程，又是理想“自我”和现实“自我”的心灵沟通。为了让教师的自我“对话”有内涵，我们采用“反思三步法”，主要将教师与自我对话放在教研的前、中、后三个阶段，以树立专业自信。

首先，是教研前对话——预设性反思，泛读+思考，为教研打基础。每一次教研，会提前给教师布置任务，如查询相关研讨内容，搜集教育实践中的问题等，让教师有针对性地寻找资料和思考，提前准备“对话”内容；教研中对话——及时性反思，集体/小组+互动，让教研更深入。教研过程中我们会采用“1+1”陈述、分组互动等多种方式，帮助教师及时反思。特别是专家、园长引领式的对答、反问和追问，更是引领教师深度思考的有效路径；教研后对话——持续性反思，运用+拓展，使教研有实效。教研后，我们会通过“推门看课”“实地评价”等方式引导教师回忆“教研中的对话”，强化研培的实效性。

每一次“对话”都有其独特的价值，与每一个对象的“对话”也包含着不一样的思维活动，我们需尽可能地通过与多元的交流对象“对话”，提升教师说的质量与专业化水平。