大数据时代企业人力资源管理的挑战及应对策略

潘云佳 马春影

（铜陵学院，安徽 铜陵244061）

近年来，大数据逐渐成为人们关注的焦点。互联网、信息通信技术、云计算等高科技的发展表明，大数据时代的来临已是不可阻挡的时代潮流。数据就像石油一样蕴藏着巨大的能量和价值，能否快速获得信息资源，挖掘出数据背后的价值，从而转化为先发优势，对企业未来发展具有决定性影响。人力资源管理作为企业人才资源获取和供给的保障，是企业充分发挥人力，提升核心竞争力的关键。而在这场技术变革带来的洪流中，人力资源管理并不能独善其身。如何把握大数据带来的机遇和挑战，快速适应大数据时代的发展需求，做到相当程度上的趋利避害，成为人力资源管理者必须关注的现实问题。

一、大数据时代企业人力资源管理领域的新变化

大数据时代的到来，给企业人力资源管理领域带来了诸多新变化。使人力资源管理部门乃至整个企业组织结构更加扁平化；企业人力资源管理内部信息更加有序化；打破了人力资源管理各模块间的信息孤岛，企业人力资源管理内部交互更加流畅化；人力资源管理更加高效，决策更加科学，促进了人力资源管理效率和水平的提升。这些都是技术变革下人力资源管理发展的重大机遇。

（一）企业人力资源管理内部组织结构更加扁平化

大数据时代，人力资源管理部门依托计算机技术和网络通信技术，打破了传统组织结构的桎梏，信息交流更加通畅，为了实现更加集约、高效的管理，人力资源管理组织结构逐步趋向扁平化，如图1所示。[1]扁平化的组织结构最大特点是纵向管理层级被简化，横向管理幅度增加，这为信息的快速传递、需求的快速对接、问题的快速反馈带来极大便捷，且使得人力资源管理者开展跨部门、跨地域服务成为可能。例如，百度人力资源管理部依托数据信息技术逐渐转变传统的人力资源管理模式，围绕人力资源三支柱（COE、HRBP、SSC）构建更加集约，扁平化的人力资源管理模式，并运用融合了大数据的人力资源管理系统，HR直接对接各业务部门的需求，为其提供一对一个性化人才需求服务，甚至能够为企业在全国各地的分公司提供线上的人力资源服务。大数据技术运用促进了人力资源部趋向扁平化管理，实现了信息的快速共享，使工作开展更具灵活性，极大提高了工作效率。

（二）企业人力资源管理内部信息更加有序化

图1 大数据时代人力资源管理组织结构趋向扁平化

有效解决人力资源管理过程中信息无序化现象。人力资源管理模块众多，传统划分具有6大模块（人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理）。大数据时代，企业在人力资源部门建设中，逐步采用或偏向构建人力资源管理三支柱模式，即：COE、HRBP、SSC。即使这样，我们依然能切实感受到人力资源管理事务的复杂性，在各模块运行过程中无疑会产生大量无序化但又具有价值的信息，如何处理这些无序化信息便成了现实问题。大数据技术在人力资源管理工作中的应用可以有效的解决这一问题。利用大数据技术对人力资源管理过程中产生的信息进行收集、整理和分类，合理甄别和过滤无效、重复信息，让杂乱无章的信息更加有序化，如图2所示。从而为数据价值挖掘、利用奠定基础。

图2 人力资源管理信息数据有序化

（三）企业人力资源管理内部交互更加流畅化

大数据的运用有效打破企业人力资源管理各模块间“信息孤岛”现象。人力资源管理事务复杂多样且模块众多，传统人力资源管理模式下，各模块之间相互联系又彼此独立，“模块分割”的结构成为数据信息流通的壁垒，引发内部相关数据信息传播的孤岛效应，严重阻碍人力资源管理内部信息的交流和共享，这让数据信息的采集运用更无可能。而大数据技术的运用可以击破“信息孤岛”，信息要素可以在人力资源管理内部全范围流动，连点成线，接线成面，各模块碎片化信息得以关联、整合，使得企业人力资源管理各模块间交流互动更加流畅、便捷。例如，人力资源管理各模块都涉及成本分析，招聘模块有招聘成本分析，培训模块有培训成本分析等等，但各模块的分析都相互独立缺乏交流互通，通过大数据技术，可以对员工从招聘入职起始各环节成本进行综合分析，结合其为企业创造的价值进行对比分析，就可以看出员工的能力价值[2]，据此为岗位调整、职位晋升、薪酬福利调整等提供决策依据。

（四）企业人力资源管理内部活动更加高效化和科学化

大数据技术的应用，促进了企业人力资源管理内部活动的高效化和科学化。一方面，人力资源管理中很多繁琐的事务性工作被数据系统取代，如，人力资源招聘系统将整个招聘流程囊括其中，除了必须人为介入的事项，其他琐碎的事务性工作均由系统处理，解放了人力,人力资源管理者有更多的精力关注战略性的问题，如腾讯的“先知项目”，让人力资源管理者从繁琐的事务性工作中得以解脱[3]；此外，大数据实现了人力资源管理跨层级、跨地域开展活动，节约了时间成本，这些都极大提高了工作效率。另一方面，人力资源管理过程中产生的大量碎片化且含有价值的数据，依靠人工难以挖掘，大数据技术的使用可以将各种信数据进行分门别类的专业化处理，挖掘数据背后的价值，为管理者的决策提供数据支持，以提高决策的科学性和可行性。从而为企业提供质量更好、效率更高的职能服务。例如，作为大数据技术运用的先行者谷歌(Google)公司，通过数据平台收集公司人才共有的人格特质、行为特征数据并进行量化处理，运用计算机算法构建人才分析模型，建立起一套独具特色的在海量简历中高效率搜寻高绩效人才的方法[4]。此外，谷歌对于数据的重视程度之高，使得其人力资源管理决策均基于数据分析。

二、大数据时代企业人力资源管理面临的挑战

大数据时代的到来，不仅给人力资源管理领域带来了新的有益变化，同时也带来了诸多挑战。受传统人力资源管理模式影响，企业人力资源管理者大数据思维意识薄弱；新兴的大数据发展不成熟，人力资源管理部门底子薄，运用缺乏技术和人才支撑；此外，信息泄露，数据安全问题也存在隐患。人力资源管理者需要引起高度重视。

（一）企业人力资源管理者观念落后，缺乏“大数据”意识

现实来看，大数据的发展在我国起步较晚，目前还不成熟。人力资源管理者受传统管理模式和决策习惯影响，不愿轻易打破传统桎梏，加之企业以盈利为目标，管理者缺乏长远眼光，担忧成本投入得不到良好效益的风险，对于新技术的出现缺乏快速吸纳运用的魄力和信心，所以对于大数据思维技术重视程度和投入力度均不够。此外，数据文化的长期缺乏，数据的收集、储存、挖掘、使用的意识和能力比较薄弱。美国管理协会的一项调查结果表明，与企业研发人员、市场营销人员、财务人员等相比，人力资源管理人员的数据分析能力是最差的[5]。在传统的人力资源管理模式中，管理者对数据重视不足，人力资源管理决策依靠经验和直觉，信息的收集、分析使用少且往往用于验证，即：为了验证自己决策的正确性去搜集数据。这一过程无疑会带有主观倾向性，搜集的数据是部分而非全面，导致最终的结果也不具科学性。这样的模式下管理者长期以来依赖经验决策，缺乏用数据说话的意识。

（二）企业人力资源管理底子薄，缺乏“大数据”技术

大数据是网络化、信息化、科技化时代的产物，其对于技术要求不言而喻也是非常高的。从技术层面来看，一方面，大数据的运用离不开集成电路技术，集成电路技术为大数据提供处理数据的计算能力。另一方面，大数据的出现离不开互联网通信技术，互联网通信技术的发展为大数据的即时在线高速传输提供了可能性。此外，大数据的数据量之大，导致其必须采用分布式处理，因此大数据还要依赖云计算相关技术。企业如何利用大数据技术，如何将大数据融入到人力资源管理当中去，成为其面临的现实挑战。例如，在我国一般只有互联网公司具备运用大数据的技术能力，如，百度、阿里巴巴、腾讯，被誉为国内互联网公司三巨头，他们是国内运用大数据的先行者，其人力资源管理部门融入了大数据技术进行企业人力资源管理服务，有赖于他们自己的数据平台、云计算等计算机技术支撑。而其他领域的企业，如制造业、服务业等相比大数据的运用则明显缺乏技术支撑，心有余而力不足。

（三）企业人力资源管理人才不足，缺乏“大数据”技能

大数据技术属于新兴的技术密集型行业，大数据思维技术涉及多个学科，极具综合性。这就决定了人力资源管理部门在融入大数据技术时对复合型人才的需求，要求相关工作人员既要熟练掌握大数据相关技术，比如数学、统计学和计算机等知识，同时也要熟知企业管理和人力资源管理等方面的专业知识。而现状是企业人力资源管理部门以管理学专业出生的人员为主，专业知识结构单一，难以在大数据背景下做出专业的数据分析以及大数据技术的应用，专业的数据分析人才和管理人才存在很大缺口，供不应求，面临着缺乏复合型人才的挑战。例如，笔者曾任职的北京比特大陆科技有限公司，其人力资源管理部公开对外招聘具有大数据知识背景且熟悉人力资源管理事务的HRBP，但是长期招不到符合这一岗位要求的人，可谓“一才难求”。

（四）企业人力资源管理数据安全存在隐患，缺乏“大数据”保护

员工从投简历开始，其联系方式、工作经历等个人隐私信息就被人力资源部门收集掌握，后续的培训、绩效等情况也会记录在案，可以说人力资源管理部门掌握着企业员工整个职业生涯的各类信息数据，而大数据时代人力资源管理依托人力资源管理系统、企业ERP等信息系统[6]。企业商业信息和机密以及员工的个人隐私数据都暴露在数据系统之中。由于大数据技术仍然处于新生阶段，可能会存在大数据安全保障跟不上其应用和推广的速度,这样会导致数据安全的保障供给不足。一方面，企业内部信息容易遭受内部员工的泄露。另一方面，计算机和互联网的发展衍生出一批“黑客”人员，企业的信息系统可能会遭受黑客的攻击。据财经网报道，在我国，每年企业信息泄露达55.3亿条，其中约五分之四的信息泄露来源于企业内鬼，由于黑客窃取导致的信息泄露约占五分之一[7]。如何合理运用这些数据？如何保护公司商业机密及员工的隐私？这都是企业面临的难题。

三、大数据时代企业人力资源管理策略分析

基于对大数据时代人力资源管理面临挑战的深入分析，人力资源管理者要想抓住机遇，从容面对挑战。必须进行思维变革，树立企业人力资源管理大数据思维；明确自身定位，加强企业人力资源管理大数据技术和人才队伍建设；健全数据保护制度，维护数据安全；此外，要落实数据载体，不断构建完善人力资源管理大数据平台，促进大数据与人力资源管理的深度融合，以充分发挥大数据的作用。

（一）转变传统观念，树立企业人力资源管理大数据思维

首先，人力资源管理者要顺应时代发展趋势，做到顺势而为，要积极主动主动拥抱大数据，正确认识大数据，抓住大数据带来的机遇，抢占先机提升企业核心竞争力。其次，要进行思维变革，树立大数据思维。改变传统的思维决策模式，即依靠个人主观经验进行决策。提高数据意识，深刻领悟大数据思维要求：运用全面样本数据而非部分数据；接受数据微观层面的不精确性，更加关注宏观层面的方向性；更加注重事物间的相关关系而非因果关系；以充分挖掘利用数据背后蕴含的价值资源，据此作出科学的人力资源管理决策。逐步转变传统的“经验+直觉”的决策模式，形成以数据为导向，经验直觉为辅的“数据+经验+直觉”的人力资源管理大数据决策思维模式（如图3所示），使企业人力资源发挥最大化效用。最后，要提高战略眼光和自信心，对新技术的吸纳要有当机立断的魄力，依据企业当前及未来发展实际需求，加大对大数据思维技术的应用，以充分发挥大数据的作用。做到向谷歌公司一样，重视数据的价值，坚持以数据为导向，人力资源管理决策基于客观事实的数据分析[8]。

图3 人力资源管理大数据决策思维模式

（二）明确自身定位，加强企业人力资源管理大数据技术及人才队伍建设

大数据应用离不开相关技术支撑，但现实中不是任何企业人力资源部门都具备运用大数据技术的能力或者适合运用大数据技术。大数据技术运用的前提条件是数据量足够大（数据容量一般在10TB以上），一些中小型企业在数据量不足的情况下运用大数据分析，就显得“杀鸡用牛刀”。所以，企业要依据实际情况，首先要清楚自己是否适合引入大数据技术，明确自身定位。其次，对于具有研发能力的企业，应加大大数据相关技术研发的投入。例如，阿里集团马云，曾放言“每年给阿里云投入10个亿研发费用，先连续投入10年，做不出来再说”。如今阿里拥有了自己的云计算，成为亚太第一。对于不具有研发能力的企业，可以通过购买、租用等方式，寻求第三方服务。此外，企业要加强人才队伍建设，一方面要大力引进兼具人力资源管理和大数据相关知识的复合型人才，设置类似于阿里巴巴“首席数据官”的岗位，组建具有统计学、心理学、管理学等知识背景的数据分析团队。另一方面，对人力资源管理人员开展数据分析、处理等大数据相关知识的培训和学习，更新知识，改变传统思维理念，提高数据处理和分析能力。长远来看，可以通过校企合作培养人力资源管理大数据复合型人才，以保证人才的持续输送。

（三）健全数据保护制度，维护企业人力资源管理数据安全

大数据时代，网络通信发达，数据传输更加便捷，信息交流共享更加广泛。我国企业在数据安全、个人隐私保护方面较西方发达国家企业相对滞后，员工对于企业机密和个人隐私保护的意识比较淡薄。人力资源管理部门作为员工整个职业生涯的管理者，无疑具有保护企业及员工信息安全的职责。应建立健全企业、员工数据保护制度，以维护企业和员工的信息安全。首先，人力资源管理部门要依据企业、员工可能面临的数据安全问题，有针对性的制定企业规章制度和准则，一方面明确数据应用范围，不得有损企业和员工的权益；另一方面明确责任后果及惩处措施，以约束员工的不妥行为。其次，人力资源管理者要对招聘入职的每一位员工进行培训，提高员工的数据安全和保护隐私的意识。并签订数据隐私保护协议，防止员工在职期间和离职后泄露企业及员工信息。最后，要综合运用数据保护手段，利用身份认证技术、数据匿名保护等，构建多层数据保护网。此外，管理者还要加强系统安全防护建设，以防止遭受黑客攻击，造成数据隐私泄露。

（四）落实数据载体，加快企业人力资源管理大数据平台建设

在信息大爆炸时代，人力资源管理各模块每天都会产生巨量信息，如何使这些信息更加有序化，如何打破各模块间的信息孤岛现象，如何实现人力资源内部信息交流共享，如何充分挖掘数据背后蕴含的丰富价值等等，这些都迫切的要求人力资源数据化管理。而大数据平台作为数据搜集、专业化处理、分析、整合及运用的关键载体，这就决定了人力资源管理部门要在实践中不断构建完善人力资源管理大数据平台，如图4所示。一是数据管理平台的建设。主要对人力资源管理外部数据和内部数据进行搜集，将无序、非结构化的数据进行分类整合，最后存储在平台数据库，以备随时调用。二是数据分析平台的建设。主要是运用计算机算法，设计不同类型的数据分析模型，对搜集的数据进行科学的分析，如，人力资源成本价值分析、高绩效员工特质分析等，形成可视化图表，为人力资源管理决策提供数据参考。三是数据应用平台的建设。通过数据的搜集、分析，将分析成果应用到人力资源管理活动当中，如，开展智能化的人才招聘、智能化的培训服务、优化工作环境、人才的激励保留等。同时，人力资源管理者要积极开发基于大数据平台的人力资源管理创新模式，以深化大数据平台与人力资源管理的融合，形成相辅相成的合力。

四、结语

图4 人力资源管理大数据平台

大数据时代的到来引发人类思维的颠覆性变革，给人力资源管理领域带来诸多影响，提升了人力资源管理效率和水平，使得人力资源管理发展有了质的飞越。同时，也带来了一系列问题和挑战，要想充分发挥大数据的作用，就要顺势而为，不断推进大数据时代人力资源管理模式的变革和创新，促进人力资源管理与大数据的不断融合。人力资源管理者必须进行思维变革，牢固树立大数据思维；持续加强技术和人才队伍建设；切实维护数据安全；不断加快人力资源管理大数据平台建设；才能够把握机遇更加从容的面对大数据时代的挑战。同时，要注意不能走向“唯数据论”或“唯经验论”两个极端，人力资源管理的主角永远是人，重视数据的同时，不能够抹杀人的主观能动性，要将二者深度结合，发挥各自的优势，从而为企业提供更加优质的人力资源管理服务。