浅谈加强人才管理盘活企业内部资源

王春梅 内蒙古北方重型汽车股份有限公司

一、人力资源整合的定义

人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源整合，是指通过一定的方法、手段、措施，重新组合和调整来自不同企业的人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，更重要的是形成统一的企业文化和价值观，从而引导来自不同企业的组织成员的个体目标向组织总体目标，达成成员和组织目标实现双赢结果的一系列管理活动的总和。

二、库克曲线理论

美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，如图1。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘制出的曲线：OA表示研究生在3-4年学习期间创造力增长情况，AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促使其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区间，这一峰值水平大约可保持一年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为1.5年；最后进入衰减稳定区即DE区间，创造力水平继续下降，并稳定在一个固定值上。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。

图1 库克曲线

根据库克曲线规律，一个人接触一项新工作时，其创造力会快速增长，并在一定时间积累后达到峰值，继而开始下降。为激发人的创造力，组织应及时进行工作调整，不断赋予员工新的任务和使命，使他们的创造力出现新的S峰值，以达到人力资源的有效开发利用。

三、人力资源整合

为有效整合企业内部人力资源，优化资源配置，组织可以根据经营发展和员工职业发展需要，结合员工与岗位的匹配程度和员工个人因素等，对员工重新评价、重新配置，这种方式成为人力资源再配置。企业人力资源再配置有多种方式，应根据市场形势和企业的实际情况，结合库克曲线原理，选择最优方式或最优组合方式着手开展。

表1 人力资源再配置方式

（一）竞争上岗

1.竞争上岗的概念

竞争上岗是在调整组织机构或岗位空缺的情况下，组织发布岗位任职资格要求，内部选拔和任命合适人员上岗。

2.竞争上岗的意义

（1）建立公平公正的人员选拔任用渠道，只要符合竞聘条件，都能报名参与竞争，都有被提拔或任用的可能。竞争上岗打破了铁饭碗、终身制的平均主义，倡导科学、公平的选评机制，为企业内部人才提供公平的竞争平台。

（2）增强全体员工的上进心和危机感，构建人适其岗的良好氛围。竞争上岗建立在双向选择的基础上，把个人理想、工作需要、组织安排有机的统一起来，有效激发员工自我提升的内驱力，促进人力资源合理配置。

（3）促进员工队伍素质提升。竞聘上岗都需要经过严格的考试、考核，对人员的政治理论知识、文化知识、业务知识、综合素质都有很高要求。因此，推行竞争上岗，有助于企业人才素质整体提升，促进人才队伍建设。

3.竞争上岗的弊端

（1）竞聘方式的局限性。竞聘常用的方式有笔试、面试/演讲、无领导小组讨论等，各种方式的侧重考察点不同，很难找到完全考察竞聘者能力的竞聘方式。

（2）竞聘条件的设置，量化指标比较绝对。对一些能力突出但硬性条件不够的员工，没有施展的机会。

（3）评委选择的限制。由于内部竞聘评委一般都熟悉竞聘者，但又不完全熟悉每一位竞聘者，因此竞聘打分等很难做到完全客观，可能会有所偏好。

（二）岗位轮换

1.岗位轮换的概念

岗位轮换制是企业有计划地让职工轮换担任不同岗位工作的做法，达到考查员工的适应性、开发员工潜能、提高换位思考意识、进行在职训练、培养后备力量等目的。

2.岗位轮换的意义

（1）岗位轮换可以增加工作新鲜度，帮助员工进入新的创造力S曲线，激发员工的工作积极性，提升人力资源的利用率。

（2）帮助员工发掘个人潜在能力，提高个人价值感，减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪，降低员工离职率。

（3）有计划的岗位轮换成本较低，对组织没有太大影响，是可以避免大笔的工资和福利成本增加，避免新的招聘费用产生的有效方法。

3.岗位轮换的弊端

（1）增加企业培训成本。员工轮换到新岗位，需要掌握岗位所需的各种技能，因此需要通过必要的内、外部培训支持，增加了培训人力、物力、财力的投入。

（2）产生新的管理工作问题。一个员工的岗位调整至少会引起两个部门或岗位的工作变化，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。

（三）晋升、降职与辞退

在组织内部公开、公平、公正的考核评价体系支撑下，对组织成员进行职位的升降是组织内部优化人力资源配置的一条重要途径。

1.晋升、降职与辞退的意义

（1）优化组织内部人力资源配置，奖励高绩效员工。

（2）引入竞争淘汰机制，激发员工潜力，激励员工参与培训，提高任职资格水平。

（3）为员工职业生涯发展建立通道，畅通员工进出管理机制。

2.晋升、降职与辞退的弊端

容易加剧企业内部的不良竞争，造成同类岗位中同事关系紧张，员工缺乏安全感。尤其是在能力相差不大的同类型岗位或竞争对手之间，他们可能会把更多时间和精力放在个人能力表现方面，而不是互相合作，共同促进。

四、结束语

在人力资源管理实践过程中，组织往往过多关注从外部获取需要的人员，而较少将目光投向组织内部，因此通过明确地、有意识地、系统地优化组织内部人力资源配置，有目的地进行人力资源整合，可以充分发挥企业员工的潜能，和谐处理企业经营者与员工之间的关系，从而促成企业革新、提高企业组织效率，增强企业核心竞争力。