高校行政管理人员激励机制问题分析

刘军

摘要：高校要建立行政管理人员的激励机制不仅要立足于高校人事改革的现实需要，还要以创新性、发展性思维提高激励机制的科学性。本文针对高校行政管理人员激励机制存在问题分析的基础上，借鉴优秀经验，提出了改进高校行政管理人员激励机制的政策建议。

关键词：高校管理;行政管理人员;激励机制

高校的行政管理工作是学校开展各项工作的基础，管理与服务工作的水平对于学校教学、科研与服务工作的正常推进起着重要的保障作用，将直接影响着学校的整体办学质量以及教育水平。然而，部分高校在行政管理人员激励机制方面并不是很健全，导致学校行政管理工作积极性低和工作效率差等问题，进而影响学校管理与服务工作的健康持续发展。

一、高校行政管理人员激励机制存在问题

高校行政管理人员作为高校管理群体中一支重要的人力资源队伍，是不可或缺的一部分，然而，部分高校由于对行政管理人员定位的不准确和对行政管理人员的不够重视，使得目前的激励机制存在以下问题：

（一）对行政管理人员的激励工作不够重视

当前很多高校在对内部的人员进行管理时，依旧采用比较传统的方法，对高校行政管理人员的激励的重视程度不够，长此以往，很难有效地激发行政管理人员的积极性，不能满足现代化背景中的行政管理人员激励要求，最终导致高校内部的人员不能形成一定的凝聚力。加上传统的观念比较严重，使得一些行政管理人员在工作中出现的懒散现象比较严重，这对于高校的发展有很大影响。

（二）高校的薪酬福利待遇体系不够健全

在当前很多高校的发展过程中，行政管理人员的薪酬福利待遇体系不健全是一个十分严重的问题，这个问题将直接影响到行政管理人员的积极性。很多高校在发展过程中为了控制和压缩成本，他们大多会从缩减行政管理人员的薪酬福利方面着手，对于一些基层行政管理人员，其待遇往往得不到满足，严重时还会引起行政管理人员和高校之间的激烈的矛盾。

（三）考核机制的不完善

高校中设有很多奖项，例如科研成果奖、优秀教学奖等等，但对于管理岗位却没有一个奖项是用来奖励管理人员的，目前，高校主要考核是从德、能、勤、绩、廉等方面进行，但是这样也恰恰造成了工作量和工作强度难以考核，所以对于工作评价难以有一个确定的衡量标准，而且考核的结果与业绩津贴和绩效津贴基本不受影响，这一定程度上打击了行政管理人员的积极性，影响了工作效率的提高。

二、经验借鉴

无论是国内还是国外，激励理论的研究基本都是论述了员工需要激励、激励有什么作用、如何进行激励，而这些研究对于高校行政管理人员激励机制的建设都是有一定的借鉴作用。结合高校的实际，部分高校对行政管理人员进行激励时采取了以下几方面措施：

（1）激励的最基础的动力就是基于行政管理人员的基础需求。因地制宜，不同岗位的行政管理人员，要制定适合他们的激励方案。同时，将个人目标与组织目标相结合保持其积极性的同时，也能使其为实现组织的目标而努力。（2）激励理论的多元化，也就意味着激励机制的多元化，针对高校更应该如此，让激励方式走向灵活性和多样化的道路。（3）激励机制要注重公平。虽然高校行政管理人员的工作复杂，工作过程难以监督和量化，但是在激励的过程中，还是要保持激励尺度的进行都是相同的，努力做到客观、公平、公正，使行政管理人员能做到不抱怨不怠工。（4）激励机制的建立是一个可持续的过程，它是从实践中得来，也是通过实践来完善，而这一过程，是可持续发展的，不可能一劳永逸，也不可能一蹴而就，要形成一个良性的循环系统，这样才能保证激励机制是真正符合行政管理人员要求的机制。

三、政策建议

（一）转变传统的管理理念

在新时代背景下，高校管理体制改革不断进行中，行政管理人员作为学校建设发展不可或缺的支撑队伍，是一支重要的人力资源队伍，然而目前对行政管理人员在人力资源中激励作用的认识还是不够准确，因此在未来的管理体制改革中，应该转变传统的管理理念，对于行政管理人员要有一个清晰准确的定位，明白其在学校建设发展中的重要作用，采取各种手段对激励机制进行完善，并加强对行政管理人员精神上的激励和引导，还需要对高校行政管理人员的基本情况有一个清楚的了解，从而制定一个切实有效的激励机制。

（二）完善薪酬待遇体系

目前，影响高校管理水平提高的一个重要因素就是行政管理人员的工作积极性并不高，而薪酬待遇体系的完善是对行政管理人员积极性提高的重要影响因素，所以薪酬待遇体系的完善是高校体制改革必须进行的一部分。

首先，薪酬激励在各类激励方式是最直接、也是激励最明显的激励方式，因此纵观市场和其他行业的薪酬水平的情况下，高校根据自己的特点，要制定科学合理的薪酬标准，既能通过薪酬实现他们自我价值和社会价值，还可以满足他们自身的需要。其次，就兼顾效率和公平的原则，在现行的激励机制下，我们应该让能者多得，体现他们的价值，同时提高他们的积极性，但是在当收入差距过大的时候，我们也应该考虑公平性的原则，让其群体之间的差距不是太大，以免起到相反的作用，所以要兼顾效率和公平之间的关系。最后，就是把物质激励和精神激励相统一，高校行政管理人员工作绩效有一定的复杂性，靠一些硬性指标根本无法对其工作积极性达到预期的效果，必须依靠行政管理人员内在的积极性去推动工作，尤其是现在的青年行政管理人员，面对和工作巨大的生活压力和工作压力，他们对自己的前途和薪酬有较大的期望，所以，面对哦那种这种情况，应该两手抓，一方面给他们营造良好轻松的工作环境，即就是精神方面的奖励，一方面注重对他们的物质奖励，满足他们的社会生活需要。

（三）完善考核机制

（1）根据工作性质及其特点的不同，我们应该制定具体的不同的考核指标，对高校不同的部门、不同的岗位，通过调查，进行分析，把那些性质相同，职能相似的部门进行归类，然后对这些部门因地制宜，制定一套科学合理的考核指标，使得指标细致化、个性化。（2）定性考核与定量考核的相统一。在目前的行政管理人员中，考核多以定性为主，但是这恰恰也造成了考核结果的不准确，因此，我们应该在定性考核的同时，也要适当运用定量的考核标准，虽然对于行政管理人员定量的直指标，很难确定，但是也不是不可以使用。例如，我们可以确定一个定项计分表，把德、能、勤、绩、廉作为一级考核指标，而在一级考核指标之后设立二级指标和三级指标，根据这些指标的不同，赋予他们不同的权重，而这些权重由专家、评审小组进行赋予，最后把这个定项计分表交由行政管理人员的领导、同时、下属及服务对象对其进行打分考核，得到最终结果后，去掉一个最高分和一个最低分，算出他的加权平均分，作為考核的结果。

参考文献：

[1] 马智勇.民办高校行政管理人员激励制度浅析[J].人力资源管理.2018（01）.

[2] 夏飞.民办高校基层行政管理人员职业困境及对策[J].四川文理学院学报.2017（03）.

[3] 周冰清.X学院行政管理人员激励机制研究[D].山东师范大学.2018.

[4] 周星.新疆大学科学技术学院行政管理人员绩效考核制度研究[D].新疆大学.2018.

作者单位：西安交通大学城市学院