浅析国有企业人力资源管理的问题与措施

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国有企业是主导社会经济发展的重要力量，保证企业健康发展的基础是做好人力资源管理工作。因此，人力资源是企业发展的“首要资源”，企业获取竞争优势的核心竞争力的重要标准是该企业的人力资源管理是否成功，但是绝大多数国有企业的人力资源管理仍处于传统“人事管理”阶段。但是，现代人力资源工作重点在于基于当前业务发展建立一套科学合理的管控机制，优化人力资源专业化模块建设，提高现有管理流程。所以，国有企业要充分发掘人力资源管理的作用，从而尽可能去保障自身企业的生命力和竞争力，才能不断促进企业的进步与发展。

一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是优化升级后的传统人事管理，根据业务类型分为人力资源规划、招聘设置、培训管理、薪酬绩效管理、劳动关系处理等。例如，新的培训模块可以细分为人才发展、学习发展和培训管理，而传统培训管理主要针对新入职员工的培训，专家和培训机构组织的大规模粗放型培训课时长、周期短，效果一般，并没有针对每个员工个体的发展与需求去制定相应的专业培训、考核，以及培训后的反馈评估。由此可以看出，传统人事管理与现代人力资源管理两者之间有明显区别，以下从管理理念、管理制度、管理内容三方面分别进行分析。

（一）管理理念

传统人事管理认为企业营业成本主要来自员工，将员工视为生产工具，企业应对员工的数量进行控制与使用；而现代人力资源管理则认为员工是企业的无形资源。传统人事管理是从成本角度出发，认为控制成本最直接最有效的办法是进行裁员；而现代人力资源管理从资源的角度出发，认为企业要发展就要对员工的潜能进行开发和利用，更加重视对员工的潜能发掘与管理，促进个人职业发展，激发员工潜力，进而提升企业实力。

（二）管理制度

传统人事管理工作主要是行政管理工作，简而言之以执行领导安排的工作为主，无任何主观能动性。更多是依靠人员职级差异来指挥与分配工作；现代人力资源管理工作除传统人事工作之外，又增加了战略性规划工作，整合和开发企业各层次人力资源成为人力资源部工作的重中之重。而现代人力资源管理部门首先定位是为高层制定、实施人才战略的参谋部，其次才是人事行政管理的经办部门。

（三）管理内容

传统人事管理侧重于因事设岗、因人设岗，注重的是查漏补缺，单纯缺人补人；而现代人力资源管理注重岗位分析，员工入职后进入评价中心，评估后分配到相应岗位，促进人员与岗位最佳匹配，并且注重员工个人成长，从而最大限度发挥员工潜能。

二、国有企业人力资源管理的现状及主要问题

（一）国有企业整体管理理念相对滞后

当前传统国企的管理者受计划经济管理观念影响，以粗放式的管理为主，对企业内部的人力资源没有进行有效整合，导致安排的工作无法精确到个人。人力资源在企业各部门的配置因此也往往会出现忙闲不均现象，对于企业人力资源分配来说是极大浪费，也使得人力资源管理工作出现各种困难，严重影响了企业的进步和发展，进而最终影响企业管理效果。

（二）国有企业人力资源管理制度不完善

人力资源是企业发展的关键，其在企业的发展中起着不可替代的作用。目前，国有企业均已设立了人力资源部，但与之配套的现代人力资源管理制度还没有完全建立起来。首先，企业虽然设立了人力资源部，但人力资源部的作用仅限于上传下达，对于自己公司所处地域及市场经营环境，没能够做出及时调整和人性化管理，这样很难有效提升公司的管控水平。其次，大多数国企一直沿用计划经济时期的管理制度，并没有同步进行相应管理制度的更替与完善，采用这样的制度进行管理，很难实现当前国有企业人力资源管理的把控。

通常情况下，企业现代人力资源管理应用到实际工作当中，还是以传统的人事管理办法为主，其中绩效管理表现最为明显。例如，绩效考核管理办法从未进行明确说明，在国企同一岗位工作忙闲不均是很正常的，年终的绩效考核模式也是笼统的优、良、中、差等，只是从工作表象上进行划分，很难考虑到个人能力及职业素养方面存在的差异，更谈不上对员工个人贡献进行具体的评价。最后绩效奖金都是一样，这样的考核与分配方式不仅打击了员工的工作积极性，而且也使人力资源部的管理工作无法推进。现代人力资源管理中，完善且具备激励的绩效考核机制不但可以有效提升员工的工作动力，更重要的是可以挖掘每个员工待发掘的潜在能力，如果可以最大化地发挥员工的能力，将对企业的发展有着相当重要的作用。

（三）国有企业人员职业晋升机制不健全

从管理体制来看，我国政府机构与国有企业十分相似，国有企业的主要管理人员仍是组织任命。由组织任命的企业管理者与企业自身利益联系并不是很紧密，不具备把企业做好做强的最基本能力。因此，目前很多企业行为政府化，从而降低了人才的工作积极性。

国有企业的用人机制方面基本属于论资排辈，干得好与干得不好都是一样，一方面，一些基层工人、技术人员不被重视；另一方面，将有技术能力但不具备管理能力的人员调整到管理岗位，让很多真正具备专业技术和管理水平的员工不能够发挥自身的优势，去胜任适合自己的岗位，最后导致员工的工作积极性降低。另外，对于员工的晋升没有一个科学的评价体系，在晋升方面经常出现任人唯亲、因人设岗的现象，使得很多员工慢慢失去了工作的热情，转而跳槽到其他的企业或者竞争对手那里，从而使国有企业流失优秀的人才。

人才的支撑才是企业发展的核心需求，在国企当中，由于人才需求多样化，因此需要设立职业发展管理/技术双通道，使员工各尽其能。但当前国企人才在公司发展中，出现能力与回报严重失衡，企业所提供的回报并不能满足人才的需求，从而导致人才的流失。企业只有解决这一难题，才能满足企业与人才的双赢，从而实现企业长期有效的发展。

三、国有企业人力资源管理问题的改进措施

（一）建立现代人力资源战略管理理念

国有企业要调整对传统人事管理理念的认识，特别是国企的管理层，要树立现代人力资源战略管理意识，重新审视人力资源管理工作，并将人力资源管理工作作为公司战略管理内容之一。要建立适应未来经济发展和市场竞争相结合的现代管理理念，上至企业领导，下至基层员工，均应贯彻以下理念：人才是最大的资源理念、人力资源战略管理理念、持续可发展理念、协调发展理念、竞聘理念。人力资源战略规划的首要前提是明确公司的战略发展方向，其次要了解和参与公司的主要业务，根据业务的需要分解到人力资源各个方面，制订人才需求计划、人才培养计划、与之相配套的薪酬福利计划，以及具备激励性的绩效考核计划。因此，人力资源部门要更加清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。

（二）建立现代人力资源管理制度

国有企业建立与之相匹配的人力资源管理制度，是现代企业管理方式至关重要的因素，主要包含三大方面：管人用人、薪酬管理、绩效激励，企业应着重解决“管理人员能上能下、人员收入能高能低、绩效奖金能多能少”的问题。

1.确立竞聘上岗制度。对核心岗位和紧缺人才实行与市场竞争对手全面对标的薪酬制度、薪酬体系，避免人才外流。有两种不同的考核办法：一是对高中层人员定期进行绩效考核，实行末位淘汰制；二是对技术人员实行竞聘制度，保持一定比例的人员落聘或低聘，以上两种考核方式均与企业奖金制度全面关联。

2.实施和探索多种激励模式。通过股权激励、中长期激励、员工持股、技术入股、科技成果转换等新型办法，以此留住公司技术骨干和优秀人才。

（三）建立和完善内部晋升机制

所有工作开展都需要制度进行保障与支持，所以对于企业人力资源管理而言，也需要建立一个科学合理的人才选、用、育、留机制。进行人才选拔时需在良性竞争背景下进行，为企业组织建立最优配置。职级晋升是对人才最大的激励，公司在制订人才培养计划时，应制定相匹配的专业晋升通道，可适当解除年龄、专业、学历等其他限制，促进高潜人才在企业中更好发展。

综上所述，建立一套现代科学的人力资源管理体系，最大限度做好人才培养，使人才更好发挥自身价值，才应该是国有企业改革和发展的核心内容，同时也是国有企业生存与发展的立身之本。