职业价值冗余与职业成长教育探析
2020-08-16李婷
李婷
[摘 要] 在人力资源成为重要竞争优势的今天，职业成长作为各方教育教学、就业发展关注的重点。纵观职业成长机会的相关概念，都是局限于组织中的，这可能是建立在员工消极被动的前提假设之上，从而忽略了员工的主观能动性及员工自身成长需求。从员工自身的角度来说，越来越注重个人价值的开发，实现通过自身职业发展，提升自己在职场中的竞争力。作为理论和实践关注的焦点问题，员工职业成长研究仍急需解决一些值得继续深入研究的问题，拟对职业成长的研究中引入冗余理论，为行为主体进行自我职业生涯管理提供了创新性视角，为教育教学开展提出研究性展望。
[关 键 词] 职业成长;价值冗余;职业生涯管理
[中图分类号] G710 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）03-0048-02
一、理论综述
关于职业成长问题的研究实际指的是职业成长机会。职业成长机会最初是Kim、Price、Mueller等提出的，认为在这个市场中，职业成长机会是核心，并给出职业成长机会相关界定，职业成长机会具体指的是组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。概念中主要包括两种维度作为出发点主动实施的职业生涯管理，分别是站在组织维度出发和站在个人维度出发，目前主要体现在以组织或雇主导向的概念。
可以看出，各个学者提出的有关职业成长机会的概念虽然尚未达成统一意见，然而，普遍选择单维度的出发点来测量职业成长机会。从概念上对职业成长机会的总结梳理发现，大都是用于描述雇员职业生涯发展所在的组织内部环境，或者从供与求的关系来说是组织为雇员提供的职业成长供给，而缺少站在个人维度出发的职业成长需求、个体价值的实现。本文试图从个人自主地挖掘职业成长机会的角度进行研究。
Mangelsdorff强调职业成长机会对团队成员的重要性，Herriot P、Gibbons P以及Pemberton C等侧重组织管理者对职业成长机会的敏锐度及其对职业管理满意度的影响。他们指出，组织对职业成长机会管理从理论上来讲，主要站在组织的角度，围绕在对培训和发展的重视度、为员工提供工作灵活度机会以及是职业管理的公平程度[8]。
外国学者的研究强调组织对员工职业成长所带来举足轻重的影响，因此组织的责任心、注重专业能力、薪酬、目标定位、影响力、可持续发展、公平公正、职工职业流动的选择度、工作机会的开放度员工的灵活度等都成为企业能否留住员工的重要因素，增强员工对企业和个人的期望和信心。我国相关学者认为组织的作用体现在晋升公平、培训提升、职业自我认识、提供职业信息四个维度。学者在研究内容上涉及职业成长的相关概念、影响因素，不断深化在结构维度及测量等方面。
二、已有研究局限与概念拓展
（一）已有研究的局限
从职业成长相关概念可以看出，现有研究关注重点是从组织或雇主的角度来提供职业成长机会，忽视了员工个人动机与需要角度，忽视了两者是相容、并存的。然而不论是马斯洛提出的需求层次理论，还是Alderfer的人本主义需要理论，都突出以个人维度追求的发展需求，通过内部因素才能满足的自我实现需求视为高层次需要，表示个人谋求发展的内在愿望，各类需要层次不是刚性结构而是相互独立。职业对组织里的员工来说，不再仅仅只是关注薪资待遇、职位等问题，职业成长对员工的发展有非常重要的意义，员工的职业成长自然需要组织的外部支持，但关键在于个人。员工对职业生涯的自我管理，贯穿于员工整个职业发展过程，随着员工在组织中的职业发展，成长需要会逐渐代替生存需要，成为工作的主要驱动力。
（二）概念的扩展：冗余理论的引入
Barnard认为组织内部不同程度地存在着各种类型的冗余资源，最早提出将冗余引入组织理论中来。冗余资源不同于组织内部的其他资源，因为并非源于企业正式制度的安排，其控制权通常掌握在与组织内部过程的各个环节相关的一些行为主体手中，可以对其进行支配，从而为企业创新活动洒下孵化的种子。
因此，如何搜寻企业内部的冗余资源就显得尤为重要。然而组织内部的冗余资源并非正式制度安排所致，在组织内部呈不均匀分布，控制权的大小通常与行为主体对这种资源所包含的有关冗余知识了解的程度有关，同时这些知识的具体应用具有排他性，一般难以为组织中的其他人所知。同时，越早认识到潜在冗余的成員，积累的冗余资源越多。在“大数据”“人工智能”“移动互联网”“云计算”“物联网”瞬息万变的时代下，不同领域的组织如若能将冗余知识与冗余资源独立的控制权相匹配，无疑对其自身的各个方面自由发展起到重大的创新价值的机会，从而有助于组织产生并保持持续的核心竞争力。
（三）个人的价值冗余与组织需求匹配
在职业成长培育过程中，如何区分组织心目中的个人事业与个人自己所理解的事业是非常重要的，当员工出自自身的想法和意图能够得到组织的认可和肯定，则员工就会在岗位上获得自身价值的体现，大大提高工作满意度。因此，不论是从组织的角度或从个体的角度来研究，两者之间的匹配才是深层次的影响因素。一些学者提出了人—组织匹配（Person-Organization Fit）的概念，一些学者开始强调组织与个体之间复杂的交互作用。
基于上述冗余理论，员工如何根据自身能力，自主地挖掘工作岗位中多向的冗余价值维度，同时达到与组织需求的匹配，最终自我职业成长机会得以实现的探索，成为本文关注的焦点。
员工所在的工作岗位本身就是个人能力与组织岗位匹配的结果。其中，能力作为预测员工职业成长的最稳定的变量，岗位则作为实现员工自我价值的平台，同时作为员工价值体现，是组织的重要构成部分，很好地将人的能动性和岗位的价值性有机结合起来。组织可以对员工的职业成长给予有益的建议和指导[9]。员工通过职业探索进行SWOT分析和识别职业成长过程，从而利用机会中的价值冗余进行适当管理，明确自己获得的职业成长哪些知识需要增长、哪些技能需要发展、哪些能力需要培养，可以更加清晰地规划和设置自己的职业目标，组织需求同时得到满足，也可以为员工的技能增长和资源获取提供必要的支持，更好地利于员工的成长。
从而，员工作为行为主体按自我职业生涯管理，在日常的工作过程中主动捕捉开发自我的机会，探索岗位价值的冗余，将之与组织的需求相结合，使员工不但能够在组织平台上展现其所长，又能在完成岗位职责的过程中学到新的知识、新的技能，得到个人成长，同时也为组织做出贡献，得到组织的认可，促进组织的整体利益。
个体对自身职业成长追求的重要性，同时冗余理论的引入为行为主体进行自我职业生涯管理提供了创新性视角，这种利用冗余进行创新的行为或姿态，恰属于非官方价值活动，既非组织领导程序化所规定，也非劳动报酬合同所引出，而是由一系列自主合作行为所构成的，人们在非官方活动实现价值搜寻和价值创造的过程并无规行矩步，反而正是这种依赖冗余资源所进行的自主行为，创造的价值空间更广。充分发挥员工追求自我发展的意识，运用岗位价值中的冗余资源同时与组织需求结合，不仅能够提高组织绩效、保持组织的和谐，而且还是一种促进创新和组织变化的重要催化剂，以此实现个人与企业目标双赢的局面，推动员工、企业、学校、政府乃至整个经济社会的协调发展。
三、思考与展望
员工的职业成长是一定时间沉淀才能体现的，从综述中我们不难发现，鲜有记录员工的时间轨迹上职业成长状况，缺乏围绕员工纵向式职业成长进行长期追踪研究。研究组织内员工的职业成长不能代表员工整体职业成长状况，本研究采用组织内职业成长进行研究，尚缺乏组织内与组织间职业成长共同考虑，进而削弱了研究结论的全面性。并且，职业成长在中国职业教育背景下的研究缺乏，未来的研究发展需要更加适合我国国情。
参考文献：
[1]Kim S. W.，Price J. L.，Mueller， etc.The Determinants of Career Intent among Physicians at a U.S. Air Force Hospital[J]. Human Relations，1996，49 （7）：947-976.
[2]叶仁荪.国有企业员工离职动因分析[D].成都：西南交通大学，2005.
[3]Weer C H.The impact of non-work role commitment on employees' career growth prospects
[4]张勉，张德.IT企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学，2003（5）：76-81.
[5]张勉，张德.企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究[J].管理评论，2007（4）.
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[8]张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社，2006.
[9]周文斌，张烨，夏梦.中国企业知识型員工职业生涯的自我管理[J].管理评论，2011（7）：86-94.
