辱虐管理对反生产行为的影响＊——负性情绪和自我损耗的链式中介作用

■ 路世昌 梁俪俪 刘宇彤

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125000

1 引言

反生产行为是指员工在工作场所中实施的蓄意伤害组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为[1]。相关研究指出，近年来反生产行为在工作场所变得越发普遍，且造成诸多负面影响[2]。鉴于此，探究反生产行为的前因变量和产生机制具有重要的现实意义。

在众多反生产行为的前因变量中，辱虐管理因不易引起管理者注意而大量存在（如嘲弄、辱骂、漠视等），并且越来越受到研究者的重视。Detert 等[3]在研究领导行为对员工反生产行为的影响时发现，辱虐管理与反生产行为显著正相关。Tepper 等[4]也通过研究发现，辱虐管理通过情感承诺对员工的反生产行为产生影响。此外，马吟秋等[5]基于社会认知理论分析发现，员工所感知到的辱虐管理与针对个体和组织的反生产行为都显著正相关。徐双敏等[6]研究得出，公务员下属感知到的领导的辱虐管理和公务员的反生产行为显著正相关，并组织公平感在其间起到调节作用。国内外学者多贡献于研究辱虐管理对反生产行为的影响[7]，然而二者之间作用机制的探究并不充分。通过文献回顾和理论探讨，本文按照“压力情景—认知加工—负性情绪反应—反生产行为”的逻辑顺序，并结合自我控制资源有限理论[8]，选取负性情绪和自我损耗两个变量作为链接辱虐管理和反生产行为之间关系的重要中介变量，以完善辱虐管理对反生产行为的作用机制。

综上，本文通过实证研究来探究辱虐管理、负性情绪、自我损耗和反生产行为的关系，研究辱虐管理对反生产行为的影响关系以及负性情绪和自我损耗在其中的中介作用，有助于相关组织有效管理员工的反生产行为。

2 理论与假设

2.1 辱虐管理与反生产行为

辱虐管理是指员工对管理者所采取的除身体接触之外持续的有敌意的语言或非语言性的主观知觉，强调“持续性”表现[9]。大声斥责、辱骂和公开嘲讽贬低下属等是典型的辱虐管理行为。根据社会交换理论，辱虐管理会使得员工感到无助、沮丧和疏远，继而引发相应的攻击性反应[10]。根据公平启发式理论，如果个体认为得到组织公平的对待时，就会以行动加以回报。相反，当员工感受到管理者的辱虐行为时，会产生心理上的压力，员工为平衡或释放这种压力，可能选择对外实施一定的反生产行为[11]。反生产行为包括组织内的攻击、违法乱纪、报复等，会直接损害组织的资产与功能，并使工作人员的效率降低[12]。实证研究表明，辱虐管理会给组织和员工带来消极或负面的影响。

据此，提出假设1：辱虐管理对反生产行为具有正向预测作用。

2.2 负性情绪的中介作用

负性情绪是当个体的心理预期与实际体验不相符时所产生的一种消极状态[13]。根据压力源—情绪理论，负性情绪源于组织环境的压力源。在某一特定情境下，个体对所在的组织环境的压力源进行评价，感知到的压力会引起负性情绪。因此，辱虐管理作为一种压力情境会对员工的情绪情感产生负面影响。这种消极的负面的人际体验会给员工带来痛苦的心理感受，导致自我控制能力下降，增加越轨行为的风险[14]。同时，社会认知理论强调个体处于高水平负性情绪更倾向于实施反生产行为，诸多方面的消极情绪也会使个体做出反生产行为[15]。相关研究表明，当个体受到不公平对待时，个体会调节自己的情绪和行为来回应所知觉的低回报。因此，负性情绪可能增加正向预测反生产行为的发生率[16]。

据此，提出假设2：负性情绪是辱虐管理和反生产行为之间关系的中介变量。

2.3 自我损耗的中介作用

自我消耗理论指出，自我控制是个体运用自身资源的重要能力，若个体的控制资源不能有效维持并应对随后的执行功能，将对结果产生重要影响[17]。以往研究发现，辱虐管理和愤怒情绪可以很大程度上通过对自我资源损耗而引发反生产行为[18]。管理者可以直接影响员工的薪酬和职业前途，因此遭受辱虐管理的下属感知到可能失去一些资源，为了防止资源的进一步损失，他们将会消耗大量自我控制资源；另外，员工因人际冲突或其他工作事件易感知到不公平等消极体验，进而产生焦虑、愤怒等负性情绪，但员工考虑到自身前途往往选择忍耐，在这种敌对情绪的控制上将大量消耗自我控制资源，进而可能导致个体的自我损耗[19]。

个体在自我损耗状态下的认知、决策和行为的控制能力下降，心理上的不平衡体验难以克服，个体倾向于认为这种不理想状况会持续下去，将自我破坏和报复等反生产行为发生率增加[20]。据此，提出假设3与假设4：

假设3：自我损耗是辱虐管理和反生产行为的中介变量。

假设4：自我损耗是负性情绪和反生产行为的中介变量。

在以上的论述中，本文假定存在4种作用关系：

（1）辱虐管理对反生产行为的正向预测作用，辱虐管理为个体带来压力，进而引发反生产行为；

（2）负性情绪是辱虐管理对反生产行为的正向预测作用的中介；

（3）自我损耗是辱虐管理对反生产行为的正向预测作用的中介；

（4）自我损耗是负性情绪与反生产行为之间关系的中介（如图1所示）。

图1 假设模型

3 研究样本与方法

3.1 研究样本

本研究对辽宁省5 个大型制造业企业进行样本收集，不设部门局限，进行分层随机抽样调查，共产生网络调查问卷480份，剔除无效问卷后，最终获得有效调查问卷395 份，有效回收率为82.29%。关于员工样本结构：性别方面，男性372 人，占94.18%，女性23 人，占5.82%；年龄方面，以20~35岁为主，共295人，占74.68%；在教育程度方面，以大专及以下为主，共244 人，占61.77%；工作年限方面，以1~6年为主，共274人，占69.37%。

3.2 研究工具

3.2.1 辱虐管理量表

采用Tepper[21]编制的15 个题项的量表测量辱虐管理程度，采用Likert5 分量表，“1=几乎没有”，“5=极高”。该量表的信度系数为0.89，验证性因子分析各项指标良好（RMSEA=0.06，CFI=0.89，SRMR=0.05），表明模型拟合度较高。

3.2.2 负性情绪量表

采用Watson D 等[22]编制的10 个题项的量表测量负性情绪，采用Likert5 分量表，“1=几乎没有”，“5=极高”。该量表的信度系数为0.91，验证性因子分析各项指标良好（RMSEA=0.06，CFI=0.91，SRMR=0.07），表明模型拟合度较高。

3.2.3 自我损耗量表

采用Tangney 等[23]编制的5 个题项的量表测量个体自我损耗，采用Likert5 分量表，“1=几乎没有”，“5=极高”。该量表的信度系数为0.89，验证性因子分析各项指标良好（RMSEA=0.07，CFI=0.93，SRMR=0.06），表明模型拟合度较高。

3.2.4 反生产行为量表

采用Yang 和Diefendorff[24]编制的23 个题项的量表测量符合我国情境的反生产行为，采用Likert5 分量表，“1=几乎没有”，“5=极高”。该量表的信度系数为0.92，验证性因子分析各项指标良好（RMSEA=0.05，CFI=0.90，SRMR=0.06），表明模型拟合度较高。

4 数据分析与结果

4.1 共同方法偏差检验

采用Harman 单因素共同方法偏差检验，共分析出8个因子（特征根均大于1），在未旋转情况下，提取的第一个因子解释率为27.15%，小于40%的临界值，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 变量的描述性统计

如表1所示的分析结果表明，辱虐管理、负性情绪和自我损耗与反生产行为显著正相关。辱虐管理、负性情绪与自我损耗显著正相关。辱虐管理与负性情绪显著正相关。

表1 辱虐管理、负性情绪、自我损耗和反生产行为的相关分析结果(n=395)

4.3 辱虐管理与反生产行为的关系：链式中介效应检验

采用结构方程模型检验负性情绪和自我损耗的中介效应。假设模型、完全中介竞争模型和部分中介模型的数据拟合指标的比较如表2所示。由表2所示，假设模型的数据拟合程度最好（χ2/df=1.482，RMSEA=0.053，CFI=0.973，NNFI=0.968，SRMR=0.042）。另外，对辱虐管理与反生产行为之间的链式中介作用进行了检验，故假设1得到验证（γ=0.21，p<0.001）。根据研究结果可得：辱虐管理能够负性情绪进行正向预测（γ=0.42，p<0.001），负性情绪能够自我损耗进行正向预测（γ=0.29，p<0.001），自我损耗也能够反生产行为进行正向预测（γ=0.32，p<0.001），即辱虐管理程度越高，员工的负性情绪水平会越高，用于消耗的自我控制资源越多，并最终导致其对组织和个体施加更多的反生产行为。链式中介模型如图2所示。

表2 各模型拟合指数

通过Bootstrap方法进一步检验，结果如表3所示，负性情绪在辱虐管理与反生产行为的中介效应95%的区间为[0.01,0.05]，中介效果量为0.21，中介效应显著，因此负性情绪是辱虐管理与反生产行为的中介变量，假设2 得到验证。自我损耗在辱虐管理与反生产行为的中介效应95%的区间为[0.02,0.07]，中介效果量为0.17，中介效应显著，因此自我损耗是辱虐管理与反生产行为的中介变量，假设3 得到验证。自我损耗在负性情绪与反生产行为的中介效应95%的区间为[0.03,0.06]，中介效果量为0.15，中介效应显著，因此自我损耗是负性情绪与反生产行为的中介变量，假设4 得到验证。负性情绪和自我损耗在辱虐管理与反生产行为的链式中介效应95%的区间为[0.03,0.09]，中介效果量为0.07，中介效应显著。因此负性情绪与自我损耗在辱虐管理与反生产行为之间存在链式中介效应。

5 讨论

研究结果显示，辱虐管理既直接正向预测反生产行为，又对员工反生产行为产生影响，而负性情绪和自我损耗在作用机制中起到中介作用。其中介作用产生于负性情绪的独立中介作用、自我损耗的独立中介作用以及负性情绪和自我损耗的链式中介作用。

表3 中介效应值与效果量

5.1 辱虐管理与反生产行为

通过实证研究支持了以往研究中发现的辱虐管理对反生产行为的正向作用。辱虐管理可以导致员工消极怠工、主动越轨、人身攻击等反生产行为。当员工受到管理者的攻击时，员工会表现出反生产行为，感知到的辱虐越高，反生产行为产生的越多。尤其是对于入职较短的年轻员工而言，强自尊心、低抗压力能力容易造成工作上的不适应和心里的不平衡，当其感受到管理者的辱虐行为时会抵制管理者的决策，减少有益组织的工作行为，并产生组织和个体指向的反生产行为。

5.2 负性情绪独立中介作用

研究表明，辱虐管理程度影响员工负性情绪水平，并最终导致反生产行为。根据情感事件理论，组织成员在工作中所经历的事件，都会引起个体的情感性反应，进而影响到员工的工作态度和行为[齇25 齇]。负性情绪反应了员工对工作氛围和环境感知的结果，而负性情绪的释放必然对工作内容产生破坏。因此，管理者的辱虐刺激会导致员工的负性情绪，而负性情绪往往是攻击行为的主要来源。

5.3 自我损耗独立中介作用

通过研究结果发现，自我损耗在辱虐管理与反生产行为之间起到中介作用，表明自我损耗强度与辱虐管理强度相关，并作用于反生产行为。辱虐管理是一种负向领导行为，会增加工作场所风险，会使员工感到沮丧、无助和疏远，易进入一种自我损耗状态。在这种状态下，员工会降低自我资源的投入和行为决策的控制能力，容易做出满足自身当前体验而对组织和个体长远无益的行为。因此，自我损耗在辱虐管理对反生产行为的影响中发挥中介作用。

5.4 负性情绪与自我损耗的链式中介作用

另外，辱虐管理还能通过负性情绪和自我损耗的链式中介作用来影响员工反生产行为。根据压力源—情绪理论，辱虐管理作为一种压力情境会对员工的情绪状态产生消极影响。同时，员工处于职业前途和人际关系考虑会投入大量的控制资源用于敌对情绪的控制，但随着员工自我消耗程度的加剧将减少投入量，会导致员工积极性减弱，甚至做出破坏性行为。因此，辱虐管理能够诱发员工的负性情绪，加剧自我控制资源的消耗，并最终导致反生产行为。

6 结论

（1）探讨了辱虐管理对反生产行为的作用机理。其中，辱虐管理能正向预测反生产行为；负性情绪和自我损耗分别起到独立中介作用；负性情绪和自我损耗在两者间起链式中介作用。因此，辱虐管理既能直接正向预测反生产行为，又能间接影响反生产行为。

（2）研究结果有助于组织管理者对员工反生产行为进行监控与预防。研究表明，辱虐管理直接正向预测员工反生产行为，识别管理者的辱虐管理倾向，加强对管理者的教育和培训，制定并完善投诉和惩罚机制，构建良好的沟通机制；另外，研究还发现辱虐管理会通过负性情绪和自我损耗间接影响反生产行为，管理者可以对负性情绪水平和自我损耗水平较高的员工进行沟通疏导，提供必要的资源支持，采用任务参与等方式降低损耗和疲劳水平，进而逐步降低员工的反生产行为。

（3）文章从理论机制上探讨了辱虐管理对反生产行为的影响，但在研究方法等方面仍需要进一步研究。首先，辱虐管理的一些不良后果可能需要时间才能完全显现出来，仅用横断面调查有一定局限性。未来研究可以采用纵向调查，使数据结果更加准确。其次，研究只采用了问卷调查的方式测量了个体感知到的负性情绪水平、自我损耗程度和反生产行为体验，未来研究可以采用问卷调查和行为实验方法相结合的方式对相关变量进行准确测量。另外，研究只关注到了辱虐管理的不良影响，但在不同情境下，辱虐管理可能对组织存在积极作用，未来可以丰富辱虐管理的理论研究。