远程办公形态下工作时间认定问题的初步思考

牛骏儒

摘要：随着互联网信息技术的发展，特别是此次新冠肺炎疫情的影响，远程办公逐渐成为全球企业、组织、个 人乃至政府的重要工作模式。但是其所呈现出的电子化、分离化、灵活化的特征，使得建立在传统标准化工作模 式上的劳动法工时保护制度的适用面临困境，存在工作时间认定困难，工时标准无法直接适用等不足，为适应互 联网经济时代下新的劳动用工趋势，应在现有劳动法框架内，明确工作时间的定义和认定标准，完善工时制度的 适用条件，同时运用下位法补充远程办公的规定，从而更好实现远程办公劳动者的权益保障。

关键词：远程办公;工作时间;工时制度;权益保护

中图分类号：D922.5                     文献标识码：A                   文章編号：CN61-1487-（2020）12-0026-03

一、问题的提出

随着互联网的全民普及和信息通讯的便捷化，远程 办公逐渐成为工作模式的新常态，被更多企业组织和个 人所接受。我国虽然没有远程办公劳动者的数据统计， 但相关报告显示国内协同办公市场规模增长迅速，2019 年达到 459 亿元。[1] 移动应用市场的发展为远程办公提 供了较大的技术支持，多数企业借助移动 OA 系统、企业 办公平台、即时通讯系统等在线进行办公和管理，实现任 何办公场所和时间的无缝衔接。携程公司不断探索远程 办公的新模式，开启“远程办公项目”，在多个三四线城 市设立呼叫中心，并允许部分员工在家工作，充分发挥地 方人才优势。在这次新冠肺炎疫情的影响下，为严格落 实防控措施的同时有序促进企业复工，多省市出台相关 政策鼓励企业采取远程办公模式，远程办公也成为高效 首选的替代工作模式。据阿里钉钉数据，2020 年 2 月 3 日开工首日全国有上千万家企业、近两亿人在家办公。

百度最新发布的《新型冠状病毒肺炎搜索大数据报告》 指出疫情期间远程办公需求环比上涨 663%，“云开工” 成为当下主流。虽然此次突发事件带来了远程办公的热 潮，疫情过后远程办公的持续走向还未可知，但是远程办 公模式的“强制性普及”，一定程度上推动了远程办公的 “全民实践”。可以预测的是，随着互联网信息技术的持 续优化以及第三产业的加速发展，远程办公的人数还将 继续增长。然而，由于工作时间的灵活性和工作场所的 特殊性，远程办公的工作模式给我国现行劳动法立法带 来新的挑战，尤其是工时制度的适用与远程办公模式不 相协调，而工作时间的认定是劳动者得以请求支付报酬 的基础，因此本文以劳动者工作时间认定为切入点，从工 作时间的本质出发，探讨远程办公形态下工时制度的适 用问题，并提出相关的立法回应措施。

二、远程办公概述

远程办公是基于互联网及新通讯技术产业发展所产 生的一种区别于传统劳动工作模式的新型工作形式，一 方面对企业而言可以降低其办公环境的运营成本，另一 方面对劳动者来说可以突破空间限制，提高工作效率，节 省上下班途中的通勤时间。与传统集中式工作模式相比， 远程办公有其独特的优势，因此也越来越受到企业和劳 动者的青睐。而如何界定“远程办公”的内涵和性质？ 是否非工作场所办公均可以归入远程办公的范围？明确 远程办公的定义和特征是劳动者工作时间认定中无法避 免，也是亟待解决的问题。

（一）远程办公的定义

目前对于远程办公这种新型工作方式的定义和范围 界定较为混乱，国际劳工组织在《家内工作公约》（177 号公约）中将这类工作称为“Home Work”，即家内工作。 公约规定家内工作是指雇员为获得劳动报酬在“家内” 或者“雇主工作场所之外的其它场所”，按照雇主的要求 提供相应的服务或者产品，此外公约还强调了家内工作 的常态性，偶尔在家从事家内工作的工人被排除在公约 的适用范围之外。[2] 美国出台的《远程工作促进法》指 出，远程工作是指一项工作具有安排灵活性和自主性，在 这种弹性工作安排下，雇员被允许在其他可替代的工作 地履行其职分或执行被指派的工作任务。[3] 在这个概念 下，出差和移动办公因其偶然性及工作地点的非固定性 被排除在远程办公的范围之外。《欧洲远程工作框架协 议》将远程工作定义为在雇佣合同关系的前提下，通过 利用信息技术，在常规工作场所以外的地方开展那些也 可以在雇主的经营场所进行的工作。[4] 该定义明确了远 程办公是在形成雇佣关系的基础上界定的。而我国台湾 地区则称这种工作方式为“电传劳动”，即劳工在雇主的

指挥监督下，于事业场所外，借由电脑资讯科技或电子通 讯设备履行劳动契约之形态。[2] 可以看出，欧洲和我国 台湾地区更强调远程办公工作方式的电子信息化，其定 义范围更窄。

（二）远程办公的特征

不同于传统工作模式，界定远程办公的标准主要有 三个：一是工作地点远离用人单位经营场所。这是远程 办公区别于传统劳动形式的最重要特点，正因为工作地 点的分离性导致雇主在组织上对劳动者控制的弱化，从 而产生劳动基准法上的争议。二是利用通讯技术完成工 作任务。互联网等通讯技术的发展为远程办公提供了很 好的技术支撑，互联网使得劳动者可以不进行面对面接 触而即时传递信息，协同工作，并非所有的工作都适合远 程办公，例如传统制造行业就较为依赖固定的生产线。 而广义的远程办公则包括出差、在野外、客户经营场所等 地的辅助工作，电子化工作并非其主要特征，因此不在本 文关于“远程办公”讨论之列。“家内工作”“家庭劳动” 也因缺乏应用互联网技术这一要件，其范围要比远程办 公宽泛，涵盖在家内完成手工业在内的劳动，与本文研究 的“远程办公”内涵不甚相同。三是主体为劳动者，即 与用人单位已建立劳动关系，而非临时雇佣关系。例如 某些互联网平台用工，从业者通过竞争获得业务，报酬直接 由客户支付，平台仅根据其地理位置等条件进行推送，从业 者对于平台缺乏足够的人身依附使得双方无法构成劳动关 系，两者建立的为合作关系，不属于远程办公的类型。

三、远程办公对工作时间认定带来的冲击与挑战

（一）工作时间界定不清晰

远程办公因其远离工作场所，劳动者脱离用人单位 的直接管理和控制，无法判断其是否处于“被支配状态”， 因此使工作时间的认定陷入困境。同时，对于介于工作 时间与休息时间“灰色地带”的待命时间，又该怎么界 定？对于临时性远程办公者，其白天在工作场所正常上 班，八小时工作结束后回家远程等待任务，以便随时开展 远程办公，这种非工作场所待命时间是否可以视为加班 从而要求相应的对待给付？由于缺乏相应的法律规定和 坚实的理论支撑，工作时间的判定变得尤为复杂，特别是 互联网办公这一因素的介入，突破了传统工作模式对于 空间的限制。工作时间是测度劳动关系存在状态的时间 标尺，用人单位正是基于工作时间内的劳动付出给予劳 动者等量的劳动报酬。因此我们有必要厘清远程办公形 态下工作时间的判定标准，以保护劳动者的休息权及获 得劳动报酬权。

（二）适用工时标准不统一

我国相关立法规定了三种工时制度：标准工时制度、

不定时工作制及综合计算工时工作制度。标准工时即是 传统集中式工作模式下适用最为广泛的工时制度，已在 全社会形成了普遍认可和制度惯性，但由于远程办公在 工作时间及工作地点上的灵活性及自主性，不同类型的 远程办公劳动者并不完全适用标准工时计算工作时间。

《劳动法》和《关于企业实行不定时工作制和综合 计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》） 规定了不定时工作制和综合计算工时制度，但都明确了 适用条件，二者虽规定了兜底条款，即“其他适合情形”， 但从制度基础来看，不定时工作制和综合计算工时工作 制是为适应特定行业或特定群体，因其工作性质、工作特 殊需要无法按标准工时进行工作而采取的弹性工时制 度。而远程办公通常是常态化的工作模式，只要能够利 用互联网技术完成本职工作，均可采取该种工作模式而 不受行业或群体限制。另外，不定时工作制的岗位管理 通常以工作任务的完成以及工作量为标准，工作时间仅 是作为其一考量因素，就《审批办法》列举的不定时工 作制的适用人群，例如“企业中的高级管理人员、外勤人 员、推销人员”，他们工作内容相对容易量化。而遠程办 公劳动者并不完全都属于该类人员，其很难用工作量、任 务指标等参数来衡量。因此，远程办公工作时间的判定 很难直接适用现有的工时制度。

四、解决远程办公工作时间认定争议问题之设想

（一）明确规定工作时间的定义

从域外的司法实践来看，对于工作时间的认定也是 随着具体案件的审理确定其范围标准。日本通过“三菱 重工长崎造船所事件”中提出工作时间判定的“指挥命 令说”，之后“大星大楼管理案件”针对“假寐”的劳 动类型指出劳动者虽然未处于指挥监督之下，但“并未 获得劳动解放之保障，仍负有劳动合同上的劳动给付义 务”，也就是说“只要没有获得劳动解放”即可认定为工 作时间。而美国则通过 Anderson 案确立了“主要利益 原则”，即雇员依据劳动合同履行“劳动给付”以实现雇 主利益为目的，相应的时间即是工作时间。[5] 日本和美 国司法实践中对于工作时间的判断标准侧重点相异，日 本更关注和审查雇主的实际指挥控制程度而美国则更侧 重考查时间的目的性。我国司法实践则更倾向通过“劳 动强度”来认定工作时间的范围，例如在北京市和山东 省对于相关案件的处理意见中认为值班可以休息，且值 班未充分体现业务性和工作强度，因此值班时间不作为 工作时间处理。[6] 劳动强度的判断标准要比日本司法实 践中“指挥命令下说”和美国“主要利益原则”的判断 更为严苛，不仅考察劳动者处于“受拘束”之状态，还要 考察其“受拘束”状态达到一定程度，处于实质上的“雇主指挥命令下”，即使其工作状态的延续是为了维护雇主 利益。但事实上，按照劳动强度认定工作时间进一步加 重劳动者的负担，因为其并没有脱离工作的限制而享有 休息权，实质损害了劳动者权益。