相关心理效应在中小企业薪酬管理中的应用探究

赵珊珊　伍奕　江伟

【摘要】在我国非公有制经济快速发展下，响应“大众创业，万众创新”国家战略计划，我国中小企业数量虽然随时间呈现出可观的增长曲线，但是管理理念、水平却并没有同步提高，尤其在薪酬管理方面尤为突出。对企业来说最核心的就是人才，而留住人才，薪酬管理发挥着重要的作用。本文将针对我国现阶段中小企业薪酬关系管理现状特点出发，分析问题存在原因，并结合鸟笼效应、冷热水效应及贝勃定律进行合理的改进，达到留住人才提高企业质量的目的。

【关键词】中小企业  薪酬管理  鸟笼效应  冷热水效应  贝勃定律

在人力资源管理模块中，薪酬管理是最神秘和最敏感的部分。随着我国经济发展，我国出现越来越多的中小企业，但是许多中小企业都没有很好的做到合理薪酬管理，管理工作质量偏低，水平没有得到提高。心理效应是在社会生活当中较常见的心理现象和规律，是某些人物与事物的行为或作用，能引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。因此，合理运用相关的心理效应对薪酬管理工作有重要指导及改进。

一、相关心理效应科学内涵

（一）鸟笼效應

“鸟笼效应”理论描述的是人偶然获得一件不在购买计划内或根本不需要的物品，会不自觉受到这一物品的影响添购更多与之相关配套但也许自己不需要的东西。假设一个人被赠与一只空鸟笼并放在家里，即使这个主人很长一段时间或将一直对着空鸟笼并不觉得有所违和或不妥，但每次有客人拜访时都会对空鸟笼产生好奇，用怪异的目光打量这一空鸟笼。随着时间的发展，主人会厌烦日复一日地解释，他会选择丢掉鸟笼或者买只鸟回来与鸟笼进行配套，用于避免客人反复的询问他也反复回答的这一尴尬的情景。

（二）冷热水效应

心理学家卡尔认为，当一个人不能直接端给他人一盆“热水”时，不妨先端给他人一盆冷冰冰的“冷水”，再端给他人一盆低于他期望温度的“温水”，这样的话，虽然这是一盆“温水”而非“热水”，也会被肯定被接受。出现这一现象，是因为每个人心里都有一杆秤砣随时改变的称。随着个人内心想法而不断左右变化，每个人心中的秤砣也在随之而增长变大或缩减变小。当秤砣相对小，称出的物体重量就相对大，当秤砣相对大时，称出的物体重量相对小。对事物的理解感受，就是受这种秤砣的变化浮动影响而变化。

（三）贝勃定律

贝勃定律是社会心理学效应，当经历强烈刺激后，下一次的刺激在感官上而言会变小，甚至会觉得微不可言。于心理感受层面而言，第二次刺激的感受很大一部分会受到第一次刺激的影响。当一美元的牛奶涨价为二十美元，消费者会感到难以接受而拒绝购买;而原本40w元的汽车涨了1000元，一定不会有太大的反应。

二、中小企业薪酬管理现状及成因分析

（一）中小企业薪酬管理现状

1、薪酬管理制度与企业发展不匹配

中小企业在企业的发展中并没有灵活调整薪酬管理，企业选择了与企业发展不相符的薪酬管理制度，如发展时期选用了稳定时期的薪酬管理制度使企业无法正常完成企业的扩张，企业薪酬管理体系没有针对企业实际情况进行科学的进行设计，导致企业发展和薪酬管理不匹配，造成了薪酬管理发挥不了其实质作用，达不到企业所期望的目标。

2、薪酬管理透明度不高

我国中小企业薪酬制度模糊不清，员工的实际薪酬核算也缺乏明确的明文规定和科学的管理办法，员工无法将薪酬制度与自己的实际收入这一概念进行转换，员工工资随意性较大，薪酬管理制度不透明容易导致员工互相猜疑，还到处打听其他相同岗位员工的实际薪酬水平，进行互相攀比比较，产生消极怠工的心理情绪，无形增加了员工与企业、员工与其他员工之间的矛盾。

3、薪酬水平低及福利不完善

我国中小企业基本薪酬与员工绩效薪酬比例失衡现象严重，固定工资过低，员工薪酬以绩效薪酬为主，浮动工资比重过重，这种现象严重直接影响了基本薪酬的绩效激励驱动作用，中小企业仅注重短暂的利润，往往忽略长期利润，中小企业也不注重非经济性报酬，导致绩效奖励方式比较单一，福利措施欠缺。非经济性报酬带来的好处也是经济性报酬所达不到的，对员工的激励功能是长期的，是最根本的，但很多中小企业都没有关注该点。

（二）中小企业薪酬管理成因分析

1、中小企业薪酬政治环境艰难

目前中小企业社会服务体系不健全，缺乏国家政策支持，且市场不规范。政府出台政策有利于大企业，例如，税收、土地等政策，市场环境对中小企业发展影响较大，在市场竞争日益激烈的情形下不易“生存”。

2、现代薪酬管理方法与技术导入不足

中小企业规模小、结构简单，现代薪酬管理方法与技术掌握不足，没有完整的岗位分析，并且在薪酬的最后一环分配上，没有建立完整的分配体系会使员工失去工作积极性。

3、组织文化与员工发展不匹配

员工不认可企业文化，难以凝聚组织力量从而造成人力资源浪费与流失，阻碍中小企业进一步扩大实力，同时，员工难以明确企业战略发展方向与个人价值实现方法，会造成“就薪论薪”、以薪酬为目的的现象，当同等层次的不同个体取得不同工资时，差异化工资的存在必然导致人才流失的出现。

4、领导者思想观念陈旧，创新不足

根据中国社科院调查的统计数据显示，我国61.8%的中小企业都是家族企业，管理者大多是这些家族企业的成员，薪酬管理者的思想观念相对陈旧，管理能力及创新能力也远远不及专业的高级职业经理人。在企业的发展中，管理者的思想观念陈旧，管理者的工作技能在快速发展的市场环境下不能得到提高，甚至是下降，落后于信息时代的快速发展，匹配不上企业的成长速度，就会造成了企业薪酬管理效率和员工绩效下降。

三、相关心理效应优化中小企业薪酬管理的路径选择

（一）运用“鸟笼效应”，落实薪酬管理制度与企业发展的匹配

“鸟笼效应”中，因空鸟笼而产生行为主体周围的变化，这种变化反作用于行为主体，产生心理压力反加于行为主体。最后，这些变化都作用于行为主体，导致了具体行为，产生了一定“连带效应”。

在落实薪酬管理制度过程中，可以运用鸟笼效应。根据马斯洛需求层次理论分五个阶段，生理-安全-社交-尊重-自我实现。在前一个层次的需求被满足的情况下，对后一个的需求的满足就会产生更加强烈的欲望想要被满足。所以管理者首先要把握住员工每阶段的主导需求并根据主导需求设置好“鸟笼”。

“鸟笼”要根据企业的实际发展动态去设置，由此引导员工做出与组织的价值观和文化相一致的行为，并强化了企业的战略目标，再围绕员工当前的主导需求进行奖励，引导员工一步一步去达成目标，形成一个循环，以实现企业期望的效益更大化，以及员工自我追求的实现。首先了解员工需求的内在信息，去分析什么才是真正驱动员工的力量，然后以岗定人为主，以人定岗为辅，去打造员工自己的“鸟笼”。设置好“鸟笼”后，组织要设立明示规则，并将员工与领导的监督作用发挥到极致，使鸟笼效应对员工的推动力一直持续，促使员工为之努力奋斗，进而有效地引导执行者的行为，提升员工在薪酬制度中的参与讨论机会，如设立员工代表参与薪酬管理制度设计，提供员工感兴趣的薪酬方式，从而将薪酬管理制度与企业的发展完美结合。

（二）薪酬沟通过程中合理运用“冷热水效应”，提高员工薪酬满意度

管理者在薪酬沟通过程中，运用“冷热水效应”让员工产生心理建设，进而获得主动，增添薪酬管理制胜的砝码。现代企业经营风险不断加大，薪酬方案的调整频率不断增加，管理者需要不断使员工接受新的薪酬方案。由于员工与领导都会以自己的利益优先，即“边际效益”最大化，而达到双方利益的平衡点，并不是一件简单的事情，需要智慧地和员工沟通来达到这一目标。

管理者可以运用“冷热水效应”先让员工试试“一盆冷水”的滋味，即苛刻的薪酬方案，缩小对方心中的“秤砣”，再将“温水”端上，一个看似折中的薪酬方案，即你的最终薪酬方案。如此员工就会立刻抓住机会，欣然接受你的薪酬方案。欣然接受与被迫接受呈现两种截然不同的态度，员工欣然接受薪酬方案会积极配合组织开展薪酬管理，真正发挥薪酬对员工的激励以及提高组织绩效的作用，员工薪酬满意度也会大大提高。同理，在薪酬制度改革或薪酬结构变化时不得不改变原有的制度而员工不愿意不配合时，也可以用这种方法来达到目标。

（三）巧妙结合“贝勃定律”，完善薪酬福利，营造积极的工作氛围

“贝勃定律”中，在一次刺激后的刺激会降低刺激的程度。管理者可以在薪酬目标制定时先制订一个差不多的目标然后逐渐提高，而非一开始就制订一个较高的目标，员工将更易接受。先制订一个较低的易完成的目标，再逐步提高目标，员工就不会产生较强的抗拒逆反心理，一次一次接受并完成新目标，最后即使你的目标超过了一开始想设定的高目标员工也不会觉得难以接受。

运用贝勃定律与边际效应来完善福利措施，增加奖励方式。在员工薪酬管理中， 要注意经济性报酬与非经济性报酬相结合。员工薪酬如果仅限于经济报酬，员工报酬的边际效益必然会降低。传统上完成布置的工作任務你给他500美元，他会非常兴奋和积极，会更加积极工作;下次完成布置的工作任务你依旧给他500美元，他还是会有点兴奋，说感谢你的话;第三次你依旧奖励他500美元时，也许他还有点兴奋;但第四次和第五次，员工会习惯它，觉得这种奖励是应该的，直到奖励不再存在，但一旦取消奖励，这将不可避免地引起不满。我们要想避免每次奖励想与第一次奖励具有相同的效果的话，第二次奖励就得是600美元，第三个奖励700美元或第一次奖项不变，第二次奖励称号，第三次旅游培训，第四次晋升…….适当的以非经济性薪酬进行奖励，这不仅会强化组织与员工之间的福利沟通，也能提高员工对福利的满意度，同时提高了福利成本的投资回报。

同时，管理者应站在长远与战略的角度设计合理科学的可持续发展的薪酬制度，并且运用贝勃定律设定的薪酬管理在执行的过程中不能缺乏合理科学的管理，要与其组织战略目标、组织文化和员工类型相匹配，开发员工的创造力和生产力，使得员工的绩效与工作内容逐步得到提高。

四、总结

现中国的中小企业逐渐增多，但在薪酬管理这一模块却没有随时间而进步，许多企业因为不同的原因导致了薪酬管理的不完善。我们在经济与非经济报酬结合的同时，要积极采取其他管理方式例如通过几个简单的心理效应来迈出第一步，逐步改善这一现状，使薪酬管理的水平逐渐提高，形成一套完整的薪酬管理系统。

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本课题由广州工商学院九方工作室指导。

作者简介：赵珊珊，女，汉族，1999年1月生，广东河源人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生。 伍奕，女，汉族，1999年8月生，广东韶关人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生。江伟（1981-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。