南风效应与踢猫效应在企业员工流失管理中的运用探究

陈燕玲　毛蓉穹　江伟

【摘要】在现代社会逐渐向信息时代、知识经济时代发展的背景下，人才跃升为国内外企业竞争的核心因素。据目前状况来看，国内企业员工流失问题有待改善。本文章将从薪酬体系、人才开发与培养体系、人才激励制度和情绪管理等多个方面进行深入分析，结合南风效应和踢猫效应提出相应的解决措施。为企业吸引人才、培养人才及留住人才提供宝贵的建议，以降低员工流失率，提高组织运营效率。

【关键词】南风效应  踢猫效应  员工流失  运用对策

俗话说：“得人者，得天下”，在高速猛发展的知识经济时代更是如此。当人才的流出加剧损耗企业经营资本，人力资源越发得到重视。一般来说，核心人才数量是衡量企业成功的标准，那么人才培养更是所有行业迫在眉睫的任务。企业要注重人才培养，减少员工流失数量。本文通过借助心理效应，指导企业从员工角度出发，满足员工的基本需求，调整现有体系不足之处，努力建设成为一个高度归属感的单位。

一、南风效应、踢猫效应与员工流失

（一）南风效应：探究的是管理者如何正确地运用有效的方法领导下属。它主要是传达企业管理者在管理员工的时候，要用以情动人的方式给予对方最大的尊重和关心，在物质和精神层面不断激励员工，为企业和个人创造更多的财富。

（二）踢猫效应：指的是对比自己低等级或者是对弱者发泄负面情绪的现象，在企业内表现为沿着职位等级传递不良情绪，间接影响到组织内部员工的关系。

（三）员工流失概念和危害

所谓员工流失是指组织被动地看着员工自愿流出企业。这种流出方式往往会给企业带来特殊的损失，因而称为员工流失。是否构成员工流失关键看流失率。若流失率在合理范围，那么它起到促进新鲜血液更换的作用，能带动组织团队一起奋发实现组织战略目标，不断突破自我创造奇迹。相反，超出常规的人员流动则视为员工流失。它对企业的经营、管理和发展都有很大的弊端，影响组织的稳定性和不定性成本。直接成本表现为空缺岗位需要重新进行招聘和培训工作，在这个过程中，时间成本增加，所搁置的工作使组织的效率降低。而间接成本表现为出现团队士气涣散、机器与资源闲置和雇主形象折损等现象，它带给组织的损失远大于可见成本。因此，在充满竞争的市场环境中，企业若想保持竞争力和可持续性发展，必须加以重视且牢牢抓住人才资源，分解人才流失的原因，积极采取有效的应对策略。

二、企业员工流失的现状与原因分析

当今企业员工流失现状呈现出越发普遍的趋势，尤其是互联网+、移动互联网时代的到来。当下劳动力已不再是十几年前追求“铁饭碗”的人，他们不再轻易认同企业的制度，有自己独到的思想见解，具备千人千色的个性，往往为追求优质工作或生活，果断结束在职工作。纵观如今各大行业，员工流动的情况太过频繁，容易导致员工流失。其中原因归结成以下四点：

（一）薪酬福利体系不完善

薪酬体系关系到员工个人的切身利益，直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率。目前，很多企业为了获取更大的经济效益，在薪资福利上并没有特别突出的优势，员工工资每年浮动不大。而竞争企业为争夺人才资源，不惜提高岗位工资，这种同岗不同工的现象很难吸引员工留下来。因此，对于一个有丰富工作经验的人才而言，为了追求更高的薪资、 更好的福利待遇，一旦竞争企业提供高薪职位，就会选择跳槽。

（二）培養与开发不合理

目前，企业在人才开发与培养机制上还存在着一系列问题，这些问题直接进影响企业的可持续发展。首先是招聘体系缺陷，企业缺乏慎重考虑空缺岗位的需求分析，未能充分体现岗位胜任特征，，从而形成人岗不匹配及整体员工素质较低等现象。第二，缺乏合理有效的培训体系。对于培养人才问题，组织培训计划没有做好前期调查工作，忽视员工个人的培训需求，而是根据绩效考核结果硬性要求培训对象参加培训课程，影响培训效果。第三，员工职业生涯规划关乎到企业和员工是否能实现双赢。大多数中小企业过于追求组织利益，忽视员工体现自身价值的欲望。

（三）激励制度不健全

根据马斯洛需求层次理论，当社会生活质量总水平提高，人们内心需求不断增加。陈旧的激励机制不再满足员工的基本需要，失去活力的激励机制极大地抹杀了员工积极性，一定程度上会引发员工流失。主要体现在激励的方式太一片式，没有满足不同等级员工的不同需求。从基层到高层的激励模式相当一致，并且长时间延续这种方式使之固化僵硬。

（四）情绪管理不科学

不难发现，在实际生活、工作中，一件坏事、一份坏心情，如果得不到有效遏制，就如同一副“多米诺骨牌”，如同一场瘟疫，随时、随地蔓延，形成很强的杀伤力。在日常管理沟通中，情绪的传递是影响员工工作满意度的一个重要因素。首先，负面的情绪影响了员工的自我认知过程。如当消极情绪与幸福感相结合时，人们的幸福感会降低，焦虑压抑愤怒的情绪往往导致原本紧张工作的员工分散注意力，决策失误频繁、抵制和攻击行为增加。其次，负面情绪还会使人丧失自制力。一般认为，消极情绪下的人容易产生冒险行为，做出鲁莽的的选择和失去自我控制。其中一个最坏的结果是使员工丧失自信，认为自己不再能胜任所在岗位的工作。

三、南风效应、踢猫效应在员工流失管理中的运用对策

（一）运用南风效应，建立有效的薪酬福利体系

鉴于南风效应的启示，管理者充分给予员工尊重和关怀的前提是制定合理有效的薪酬福利体系。薪酬福利体系包括薪酬结构和福利制度。广泛的薪酬结构是由岗位工资（含基本工资、绩效工资或奖金）和薪酬福利构成。

1.企业要建立宽带型薪酬结构。利用宽带型薪酬结构的灵活性，引导并且鼓励员工自主增强个人技能和能力，不断提高岗位基本工资，从而使员工获得组织的肯定，愿意付出更多时间努力工作。

2.企业要支持周边绩效。奖金作为与绩效直接挂钩的经济性报酬，除了鼓励员工实现计划目标之外，企业还可以针对周边绩效赋予一定奖励。虽然对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。这种方式也侧面反映出南风效应中企业“以人为本”的核心，在严格管理的前提下最大限度关怀和尊重员工，而奖金无例外是最令人惊喜的方式。这样长期受到组织的关怀，能够满足员工实现自我价值的精神需要。

（二）运用南风效应，构建全面的人才培训与开发体系

南风效应要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，这一核心对员工培训有很大的借鉴意义。因为能够产生培训的原因有工作变化、人员变动、绩效差距。不管是哪一种原因，员工个人的培训需求往往要引起重视，南风效应强调在严格执行管理制度的同时，也要尽可能地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。因此，在培训时，关心员工的心理状态，尊重员工的个人培训需求能够让原本略显冰冷的管理温情一些，让员工感到了家的温馨，增进了企业内部的相互信任，增加了员工对公司的忠诚感。做好培训工作是稳定员工队伍的关键要素之一，组织需要做到以下两点：

1.基于关心员工建立培训需求分析体系。对于由于工作变化、人员变化而产生的培训需求，无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。这种时候更加要给新员工足够的人文关怀，让他们在岗前培训期间逐步建立起对企业的信任度和忠诚度。由于绩效变化而产生的培训需求，差距使人审视自己，对于这部分员工企业要给与其中肯的建议和指导，使员工更清醒地定位自己，更积极投入工作。只有这样，员工才会在这个集体中得到归属感和体现自我的价值。

2.基于以员工为本明确职业发展途径。企业应该认真分析员工的职业发展前景，有针对性地对不同的员工进行培训，建立起员工的职业发展阶梯。再根据企业发展阶段所需要具备的能力，对不同层次的员工进行相应的培训，不断提高员工综合素质，为晋升做好准备，给公司创造更多的价值。实践证明，南风徐徐吹动的"柔"比北风凛冽刺骨的"刚"效果更佳 。管理只有像"南风"一样去深入、融入员工的心灵，企业才能营造"心齐、气顺、劲足、家和"的良好局面，才能形成强有力的核心竞争力，在日益激烈的市场竞争中立于不败之地 。

（三）运用南风效应，建立多层次、多样化的激励制度

随着物质生活水平的提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切，根据马斯洛的需要层次理论我们可以知道，有些人在满足了生存的需要之后，开始期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美和理解。甚至有些人将尊重的价值的实现放在心里的第一顺位。因此，组织需要做到结合物质激励和精神激励。运用“南风效应”原理，管理者要加强人文关怀、以诚相待，给予员工更贴切生活的精神支持，一定会给员工带来独一无二的正能量。再者，要运用有针对性的激励方式，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，对不同员工选择差异化激励。

（四）运用踢猫效应，加强管理者和员工情绪管理

孙子兵法中寫道：“主不可以怒而兴师，将不可以愠而之战”，体现了组织管理中领导者的情绪管理占有重要地位。通过“踢猫效应”告诫领导者，在管理沟通协调过程中要合理控制自己的情绪，理性对待员工犯错误，语气平和，尽量避免双方发生冲突。当然，员工也要适度掌控情绪，谨慎做出情绪化行动。沟通受到阻碍时，不如静下心来冷静思考，给予对方机会站在另外一个角度表达想法，或许会有好的结果。反之就像一粒石子投入水中波纹，从水面的接触点扩散开所造成的影响可能要超过管理者的想象。因此，企业要加强对管理者和员工的沟通管理和情绪管理，营造一种轻松和谐的就业环境。

四、总结

员工流失受到社会、企业以及员工个人等多方面因素的影响。也许我们无法在短期内改变行业环境对员工的影响，但我们可以从微观上采取行之有效的措施，加强企业内部管理，通过一系列举措可降低员工流失率。心理效应帮助我们在探讨员工流失问题的时候发现客观事实的规律，从员工的需求和心理变化出发，分析原因，利用对心理效应的解读得出零星解决员工流失现象的对策。最终使个人价值与组织价值得到共同的实现。

参考文献：

[1]袁洋.“南风效应”在民族地区企业思想政治工作中的作用[J].科技风，2012，（18）：254-255

[2]刘心慧."企业人才流失问题与应对策略分析."[J].人才资源开发2019，（1）：75-76

[3]赵海蕾.金德环.王淑娟.“基于内部劳动力市场的民营企业激励制度研究”[J].山东社会科学，2015，第3期

[4]丁婉娟.酒店员工流失的原因分析及对策[J].知识经济，2015（22）：5556

[5]李丽娜，赵辉，孙配贞，酒店业员工流动率过高的原因及对策[J].工会论坛--山东省工会管理干部学院学报，2008，14（5）：88-89

本课题由广州工商学院九方工作室指导。

作者简介：陈燕玲，女，汉族，1998年8月生，广东汕头人，广州工商学院人力资源管理专业学生。毛蓉穹，女，汉族，1998年11月生，广东广州人，广州工商学院人力资源管理专业学生江伟（1981-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。