工作—家庭增益最新研究进展与中国议题

青国霞，夏仕平，陈艳明

(湖北第二师范学院 管理学院， 武汉 430205)

工作—家庭界面(work-family interface)的大量文献关注的都是工作与家庭相互冲突的一面[1]。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，学者们呼吁应该用一种积极的视角去认识工作与家庭之间的关系[2]。Greenhaus和Powell最早提出了工作—家庭增益(work-family enrichment)的构念，即个体从一种角色中所获得的经历有助于提高其在另一种角色中的生活品质[3]。近期研究显示，工作—家庭增益无论是对组织、家庭还是员工个体都有积极的影响作用[4]。因此，系统梳理工作—家庭增益的最新研究进展不仅有助于该领域理论研究的深入与拓展，也有利于社会、组织和个人的可持续发展[5]。

一、工作—家庭增益的概念、维度和测量

基于资源“扩张假说”，工作—家庭增益被界定为：“个体从一种角色中所获得的经历有助于提高其在另一种角色中的生活品质”，其中生活品质包括绩效和积极情感两个方面[3]。工作—家庭增益与工作—家庭冲突一样也是双向维度的，即分为工作→家庭增益与家庭→工作增益。当个体在工作中经历提高其在家庭生活中的质量时即产生了工作→家庭增益，当个体在家庭生活中的经历改善其在工作中的表现时即产生了工作→家庭增益，并且工作→家庭增益和家庭→工作增益是两个相互独立的构念。工作→家庭增益分为发展、情感和资本三个维度，家庭→工作增益分为发展、情感和效能三个维度。

Carlson等以上述工作—家庭增益的内涵为基础，开发出了工作→家庭方向(发展、情感、资本)和家庭→工作方向(发展、情感、效能)共六个维度的增益量表，每个维度包括3个题项，共18个题项[6]。这一量表较之前有很大进步，取得了较好的信度和效度，现被学者们广泛使用。但此量表只适用于个体层面的增益研究，因此Wayne等呼吁学者们开发针对系统层面增益的量表[7]。同时，由于该问卷包含18项，有学者认为问卷太长会占用被试的大量时间，因此Michele从18项中抽取了6项，工作→家庭增益和家庭→工作增益各3个题项，经过严格检验，新量表的信效度和原来18个题项的量表近似[8]。

二、工作—家庭增益实证研究进展：一个整合的框架

工作—家庭增益的研究内容主要集中于前因和结果变量的讨论，该领域虽然研究数量不多，但研究内容所涉及的变量较为繁杂。本研究以一个整合的框架形式，系统梳理上述关系(见图1)。

图1 工作—家庭增益研究内容：一个整合的框架

(一)工作—家庭增益的前因变量：工作域、非工作域与个体特征

从工作域前因研究的发展脉络上看，学术界经历了对工作属性的关注到组织因素的转向。早期对工作属性方面的研究，主要可分为工作特征与工作压力两个方面。工作特征方面的要素具体包括自主性、工作控制、职业发展经历、匹配、技能水平、工作角色质量、工作显著性等[9]。工作压力方面的要素具体有工作需求、工作卷入、工作倦怠等。组织因素的影响研究，主要包括组织中的正式支持和非正式支持两个方面。组织中的正式支持型安排，有利于增加员工工作—家庭增益，这些正式支持包括:家庭友好政策、灵活工作安排、亲属照顾福利、信息和提示服务等[10]。组织中的非正式支持包括:家庭支持型上司行为(专门针对家庭的支持)、上司支持(一般性支持)、员工与上司关系、家庭友好型同事、工作—家庭氛围、工作—家庭文化以及组织家庭支持感等[11]。

非工作域内容主要包括家庭、社区和休闲娱乐三个部分，不过目前仍以家庭为测量变量的研究最多。家庭对工作—家庭增益的影响因素研究，除了传统的家庭特征相关要素，来自不同来源的社会支持受到越来越多的关注。家庭特征涉及家庭需求、家庭投入、家庭压力、家庭角色突出、家庭凝聚力、家庭关系、子女年龄、照顾子女的质量、配偶照顾家庭的能力等[9]。家庭域的社会支持主要关注配偶、子女、其他家庭成员及延伸至亲戚朋友的社会支持行为对员工工作—家庭增益具有促进作用的研究[12]。目前，社区和休闲娱乐两个部分对工作—家庭增益的影响因素研究较少，主要包括社区投入、社区意识、志愿者的社会地位和运动、娱乐、健康等[13]。

根据研究者对以往文献的梳理，工作—家庭增益的前因变量研究中聚焦于工作域和非工作域的变量，而较少关注个体特征的变量。个体特征对工作—家庭增益的影响因素研究主要包括个体特质和个体行为两个方面。个体特质具体包括大五人格(外向性、宜人性、尽责性、经验开放性、神经质)、核心自我评价、内控型、女性化、依恋风格、积极情感等[14]。个体行为包括积极思考、寻求建议、直接行动处理方式等[15]。

从研究结果来看，主要验证了资源和个体特征(神经质人格除外)与工作—家庭增益正向相关；需求和神经质人格与工作—家庭增益负向相关，但有文献显示工作需求与工作—家庭增益正向相关[16]，这可能是因为工作要求导致了工作投入，进而有助于增益的产生[17]。研究热点主要聚焦于自主性、社会支持和大五人格。从发展趋势来看，工作—家庭增益的前因研究内容已经突破了对个体因素(如大五人格)的关注，越来越重视对二元层次(如上司与下属、配偶)和组织层次(如组织政策、组织家庭支持感)的关注。

(二)工作—家庭增益的结果变量：工作域、非工作域与个体的健康与幸福

在增益结果变量的工作域中，从研究内容来看主要包括态度、状态和行为，其中态度类变量研究较多，状态和行为类变量研究相对较少。工作域的态度变量中研究较多的是工作满意度、情感承诺和离职倾向[4]；研究较少的有职业满意度、工作幸福感和心理契约公平等[18]。状态类变量方面的研究主要包括工作—家庭增益可以缓解工作压力和工作耗竭等[16]。近年来，学者们开始聚焦于工作—家庭增益带来的行为结果的讨论，这些行为结果研究较多的是工作绩效[4]；研究较少的有组织公民行为、支持组织的绩效、工作努力等[19]。

与工作域的结果变量相似，非工作域的研究内容也主要包括态度、状态和行为，其中学者们主要聚焦于态度类变量，而对状态和行为类变量研究较少。非工作域的态度变量中研究较多的是家庭满意度、生活满意度和婚姻满意度[4]；研究较少的有家庭承诺、关系满意度、家庭幸福感等[20]。状态类变量方面的研究主要包括婚姻风险和配偶关系质量等。行为类变量方面的研究主要包括家庭绩效和家庭努力等。

相比学者们对增益结果变量中的工作域和非工作域研究的热衷，对于个体的健康和幸福域的研究则较少，其研究内容分为个体的身心健康和心理幸福感两个部分。个体的身心健康中关注较多的是个体的心理健康、积极心境、抑郁及心理压力[21]；研究较少的有身体健康、活力、酗酒、慢性病、睡眠质量等[22]。心理幸福感中包括增益对积极心理幸福感的增加和消极心理幸福感的减少[6]。

从研究结果来看，学者们已经证实工作—家庭增益无论对工作域、非工作域还是个体的身心健康均可以带来有益的结果。研究热点主要集中于工作满意度、家庭满意度和个体的身心健康。研究趋势主要呈现出从态度类变量到行为类变量的转向。虽然工作—家庭增益的结果变量涉及构念较多，但研究范畴却较为狭窄，主要集中于个体层面的研究(如工作满意度和家庭满意度)，而在组织层面的探索(如组织绩效和企业战略选择)较为欠缺。因此，突破对个体员工的关注，进一步探究工作—家庭增益对组织行为影响的内在机理，是对组织管理更为有益的研究发展，也是未来应该关注的研究方向。

三、研究展望

现有文献的梳理显示学者们在工作—家庭增益的领域已经取得了较为丰硕的成果，但相比学者们对工作—家庭冲突的领域研究，工作—增益的相关研究都还处于起步阶段。本研究总结出以下三个方面，亟待学者们进一步深入探究。

(一)个体层面的增益和系统层面的增益需要结合起来研究

为了解决目前学术界对于个体层面的增益和系统层面的增益割裂开来进行研究的问题，本研究建议学者们应首先研究清楚增益如何在两个个体层之间(即二元层面，如配偶或上下属之间)进行转移，然后再研究增益在较多个体之间(如团队成员之间或组织成员之间)如何进行传递。溢出—交叉模型是在一个共享的环境中两个人之间的感染过程，即一个人的经历影响了同一社会环境中另一个人的经历，最先提出来是用于解释夫妻间刺激源或压力的传染[23]。随后，Bakker等根据溢出—交叉模型解释了工作—家庭冲突如何在两个个体层之间转移[24]。不久，Demerouti认为溢出—交叉模型可以扩展至个体间的积极经历或积极情感的转移，并证实了配偶间存在积极的溢出—交叉效应[25]。未来学者们可以进一步利用溢出—交叉模型阐述工作—家庭增益如何在系统层面的个体层次之间进行转移。

(二)工作—家庭增益研究内容的宽度及深度亟待拓展

首先，工作—家庭增益的跨文化研究严重缺乏。目前绝大部分关于工作—家庭增益的研究都是基于美国为研究背景。然而，人们对于工作和家庭关系的认识本质上受到文化、信念和规范的影响[26]。因此，未来应加强跨文化研究，用文化的维度比较不同国家的研究情境，以检验相关理论的普适性及情境因素的特殊性。其次，同一文化情境中忽视了调节变量的影响。当前工作—家庭增益的研究内容主要关注于前因和后果变量的拓展与分析，而性别、年龄、双职工家庭、职业、所处的行业背景、所在的团队性质等都会影响个体对工作—家庭增益的感受。所以，调节变量的作用机制研究应得到学术界的重视。最后，缺少工作—家庭冲突和工作—家庭增益的整合框架。人们处在工作与家庭的界面中，往往既能感受到冲突，又能感受到增益，冲突和增益之间是否存在某种联系？冲突能否转化为增益？哪些因素可以有助于该转化过程？学者们呼吁未来应该增加对两个变量的整合研究[2]。

(三)工作—家庭增益的研究方法亟需完善

目前，工作—家庭增益的研究方法集中在定量实证研究上，主要存在以下三个问题需要改善。首先，研究数据主要采用横截面数据。前述关于工作—家庭增益的前因和后果变量之间只能反映其相关关系，而不能反映因果关系。如，实证研究结果显示工作—家庭增益可以提升员工的工作满意度[4]，然而，也有可能员工本来就具有较高的工作满意度，通过增加员工的积极情感，从而提高了工作—家庭增益的水平。因此，未来学者们应从简单的横截面研究转向多个时点、多个子研究以及纵向研究的复杂研究设计，使研究结果更趋于精准。其次，数据来源主要依赖于自我陈述式的调查问卷。由于存在社会称许性，往往自我评价会带来一定的误差。为了减少同源误差，未来研究应运用多种方法来证实研究问题，包括他人评价方法(即家庭成员、同事、上级等人进行评价)、不只关注员工更加关注团队的跨层方法、档案方法、数据库等二手资料方法、定性方法(访谈)。最后，研究样本多集中于已婚群体。但是，未婚个体和单亲父母同样存在工作—家庭增益问题，未来学者们应扩大样本的搜集范围。

四、中国情境下的研究议题

由于中国经济、文化的特殊性，使得中国情境下的工作—家庭增益问题更具特色。基于此，本研究提出以下五个在中国情境下可能取得突破的方向。

(一)中国传统性别角色定位的变化对工作—家庭增益的影响机制

改革开放以来，随着中国经济的不断发展，越来越多的女性获得了较高的教育水平并取得了较好的工作机会，中国女性的经济能力得到了显著提高，女性在家庭中正在取得新的地位和影响力。当前，传统上以“相夫教子”为职责的女性希冀获得更好的职业发展，而传统上以“赚钱养家”为己任的男性则需要承担更多的家务。这种变化不仅令孩子喜欢、妻子满意，男性自身也由此获得了全新的自我定义。因此，探讨中国传统性别角色的变化对工作—家庭增益的影响机制是比较有趣且具有时代意义的研究命题。

(二)中国员工的工作价值观对工作—家庭增益的影响机制

西方员工主要持有个人主义的工作价值观，即工作目的在于满足个人，工作与家庭是相互竞争的关系；而我国员工则主要拥有家庭导向的工作价值观，即中国人勤奋工作的目的不仅在于满足个人的成就动机，更是其为家庭带来幸福和荣誉的一种重要手段，工作和家庭是非竞争的关系[26]。在此价值观的影响下，相比西方员工，中国员工可能更易将工作与家庭视为一个整体，进而更易感觉到工作与家庭相互增益的关系。因此，深入挖掘中国员工的工作价值观对工作—增益的影响机制是中国学者可能取得创新的重要议题。

(三)社会转型期中的职场代际差异对工作—家庭增益的影响机制

随着改革开放后的经济迅速发展，人们的物质生活得到了很大的改善。当人们满足了基本生存需求后，自然会追求更高的生活品质，更加重视家庭和私人时间。尤其是成长于转型时期的80后、90后新生代员工已成为职场中的主力军，相比老一代员工而言，他们自我意识强烈，渴望追求自由、不受约束的生活方式，不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲人朋友相聚的机会。同时，他们更加重视对子女的教育，期望得到更多的亲子时光。老一代员工可能认为薪酬是产生工作—家庭增益的重要资源，而新生代员工可能认为工作中的弹性才是工作—家庭增益形成的驱动器。以代际差异的视角探讨如何提高员工的工作—家庭增益对于组织来说意义重大。

(四)中国社会的“关系”文化对工作—家庭增益的影响机制

西方的社会关系一般是从陌生人关系出发，逐渐达到熟识亲密。与西方不同，中国的社会“关系”通常从“圈内”成员身份已获确定的状态下出发，甚至连后续新拓展的关系也必须建立在现有的基础上。中国社会“关系”的本质是以“圈内”成员之间的互惠交换为前提，“关系”通常偏重“圈内人”利益而对“圈外人”产生排他效应[27]。在中国的文化情境下，职场中与领导的“关系”、与同事的“关系”以及与下属的“关系”是获得领导支持、同事支持以及下属支持的重要途径，而这些支持往往比组织制度的支持对员工的工作—家庭增益影响更大。未来学者们可将“关系”、感恩图报、政治技能等理论视角引入到工作—家庭增益的研究中来。

(五)中国家庭中的代际支持对工作—家庭增益的影响机制

家庭域中的社会支持是工作—家庭增益的重要前因变量，目前国外的研究主要集中于家庭域中的配偶支持。而在中国的社会文化背景下，代际支持则是家庭域中社会支持的重要形式。在中国传统的家庭代际支持中，主要包括父母对子女的支持和子女对父母的支持两个方面。一方面父母需要依靠子女的赡养度过晚年；另一方面祖父母或外祖父母有帮忙照看孙子女的意愿，这样既可以让子女安心工作，也可以享受三代同堂的天伦之乐。中国家庭中的代际支持是否可以补充和完善目前西方以配偶支持为主要研究的框架体系？这种代际互惠的支持对中国员工感受的工作—家庭增益产生怎样影响？这些问题值得学者们深思。