A公司员工培训体系优化研究

摘要：本文选取A公司作为研究对象，挖掘了A公司构建培训体系过程中存在的问题，进而从优化设计培训体系层面提出了建议。本文的研究旨在于提升员工工作技能，帮助A公司抢占优势的市场竞争份额，同时带动企业绩效的提高。

关键词：人力资源管理;培训体系;优化设计

随着当前我国市场的竞争激烈程度不断加剧，市场对处于发展中的企业提出了提高科学技术成果精度、确保企业储备和培养充足人才等要求。当前时代的企业竞争已经开始从技术创新层面向人才储备层面转化，所以越来越多的企业意识到，要想构建合理的管理体系需要积极开发与管理人力资源，将其作为企业未来发展的需要完成的主要任务。同时，企业优化管理、提升人力资源管理水平的关键在于构建科学的员工培训体系，这是提升企业软实力的重要前提。因此，基于帮助A公司提升工作绩效、提高企业绩效、增强企业软实力等目标，本文对员工培训体系的优化开展了深入研究。

一、A公司员工培训需求分析

对于任何一家科研单位而言，分析培训需求需要以规划培训活动、设计培训方案为前提，即分析企业组织情况、任务要求和人员能力等。事前开展需求分析活动，不仅可以帮助A公司对企业发展现状和设定预期目标之间所存在的具体差距有所掌握，也可以促进A公司对培训方向和培训内容进行确定，使其能够根据培训需求来安排具体课程，这将为实施具体培训战略创造条件。

一是组织层面分析。企业确定员工素质能力情况需要以分析组织需求为基础，分析组织需求可以为员工解决实际的工作问题提供方案。因此，对于组织需求的分析可以帮助企业自上而下地开展培训活动，这是站在领导层面细化思考后作出的决定。

二是个人层面分析。考虑自主意愿情况是A公司对员工个人层面所产生的需求进行分析的前提，对于A公司的员工来说，其基本追求是薪酬，但本质上的追求是提升自我，他们希望学习新知识和新技能，有自我充电的需求，这时候企业培训活动的开展是自下而上进行的。

三是战略层面分析。自上而下、自下而上开展培训活动是站在纵向层面进行需求分析的，但企业的发展也离不开战略层面的分析，这是从横向层面开展分析的。横向分析对企业长期发展有着深刻的思考，能够帮助企业紧跟市场发展形势，作出符合长远发展要求的需求预测。

二、A公司员工培训现状分析

A公司需要组建人力资源管理团队，在借鉴先进管理经验的基础上与企业发展实际相融合，推进企业构建科学化人力资源培训体系进程，帮助企业提升人员素质和人才能力。当前A公司开展的员工培训活动情况主要体现在下述两方面：

1.A公司内部基础培训

一方面，企业构建的新员工培训体系已经初步成型。对于很多刚刚进入A公司的新员工来说，他们可以快速接受企业文化、强化价值观认识，这使得企业价值观可以深入融入到员工的脑海之中，促使员工遵守企业制定的条例。企业实行轮岗制度，即新入职的员工需要到各个岗位进行历练，进而对公司的基本发展情况有更为全面的认识。另一方面，员工会定期参加培训，这将帮助企业一线员工提升团队意识，使他们可以站在企业发展的大局层面开展工作。

2.企业外部培训

企业委派人力资源部门负责员工培训工作，要求其对员工培训的具体质量进行抽检。同时，人力资源部门的相关负责人需要就培训问题与高校和其他企业进行交流和沟通。仅在2019年，A公司共计为156名员工制定了培训了方案，员工参与培训花费的实际费用超过百万元。在A公司工作的员工不仅可以得到长时间的培训，而且可以提升技术能力、拓宽业务范围。

三、A公司员工培训体系存在的问题

虽然当前A公司已经构建了培训制度，并对公司内部的工程师、一线员工、管理人员等进行了岗位培訓，但是在开展培训过程中存在的问题仍然不可忽视，具体的问题如下所示：

1.员工培训前未充分调查和分析员工需求

A公司培训计划的制定并未以调查和分析员工需求为前提，其培训计划的制定仅仅是遵循领导和主管提出的培训要求，在借鉴以往培训经验的基础上开展培训活动。

2.尚未建立完善的培训资源管理体系

当前A公司设立的培训课程并不符合体系化要求。即便公司已经成立了教育培训中心，并且会按照公司领导的要求定期成立管理培训班、外语培训班、计算机培训班等讲解课程。但是在实地走访和调研后发现，企业设置的培训课程不具备针对性，被动设置课程痕迹明显，所以缺乏针对性、前瞻性的课程无法满足员工的实际培训需要。

3.评估培训效果缺乏系统性

相比较国内其他企业而言，A公司开展的员工培训活动仍然处于落后状态，尤其是选用的培训资料更是极度欠缺科学性。例如，企业目前开展培训所使用的资料仍然以培训手册为主，缺乏专业教材。同时，国外企业出版的优质培训资料并未在该企业中得到选用。

4.培训所需的师资力量严重匮乏

A公司当前培训所需的师资力量严重匮乏，这是引发A公司培训质量较差问题产生的主要原因。公司当前聘请的内部培训人员并不具备专业化的培训资质，培训人员以经验丰富、资历较老的员工为主，他们所传授的知识都是在实践经验的基础上总结而来的，所以对于理论层面的内容无法深入讲解，这就要求参与培训的员工自学科学理论和专业理论。此外，企业现有的培训员工注重经验培训而忽略理论培训，但外聘的专家注重理论培训而忽略实践培训，这种理论和实践无法结合的培训会严重影响培训质量，导致员工提出的培训需求无法得到切实满足。

5.采用单一化的培训方式

A公司选用的培训时间以周末和节假日等休息时间为主，这在一定程度上干扰了员工的休息，影响了员工参与培训的热情，甚至部分员工会因为强制要求参与培训而产生逆反心理。同时，A公司以单一化的讲课式培训为主，缺少互动式课程、实践课程的设置，尤其是大部分的培训内容讲解并未借助多媒体完成，导致培训无法取得预期效果。

四、A公司员工培训体系优化设计和对策研究

在考虑A公司培训现状的基础上进行了深入分析，挖掘A公司培训中存在的问题，结合公司现实发展状况对员工培训体系进行优化，具体措施如下所示：

1.A公司员工培训体系优化设计

（1）设计培训需求分析和评估体系。在有效考虑A公司当前开展培训活动现状的基础上设计了具体的优化指标：一是分析员工培训需求所涵盖的具体类型指标;二是设计员工培训需求整体流程指标;三是设计员工培训需求形成的体系指标;四是评估员工培训需求形成的体系指标。培训需求体系优化过程中所涉及的培训类型涵盖岗前、在岗、脱岗和继续教育等在内的多种形式;分析员工培训需求时需要组织、员工和任务三个流程进行分析;设计培训需求体系需要考虑组织层次、任务层次、个人层次和设计职业生涯规划等在内的多种因素。为了有效缓解组织和个人培训需求存在矛盾性的问题，A公司根据差异化的需求构建了需求契合度模型，将其作为设计需求评估体系的重要参考。

（2）培训评估体系设计。A公司需要对过去只评估培训反映和学习层面的片面做法作出改变，建立适合企业评估需要的评估体系。A公司评估培训效果侧重从下述三个层面入手：一是组织者层面的评估;二是教师层面的评估;三是学员层面的评估。企业建立的培训效果评估体系包含下述四个层面，即反映、知识、行为和结果等层面。分析成本和效益是结果层的核心，它对企业提出了以结果层面得出结论为依据，对资源体系、企业数据库作出完善的要求。通常培训活动结束后、年末是培训评估活动开展的主要时段，企业会派人力资源管理部门借助访谈、问卷调查、谈论等形式了解评估培训老师的专业性程度、培训内容是否影响员工绩效、学员技能提升水平等，进而在评估后积极对培训评估体系进行完善，帮助A公司制定更为完善、合理的培训计划。

2.A公司员工培训体系优化的对策

（1）转变思想观念。A公司管理人员观念的转变需要以企业发展的实际为基础，将搞好人力资源建设作为转变思想观念的重心，注重建设科学的企业培训体系。企业管理人员需要对高素质人才的重要性引起高度重视，将制定培训管理体系作为企业培养人才的前提，促使企业获得最大化的利益，培养员工的忠诚度，让员工产生为家庭服务、为家人服务的感觉，帮助企业提升竞争实力。企业核心竞争实力的提升要以建立长效发展机制为基础，培养可以胜任基层工作且具备专业技术能力的员工，促进企业培训基础设施的完善。

（2）根据需求分析，制定学习计划。A公司为员工制定的培训学习计划应该在充分考虑企业发展方向的基础上进行灵活变通，同时针对培训对象、培训人员的差异性而分别下发调查表，调动员工培训的积极性并给予员工充分的培训自主权，这是企业包容性的体现。此外，企业选用的培训资料和培训书籍应该符合员工的现实需要，确保开展的培训课程符合层次多样、形式多元的要求。

（3）聘用专业的培训老师。A公司应该在现有的培训人员中选拔优秀人才，并将选拔出来的优质培训人员送出去进行培训，帮助企业培训人员提高实践技能、掌握技术理论，确保企业构建的培训梯队具备更高的素质。同时，企业应该针对培训人才构建具备针对性的培训激励考核机制，采用物质奖励形式鼓励培训人員提升技能。此外，积极与高校和培训机构开展合作，利用培训讲师讲解理论知识，完善企业培训体系。

（4）强化培训效果跟踪与评估考核 。企业需要在培训课程结束之后跟踪检查培训的效果，分析员工课堂学习的成果，总结员工学习状态，分享培训经验。同时，构建科学的评估考核机制来考核培训老师，分析其所具备的课程讲解能力，要求学员给授课老师打分。此外，在培训课程结束之后，分析员工是否通过培训完成了观念转变任务，这是评估课程是否具备开设资格的重要标准。

五、结论

一是培训体系的建立应该符合科学性要求，这是企业高效运行培训体系的保障，更是企业发展战略、人力资源战略制定的基础。二是构建完善的培训系统和管理系统，共享培训资源。三是分析企业培训需求时要考虑企业战略目标、员工职业生涯规划情况等因素。总之，企业培训效果评估体系的建立符合科学性要求，将会给培训的科学性、高效性提供保障。

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作者简介：

段龙敏，湖北工业大学经济管理学院硕士研究生，工程师;研究方向：人力资源管理。