基于游戏化管理思维的新生代员工绩效创新模式应用研究

许亚欣 刘静文 李梦雅 杨迪

摘 要：游戏化管理的理念和实践逐渐受到人们的重视，并契合互联网时代组织管理转型的基本方向。随着新生代员工步入职场并逐渐成为主力军，他们具有鲜明的个性特征并对传统管理模式提出建议。同时，绩效管理作为企业人力资源管理的一项核心工作，也是留住人力资源的基础，精准高效的绩效管理模式能使企业占领先机。随着“游戏化”浪潮的不断冲击，越来越多的企业重视并实施游戏化思维的企业绩效管理模式。通过界定游戏化绩效管理的含义，整合游戏化思维绩效管理的意义和现实应用，剖析游戏化绩效管理有效性，进而科学理性地阐述游戏化绩效管理的践行思路，并提出可实施的推进策略。

关键词：人力资源管理  绩效管理  新生代员工  游戏化管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）07（a）--03

传统的绩效管理模式由于类型单一、不够灵活，导致其在企业绩效管理中并没有完全发挥出绩效管理的作用。在互联网时代背景下，伴随着游戏成长的85后、90后新生代员工已经步入职场并逐渐成为职场中的中坚力量，他们对新型的绩效管理方式以及人力资源管理模式都提出了更高的要求。因此，要想吸引他们为企业所用，充分激发其潜力，就要充分了解其特点，他们对游戏尤其是电子游戏的形式更为熟悉，对其中的乐趣也有切身的体会，将绩效管理融入游戏元素。而游戏化绩效管理作为人才激励的新途径，设计理念符合其追求个性的心理需求，也在逐渐改变企业绩效管理的实践，相比于传统的绩效管理方式，不仅高效精准，更加具有针对性[1]。

1 概念界定

为阐述此文，首先界定两个模糊概念：第一，“游戏化”概念在1980年由多人在线游戏的创造者理查德·巴特尔首次提出，论证了以游戏化模式开展工作的论点;另外，《游戏化思维》一书则将游戏这样定义“在非游戏情境中使用游戏元素和游戏设计技术”;Zicherman和Cunningham提出在解决问题时，让人们参加的过程中使用游戏的逻辑思维;Wwerbach认为游戏化是一个游戏过程。综上所述，游戏化即利用游戏元素应用于非游戏领域[2]。第二，“新生代”一词本文特指“85后”“90后”群体，这类群体已成为社会发展的新生主推力量，与“60后”“70后”相比，是互联网时代中成长出来的一代，更看重内在激励以及价值实现。他们追求自由舒适的工作环境，渴望被重视，从事具有挑战性的工作，等级观念淡薄，自我成就意识强烈[3]。

2 理论综述

如今，85后、90后等新生代员工步入职场并逐渐成为各大企业的中坚力量。河海大学的刘航教授在《90后新生代员工游戏化思维管理研究》中提出，90后新生代员工在工作态度、行为、价值观等方面都与以往的70后、80后有着很大的区别，他们主要有以下四个方面的特点：（1）追求舒适自由，创新意识强，兴趣至上。（2）自我成就意识强烈，自信程度高，渴望被重视，敢于挑战有难度的工作，具有很强的可塑性。（3）价值观和心理需求多元化，企业忠诚度低，心理缺乏弹性。（4）注重“软福利”，崇尚自由民主，兼顾工作与生活的平衡[4]。由于新生代员工这些突出的特点，企业传统的管理方式和以物质激励为主的激励方式遭到质疑，出现了“管理失灵”。因此需要寻找一种新的管理模式契合新生代员工的特点，满足新生代员工对管理的新需求，激发员工工作积极性，从而有效提高新生代员工的工作绩效。

对于“游戏化管理”的研究进行国内外比较，国外在游戏化管理模式探索上已有显著成效，而国内仅有的研究方向主要是针对现代企业的人力资源管理，对游戏化管理的主要模式、开发与应用等进行探究。如中国人民大学的林新奇和潘寒梅教授在其论文《游戏化管理在现代企业中的开发与应用》中，对游戏化管理的设计思路，游戏化管理在人力资源各模块中的应用及其在国内企业的初步开发作了阐述与说明，并进一步提出游戏化管理开发应用的若干难点问题。而冯其洪和石金涛教授在《游戏规则中的激励机制研究中》，以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，对这一管理模式进行了详细的研究论证。

然而将“游戏化管理”与新生代员工联系，并从科学理论角度出发阐释此种管理模式在提高新生代员工绩效方面作用的研究文献少之又少，对普通企业如何应用此种管理模式当然更是未有成熟的定论。因此，我们的研究有利于填补相关领域的研究缺口，并对游戏化管理的进一步发展完善提出具有参考价值的建议。

3 实践运用——盛大网络公司

作为一家领先的互动娱乐媒体企业，盛大網络公司首先提出“游戏化管理”模式。盛大网络“游戏化管理”的核心在于，像游戏人物一样，通过经验值来记录员工工作业绩和日常表现，员工提升经验值靠一步步“练级”，最终实现加薪和工作晋升。

3.1 管理系统——经验值

盛大的“游戏化管理”模式是一个全面完整的企业人力资源管理系统，在这个系统中，职场中员工的工作感受与游戏中用户的体验类似。盛大集团根据企业的发展目标建立经验值管理系统，员工完成自己的工作就像游戏中的“打怪”“做任务”，而员工的工作表现和业绩也会通过经验值被实时记录，如图1所示。

“岗位经验值”和“项目经验值”共同组成了经验值，以游戏作类比，“岗位经验值”就像“打怪”升级，完成日常本职工作，经验值即自然增长;而游戏里的“做任务”等类似“项目经验值”，完成本职工作以外的额外任务就会拿到更多的经验值。盛大集团“明码标价”的项目招标体系使员工有很大的主动性去获取和积累经验值，有能力和意愿额外承担工作的员工可以获得更多额外经验值。

“项目经验值”一方面是公司或部门发出的项目，或者员工自己提出，经项目评估委员会评估被公司同意立项的项目，完成这两类项目都可获得经验值;另一方面则是完成其他员工所发布的求助任务，或者是将自己的知识和技能同大家分享，如果给很多阅读者带来了有益的帮助，阅读者献出“鲜花”，则也可以获得相应的“项目经验值”。

3.2 双梯式发展模式

依据经验值管理系统，盛大集团重新制定了相应的职务职级体系，形成了双梯式发展模式——专业岗位序列和管理岗位序列并行。在这个模式中，专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全开放，类似于游戏晋级，每个序列划分了1～100的SD职级，每个SD职级都对应了一定的经验值。

相邻两个SD职级之间的经验值具有一定的差值，随着职级的增高，差值也逐渐增大，得到晋升的难度也逐渐增大，这种员工发展过程类似于人的生长过程。在这一体系中，每个员工都清楚自己的SD职级和相应的经验值，以及晋升到上一个SD职级所需要的差值。

基于双梯式发展模式职级体系，盛大集团通过经验值来记录员工在该职级体系上的成长过程，使员工充分发挥自己的才能，使企业充分利用员工的才能。

3.3 薪酬及晉升管理体系

在薪酬及晋升方面，盛大集团采用的是季度考核的制度，员工的经验值一季度一核算并考核，符合标准的自动晋级加薪。而对于一些跨级别的晋升，则由考评委员会把关。同时委员会还会根据晋升员工在技能和管理等方面的不足，制定培训计划并实行，使晋级员工的缺陷得以弥补并得到晋升。

在这套薪酬及晋升体系中，通过员工的自我管理和考评委员会的监督培训，保证了员工晋升的顺利，并使晋升员工具有胜任新岗位的能力。

3.4 激励机制

盛大集团的“游戏化管理”模式将游戏规则中的激励机制与企业的人力资源管理相结合，把游戏规则运用到企业管理中，不仅激励过程充满乐趣，还促进了员工的自我激励和自我管理，取得了良好的激励效果。

在网络游戏中玩家必须遵守游戏规则，遵守经验值管理、游戏晋级规定等规范。通过借鉴游戏规则中的经验值管理系统，盛大集团的“游戏化管理”模式将员工的激励诱因（奖金、晋升、加薪等）设置为员工的奋斗目标，以此刺激员工需要和期望，强化员工的工作动机，还通过对经验值的量化将目标明晰。员工可以通过经验值的高低，判断目标是否能够实现，从而控制自我激励和自我成长。总之，“游戏化管理”模式以满足员工的需要或实现员工的期望值为出发点，一步步监控并强化员工的工作行为，最终实现员工的奋斗目标，如图2所示。

4 模型优化：基于游戏化思维的企业招聘模式推进策略

新生代员工是伴随网络社交和电子游戏成长的一代，“游戏化管理”能够调动他们的工作积极性和创造性，使其在“玩游戏”的过程中完成企业的工作目标。但也正是因为新生代员工对游戏过分熟悉，原有的“游戏化管理”可能无法让他们产生持续的工作兴趣和动力。如何针对新生代员工进行“游戏化管理”的优化升级，对企业绩效有着不可忽视的作用。

新生代员工的特点决定了对他们要使用不同的管理方式。接下来，本文将结合盛大集团的“游戏化管理”模式，针对新生代员工的特点，提出“游戏化管理”模型优化意见。

4.1 量化内容

“游戏化管理”的绩效考核是考核员工的积分或经验值，通过积分或经验值可以看出员工的工作行为，所以绩效考核不是直接对人的考核而是对数据指标的考察和校准[5]。新生代员工拥有自己的个性，渴望更多的自由，更希望拥有灵活的工作方式、工作时间和舒适的工作环境，在对关键行为要素进行量化的时候，对于某些指标的标准要针对性地进行调整，使其更适应新生代员工的特征，从而更加准确地进行绩效考核。

4.2 员工参与

提供给员工一定的权力，让员工参与到“游戏化管理”的设计当中。组织成员对决策过程的投入越多，越会更加认可该决策，减少工作过程中的阻力，进而影响组织的绩效和员工的满意度。鼓励员工参与到“游戏化管理”的设计中去，征求员工的意见并进行整合分析，将员工的需求融入到“游戏化管理”模型中。在管理过程中，对员工提出的改进意见及时反馈，增强员工的体验感，从而不断开发员工的潜能，为企业做出更大的贡献。

4.3 激励形式多元化

游戏化管理不是简单的“工作竞赛+奖励” [6]，要细致处理。新生代员工注重自我，自我实现需求高，传统的升职、加薪等激励手段已经无法满足其需要，更无法进一步对其起到强化作用。激励形式要多元化发展，注重新生代员工的外在和内在需求、短期需求和长期需求，尤其是内在激励对员工绩效的正向影响。例如给员工发送赞赏邮件、内部证书等，让员工感到自己是有价值的，是企业必不可少的一员，使员工在激励的过程中感受到自身价值在一步步地实现，在完成企业任务的同时体会到工作的乐趣。

4.4 培训自主化

一方面，在“游戏化管理”平台上上传员工所需的各种培训资料，员工可以根据自己的需求进行学习，在规定时间内递交学习报告，学习报告合格后才可以开始新一轮的学习。既可以满足新生代员工自主学习的需求，还可以通过员工自身的提升来促进企业绩效的提高。

另一方面，“游戏化管理”利用积分或经验值来记录员工平时的表现和工作业绩，企业可以通过对每个员工的数据进行分析，生成个性化的建议，让员工及时了解自己的问题所在，并同步开通培训通道，加入与提升员工有关的训练任务，帮助员工改进。

将自主学习和培训的效果由“游戏化管理”平台直接量化，按照比较折算计入积分或经验值，作为绩效考核的一部分。

5 结语

将游戏与企业管理结合起来已是创新，而针对新生代员工对传统管理模式提出的挑战，将游戏的原理应用于企业管理模式中，打破传统管理模式的桎梏，满足新生代员工需求，有利于解决企业管理实践中的现实问题，提高员工绩效，进一步促进企业的可持续发展。这不仅是在理论层面的创新，更对管理实践有一定的借鉴意义。

然而由于管理学界对于游戏化管理的认识和研究还非常有限，具体实践也是少之又少，游戏化管理的推行存在很大的困难。因此本文在理论探究的基础上，对游戏与管理结合的盛大集团的“游戏式管理”模式进行了深入探究。盛大网络公司的“游戏式管理”以经验值管理系统为核心，同时结合双梯式发展模式、薪酬晋升管理体系及激励机制，借助公司专门搭建的信息化管理平台系统，真正实现了游戏在人力资源管理各个模块中的应用，让公司从管理的角度做到资源的最优化配置，让员工实现自我快速成长。

同时本文也对盛大集团的“游戏式管理”作了进一步的模型优化，针对新生代员工的特点，从量化内容、员工参与、激励形式多元化、培训自主化四方面提出优化建议，促进“游戏式管理”进一步完善。

经济环境的变化、新生代员工的发展壮大等因素推动着企业进行必要的管理变革。“游戏式管理”模式适应了企业人力资源管理的客观要求，契合新生代员工的需求，提升了传统激励制度的有效性，必将在企业的人力资源管理实践中发挥出更大的作用。

参考文献

赵忠君，李佳欣.基于游戏化思维的企业招聘模式应用研究[J].武汉商学院学报，2019，33（02）.

张盼.新生代员工内在激励与绩效关系研究[D].济南：山东财经大学，2017.

冯其洪，石金涛.游戏规则中的激励机制研究——以盛大集团的“游戏式管理”模式为例[J].中国人力资源开发，2012（10）.

刘航.90后新生代员工游戏化思维管理研究[J].中国商论，2018（26）.

林新奇，潘寒梅.游戏化管理在现代企业中的开发和应用[J].管理学家（学术版），2013（09）.

吴清津，王秀芝.寓工作于玩乐：游戏化人力资源管理[J].中国人力资源开发，2012（10）.