基于“三全育人”的高职教师评聘一体化管理机制探索

何奕璋

摘要：当前，高等教育领域深化“放管服”改革是大势所趋，高职院校推动教师评聘管理优化是一场牵一发而动全身的深刻变革，在具体实践中需要做好岗位设置、职称评审、聘用管理、考核评价、绩效分配等各项制度的有效衔接和同向互动。本文以“三全育人”理念为导向，通过改革人事制度关键环节，探索构建“全员式多元协同、全过程动态管控、全方位多维激励”的教师评聘一体化管理机制，助推高职院校高质量内涵建设和可持续发展。

关键词：放管服;三全育人;高职院校;教师评聘;一体化管理

一、“放管服”趋势下推动高职院校职称评聘制度改革的必要性

2017年4月，教育部等五部委联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，从以往的“简政放权”到“放管服”三管齐下，意味着中央向地方高校进一步放权，将赋予高校更多的办学权力。这对于高职院校而言，既是机遇，也是挑战。教师职称评聘权作为高职院校自主办学管理和教师专业发展的重要一环，是新时期高职院校可持续发展的关键所在，而如何做好承接是目前至关重要的核心问题。2018年1月，《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》颁布，明确了要深入推动高等学校教师职称制度改革、职务聘任制度改革和考核评价制度改革。2019年7月，人社部印发了《职称评审管理暂行规定》，对高校深化“自定标准、自主评审、自行聘用”的职称制度改革作出了明确指引和具体部署。这给各高校传达了一个明确的信号：当下我国高等教育已进入内涵式发展阶段，国家推动高等教育领域“放管服”改革、落实高校办学自主权是大势所趋。但由于我国高等教育仍处于社会经济转型和深入变革相互叠加的特殊时期，在高等教育改革的具体实践运行过程中也存在诸多机制障碍和掣肘，诸如编制、岗位、职称、考核、绩效等问题，这些问题反映在发展不平衡、不充分的高职院校，则尤为明显。在此形势下，高职院校需要好好把握“放管服”导向下的高校自主办学和管理的契机，推动符合高职教育发展规律和高职人才培养特色的教师评聘机制体制改革，从而促进高校可持续发展和人才培养质量的稳步提升。

二、“三全育人”理念：推动高职教师评聘制度改革的新视角

以“三全育人”推动教师评聘一体化管理质量的提升，是新时期高职教师机制体制改革与创新的新要求、新任务，是高职教师专业化、职业化发展的重要保障。习近平总书记在2016年提出“三全育人”概念（即全员、全程、全方位育人），以人才培养为中心，把高校培養了什么样的人、培养的人怎么样、培养的人在社会主义现代化建设中发挥了什么作用，作为学校和教师的关键评价指标。“三全育人”为高校人才培养指明了新的方向，是“一体化育人”体系的行动指南。高职教师作为特殊的人才资源，具有显著的类别性、专业性和层次性特点，高职教师职称评聘改革只有准确、完整、客观、公平地反映出高职教育各类教师的素质、能力和业绩，真正做到人岗相适、岗责一体、人尽其才、优绩优酬，才能更好地留住高职教育的优秀人才，保护好广大高职教师潜心育人的热情和冲劲。

在“放管服”政策的推动下，高职院校职称评聘制度改革工作已然进入深水区，相比于普通本科院校，高职院校只能被迫硬性破冰，评聘管理过程中各种隐性矛盾逐渐浮现，学校发展不平衡、不充分的问题也日益凸显：

一是职称评审机制的整体性弱化。在评聘结合背景下，学校岗位总量、岗位结构比例囿于既定编制所限，与日渐扩大的师生规模不相匹配，职称评审受限于学校岗位设置情况，大大压缩校内教师发展空间;职称评价机制创新性不足，评审标准“一尺量”，评审指标“一刀切”，存在“四唯”绝对量化倾向;缺乏机会公平的科学性考量，对不同专业、不同类型、不同层次教师的评价标准和指标维度难以协调平衡。

二是岗位聘用和考核的管控效能不高。受限于编制、身份、资格条件，评聘结合模式过于刚性，往往是“能上不能下、能进不能出、破格不越级”，缺乏破格提升和降格退出淘汰机制;考核评价体系亟待重构，经常出现部门考核、年度考核、岗位聘期考核等多重标准、重复考核的现象，实效性偏低;聘后管理机制尚未完善，片面追求目标考核，过程控制不够，考核结果得不到有效反馈和应用。

三是绩效激励机制的驱动性乏力。绩效考评与岗位职责契合度不够，绩效量化指标不够科学，不同成果、业绩的奖励标准缺乏横向对比，未能合理、准确地评价教师能力、贡献和努力程度等;薪酬分配针对性和导向性不强，绩效考核与奖惩处理往往是“外紧内松”，教师绩效收入差距小，缺乏有效激励。

改革人事制度关键环节的机制体制，需要加强岗位设置、职称评审、聘用管理、考核评价、绩效分配各项制度的有效衔接，形成联动和“闭环”，做到“牵一发而动全身”。结合“三全育人”理念贯穿教师的成长发展全过程，构建“全员式多元协同、全过程动态管控、全方位多维激励”的教师评聘一体化管理模式，使教师评聘管理实现“无边界”“无死角”，从而有助于引导教师真正回归教育，把主要精力投入到人才培养中去。

三、基于“三全育人”的高职教师评聘一体化管理机制探索

（一）建立“全员参与，多元协同”的教师职称评审制度

1.构建高职育人特色评价标准

评审资格条件打破以论文（著作）、科研项目作为申报职称的“硬杠杠”，将本职专业岗位上的师德、教学能力、发明创造能力、技术服务能力、岗位业绩等评价，以及专业（课程）建设、指导学生创新创业、高职教育教师资格、“双师”素质、专业实践、产学研合作、以老带新、指导学生参加职业技能大赛、技术成果转化等符合高职教育特点的业绩均纳入评价指标，拓展评价指标维度。发挥"政校行企"多元协同作用，对教师教研业绩以外的诸如院校建设、企业支持、社会服务、行业影响等方面进行综合评价，切实发挥职称评审对高职教育优秀人才选拔的导向作用。

2.创新教师职称评审方式

实行师德“一票否决”制，强化师德监督和规范师德惩处问责机制;坚持分类和分领域评价，对教学、研究、实验、图书、辅导员、党务、教学管理等不同岗位教师区分评价;提高教育教学成果在教师职称评聘中的比重，强调教学工作量、教学质量、教改教研成果等教学实绩;淡化传统的论文“SCI至上”的判断依据，降低代表作鉴定的权重，建立以代表性成果和实际贡献为主要内容的评价办法，采用专家匿名评审、第三方机构评审、考核认定、述职答辩、实践操作、业绩展示等方式进行全方位多维度的立体评估，重点考察教师实际水平、发展潜力和岗位适配度，提高业绩评价的针对性和科学性。

3.扩大职称评审覆盖面

充分发挥办学和管理自主性，职称评审面向所有教师，打通不同专业系列教师职称晋升通道，制定不同系列职称评审条件和评审指标，实施自主评审;对学校不具备职称评审权的专业系列，需结合学校发展和专业建设的需要，综合申报人员的专业水平和实际贡献，特别优秀者予以推荐。

4.建立多元协同、分类评价的高级职称评审委员会

组建由校内外教授、行业专家、企业技术人员等多主体参与的职称评审委员会，以及各专业推荐评审小组，实行分类评价和两级评审机制;制定校外咨询专家库管理制度，引入行业企业技能大师和高级技术人员，构建校外评价咨询专家库，对申报人的业绩成果进行专业技术能力的评价。

5.探索下放职称评审推荐权

推动学校内部确立“放管服”管理机制，由二级学院根据专业岗位等级数量和职称评审政策，结合专业特点，自主制定职称评审推荐条件，自主组织相应专业职称推荐小组开展评审推荐，推荐结果既可以体现学院的专业性和针对性，又可以充分反映学院的人才发展需求;学校参考二级学院推荐意见，遵循同行评价和学术中立原则，通过组织高级职称评审委员会对二级学院推荐人选进行终审。

6.全员监督，做实职称评审风险防控和过程监管，健全评审工作程序和评审规则，学校成立评审监督小组，建立倒查追责机制;实施职称评审回避制度和公示公开制度，发动全员监督，加强过程监管，实现评审流程“四公开”（政策公开、标准公开、程序公开、结果公开）;建立评审过程中风险点防范体系，确保评审流程公平公正。

（二）完善“全程管控、动态优化”的岗位聘用管理制度

1.改革岗位聘用条件标准

改革岗位聘用实施办法，建立不同岗位系列的聘用标准，明确各类人才的发展通道。教师岗位设置条件中既有名师骨干、教学和科研团队、教学成果奖、科技成果奖等高等教育教师素质体现的内容，又涵盖技术能手、专利获得、技术推广、成果转化、产教融合、技能竞赛、指导学生创新创业等职业教育教师的特色，将教学质量、双师素质作为教师系列岗位聘用的关键指标。另外，完善校内“高职教育教师资格认定”制度，认定条件除高等学校教师资格的基本条件外，将企业一线工作经历、技術系列职称、实践操作技能、职业教育素养等列入认定条件中。发挥岗位聘用对教师的激励导向作用，促进教师自觉参加企业一线实践，自觉提升教育教学能力、专业实操能力和技术创新能力，将持有“高职教育教师资格”作为教师岗位聘用和晋级的必要条件。

2.探索下放岗位聘用决定权

学校探索制定“各类岗位最低任职标准”以及“二级学院自主实施岗位聘用规范”，由二级学院自主设置岗位聘用标准，自主组建岗位聘任评审专家组，自主面向校内选聘人员。支持因事设岗、分类设岗，在下放的岗位数量范围内，可根据任务需要，自主调整专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位之间的结构比例。对于专业技术人员可根据发展需要自行设立教学岗、管理岗、实验岗、科研技术岗等专职岗位。可建立固定岗和流动岗的互转机制，用于将各类技能人才柔性引进到学校从事人才培养工作。

3.建立逐级目标考核运行机制

学校负责对二级学院负责人进行任期目标考核管理;二级学院建立内部人员考核管理机制，明确内设各岗位职责及相应目标任务，二级学院负责对所属教师和管理人员进行年度考核以及聘期目标考核管理;专业教研室协助学院对教研室教师进行综合考核管理;同时，综合考虑教学、科研团队性成果和个人成果，加大团队性成果权重。通过逐级考核将目标任务分解，形成层级监督和权责分担，将考核结果与岗位晋升、绩效奖励、人才选拔等挂钩，加强考核的针对性和实效性。

4.完善聘期考核动态管理机制

完善岗位聘期考核方案，厘清岗位工作职责，明确岗位的日常工作职责、协同工作职责、专业建设职责等指标，量化岗位考核目标，细化岗位说明书，实施合同管理和目标管理，将聘期内岗位任务完成度作为教师胜任力的考量依据;建成现代信息化管理平台，引入过程考核实时控制系统，采用计点法量化考核目标，使用绩点仪表盘和大数据分析预警，实时反映教职工个人工作绩效，激发各类岗位人员工作的积极性和主动性。同时，确保学校领导及职能部门负责人能够及时掌握准确的教师信息和师资情况分析，从而促进学校办学绩效最大化。

5.加强岗位聘期的过程控制和结果应用

实施聘期考核过程管理，建立“能进能出”和“非升即走”的教师聘用机制，新进教师实行预聘—长聘制，实行阶段性跟踪考核，经考核达到要求的签订长聘合同;健全“能上能下”岗位竞聘机制，在岗位充足条件下实施“跳一跳能达到”的动态晋升机制，促进优秀人才“优先”聘岗，对聘期内无法晋升人员根据考核结果执行续聘或降级处理，实行“末位淘汰制”。

加大聘期考核结果应用力度，对聘期考核基本合格、不合格人员予以培训再造，帮助教师调整工作方法，自我完善，自我提升;此外，对聘期目标考核为不合格的，降低岗位聘用等级，对于连续两次聘期目标考核均不合格的，调离岗位。柔性人才可参照合同管理或目标管理，以项目、任务完成度和成果转化绩效进行综合评价，可适当延长聘任期限，如不达标则取消聘用。

（三）构建“全方位考量、多维激励”的绩效管理机制

1.实施绩效工资分配改革

开展绩效工资制度改革，坚持人才发展导向，人才考评和绩效激励要多样化、灵活化，完善以业绩贡献和能力水平为导向的薪资分配机制，推动体现科学价值、经济价值、社会价值的教师激励和分配制度。强化岗位职责，强化绩效考评，建立健全对“绩优者”和“绩劣者”收入的动态调节机制，建立由岗位绩效当量、日常绩效当量、激励绩效当量构成的教职工校内绩效工资分配体系，实现优绩优酬、多劳多得、不劳不得。将不同教师类型在教学、科研、专利、获奖、社会服务等方面进行权重优化设定，分类细化，发挥多维激励导向作用。

2.设置岗位绩效当量

明确各类岗位基本工作量标准。强化教师“全面工作量”概念，改革传统以教学工作量为主的校内分配制度，根据岗位工作职责、业绩贡献不同，引入“非教学工作量”（如科研开发、技术服务、专业建设、产教融合等），多维度全面量化教师工作，充分调动教师干事创业的积极性。强化工作质量管理，将教师的岗位职责当量与教学质量挂钩，行政人员、后勤人员的岗位职责当量与服务满意度挂钩。

3.设置日常绩效和激励绩效当量

日常督查贯穿岗位工作执行全过程。强化责任意识，对工作推动不力、负责业务逾期未完成或者未达标的主要负责人员进行问责，并扣发日常绩效当量津贴;强化奖励性绩效工资的激励导向作用，设置“突出贡献”或“超额工作”专项，鼓励教职工主动承担岗位职责外的工作任务，鼓励教职工填补空白，追求卓越;重点提高业务精通和贡献突出人员的薪酬，对在教学实践、技术服务、科研创新、管理服务等方面绩效突出的教师，提高奖励激励。

4.探索下放绩效发放自主权

发挥奖励性绩效的激励导向作用，探索进一步向二级学院下放薪酬分配权，加大二级学院的办学自主权。学校负责保障政策性的财政统发工资、津贴补贴发放，将人员的校内绩效工资部分逐渐下放给二级学院;学校制定“二级学院绩效工资核算方法”，将学费收入、师资结构、绩效考核结果等纳入二级学院绩效工资总量核算体系;二级学院在学校下拨的绩效工资总量内，自主设计合理的分配方案和具体实施办法，经二级学院全体教师审议和民主表决通过，报学校核准后实施。

四、结语

以“三全育人”为导向推动教师评聘一体化管理，对教师而言，促使教师专业发展过程中关注的“职称、岗位、绩效”形成“螺旋上升”的运行轨迹，促成动态、持续、递进的人才培养模式，为教师终身发展提供更大的空间。对高职院校而言，通过制定符合“放管服”政策要求的职称评审制度和发展性考核评价制度，建立竞争择优和动态调整的人才培育机制，重构人事管理流程，优化整合内部机构职能，逐步形成“自主评审—按岗聘用—过程管理—绩效考评—多元激励—优上差下”的人事管理体系，约束与激励并行，改革与发展同向，从而释放全体教师的工作活力与潜能，真正突出“人岗相适、人尽其才”的评聘一体化管理的科学性、导向性和效益性。

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[责任编辑：张丽丽]