信息化条件下高职辅导员自我效能感现状调查

摘要：为更好地了解掌握信息化条件下高职辅导员自我效能感现状，特发放《高校辅导员工作效能感量表》，该量表从执行效能、人际效能、抗挫效能、指导效能四个维度对辅导员的自我效能感进行了描述。对问卷调查数据进行分析，结果显示：江苏省高职辅导员自我效能感水平普遍良好，但在人口统计学意义上存在差异。具体表现为：在性别、职称上的自我效能感水平差异较为显著;在工作年限、婚姻状态上自我效能感差异极其显著;在学历、身体状况上自我效能感差异并不显著。

关键词：自我效能感 自我价值 个人发展

中图分类号：G715  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2020）09-0056-03

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念[1]。自我效能感的高低决定了我们在未来活动中将付出多大的努力和多久的坚持。自我效能感会影响个体的思维模式和情感反应模式。自我效能感高的个体，其生活的幸福感、工作的愉悦感更强。高职辅导员是高校开展思想政治教育工作的重要力量。开展高职辅导员自我效能感水平的调查与分析，有利于高校管理部门更深入地了解掌握辅导员个人成长过程，找到制约辅导员个体发展、团队提升的因素，从而制定更为合理有效的激励机制，提升辅导员自我获得感，让辅导员以饱满的状态投入到高职学生教育和管理工作中去，为新时代的职业教育发展添砖加瓦。关于辅导员自我效能感的研究，已有一些专家学者作了探讨。曹科岩从学生管理、行为引导、人际协调、情绪调节四个维度对高校辅导员自我效能感进行测量[2];宋洁从工作计划、沟通协作、学生管理、面对挫折、认知学习、成就目标、工作创新七个维度对高校辅导员工作效能感进行研究分析[3]。本文拟从高职辅导员具体工作内容、工作实效角度探讨其自我效能感现状，以期为高职辅导员个人发展和队伍建设提供一些参考[4]。

一、研究设计

本研究选择由潘焱等制订《高校辅导员工作效能感量表》，以江蘇省高职院校辅导员为研究对象开展抽样调查。此次调查共发放200份问卷，得到有效问卷185份，有效率96.4%[5]。此次调查使用的量表共有27题，包含：执行效能、人际效能、抗挫效能、指导效能四个分量表。量表采取五级评分法，得分越高，说明自我效能感水平越高。

本研究使用SPSS19.0统计软件处理数据。

二、结果分析

（一）高职辅导员自我效能感水平的总体情况

高职辅导员的自我效能感均值为108.52。

（二）高职辅导员自我效能感水平的人口统计学差异

由表1可知，高职辅导员自我效能感在性别（p=0.022<0.05）、职称（0.030<0.05）上的差异较为显著，女辅导员的自我效能感水平（Mean=109.25）要高于男辅导员（Mean=103.75）[6]，职称“副教授”的辅导员自我效能感（Mean=110.55）高于“助教”“讲师”（Mean=109.43，90.60）;在学历（p=0.096>0.05）、身体状况（p=0.371>0.05）上差异并不显著（p=0.371），不具备统计学意义;在工作年限（p=0.008<0.01）、婚姻状况（p=0.007<0.01）上差异极其显著，工作3年以内（Mean=104.17）、6年以上（Mean=118.20）的辅导员自我效能感高于工作3—6年的（Mean=101.54），“未婚”状况（Mean=109.33）的高职辅导员自我效能感高于“已婚”状况辅导员（Mean=107.11）。

进一步对自我效能感各分量表进行差异分析发现：高职男性、女性辅导员在“人际效能”上存在显著差异（p=0.041<0.05），在“执行效能”“抗挫效能”“指导效能”上不存在显著差异（p=0.366，0.084，0.310>0.05）;不同工作年限的辅导员在“执行效能”“抗挫效能”上存在显著差异（p=0.037，0.046<0.05），在“人际效能”“指导效能”上不存在显著差异（p=0.140，0.330>0.05）;不同职称的高职辅导员在“抗挫效能”上存在极其显著差异（p=0.004<0.01），在“指导效能”上存在显著差异（p=0.011<0.05）;不同婚姻状况的高职辅导员在“执行效能”上存在显著差异（p=0.042<0.05），在“人际效能”上存在极其显著差异（p=0.007<0.01）;不同学历水平、不同身体状况的高职辅导员在执行效能、人际效能、抗挫效能、指导效能上均不存在显著差异（p=0.158，0.128，0.105，0.207，0.447，0.262，0.445，0.397>0.05）。

三、讨论

（一）高职辅导员自我效能感水平的总体状况

研究显示，江苏省高职辅导员自我效能感水平总体良好。这得益于两方面的原因。第一，国家对于高校辅导员队伍成长发展日益重视，多个文件相继出台，从政策层面赋予了辅导员更高的社会地位和角色期待;第二，江苏作为经济、教育大省，通过社会培训、同行竞技、学历提升、信息化推进等多途径加快辅导员队伍专业化、职业化建设，辅导员的自我价值得以充分体现。

（二）不同人口学统计变量对高职辅导员自我效能感的影响

高职辅导员自我效能感在“性别”上存在显著差异，两者在分量表“人际效能”上存在显著差异[7]，女辅导员高于男辅导员。出现这一现象，主要源于不同性别群体思维方式、行为习惯的不同。一般来讲，男性在思考处理问题时倾向于独立、直接、理性方式，女性倾向于沟通、间接、感性方式。因此，在应对辅导员工作事务中，男性辅导员一般会依照个人经验、想法直接决定解决问题的方法;女性辅导员则会多方寻求资源，通过协商、倾听，更多通过合作、沟通的方式解决问题。

高职辅导员自我效能感在不同“职称”上差异较为显著，且职称“副教授”的辅导员自我效能感高于“助教”“讲师”，三者在分量表“指导效能”上存在显著差异，“抗挫效能”上存在极其显著差异。职称是“副教授”的辅导员，相比“助教”和“讲师”拥有更高的理论水平和更为丰富的实际工作经验和心理体验。在面对不同的工作困境时，能够给出合理建设性的建议和做法，能有效地处理各类问题。而其特有的职称优势和工作资历，使其在应对突如其来的事件时表现出更强的自信与坚实的抗挫能力。而“助教”“讲师”在面对困境时，很容易受经验和个人能力所限表现出手足无措、应对的状况。而在抗挫机制上，因还没有构建起强有力的心理支持系统而容易出现情绪管理失衡、个人价值怀疑等问题。

高职辅导员自我效能感在“工作年限”上的差异极其显著。具体表现为：工作3年以内、6年以上的辅导员自我效能感高于工作3—6年的。不同工作年限的輔导员在“执行效能”“抗挫效能”上存在显著差异。工作年限较长（6年以上）的辅导员，一方面因为工作经验、自我成长体验不断累积，对自我有了更清晰的认识，个人定位更为明确，自我价值感更高。在面对各类工作问题时，能有条不紊地协调处理好，具备较强的情绪管理能力和行事能力。这与马莉（2017）研究结果一致[8]。另一方面，因其在工作中获得的自尊感、能力感、价值感又促进辅导员自我效能感的提高。工作年限在3年以内的高职辅导员因其刚从事辅导员工作，他们有着对辅导员工作的热情与激情，急切地希望看到自己的个人价值，将工作压力内化为工作动力，对于工作中一点点变化都会兴奋不已，获得自我效能感。但因其工作经验欠缺，处理事务欠周全，又很容易形成自我否定，从而影响工作的有效执行，其抗挫能力也有待提高。在辅导员工作岗位上3—6年的辅导员工作热情逐渐衰退，工作困境日益显露。高校职称评定、职业发展、社会角色、工作转型等都会影响其工作态度和职业发展，其自我发展陷入瓶颈，从而降低了自我效能感水平。

高职辅导员自我效能感在“婚姻状况”上差异极其显著。具体表现为：“未婚”状况的高职辅导员自我效能感高于“已婚”状况辅导员。不同婚姻状况的高职辅导员在“执行效能”上存在显著差异，在“人际效能”上存在极其显著差异。“未婚”高职辅导员因其承担的社会角色相对较少，个人生活空间自由度很大，有更多的精力用于人际沟通和交流;因学习经历的关系，在校园活动、教育工作中更能理解学生，帮助学生，获得学生认可，在“人际效能”上表现突出。但也会因冲动、处事不成熟等影响工作效能。“已婚”高职辅导员，尤其是女性辅导员由于男女社会角色的差异，在家庭建设方面要比男性辅导员投入更多。由于辅导员工作内容的特殊性和工作对象的复杂性，再加之个人角色的社会性，如何在个人、家庭、工作间获取平衡，也成为了许多高职辅导员时刻面对和亟待解决的一个难题。

四、结论

第一，江苏省高职辅导员的自我效能感水平总体良好。第二，江苏省高职辅导员自我效能感水平在性别、职称上的差异较为显著;在工作年限、婚姻状况上差异极其显著;在学历、身体状况的差异并不显著。第三，江苏省高职男性、女性辅导员在“人际效能”上存在显著差异;不同工作年限的辅导员在“执行效能”“抗挫效能”上 存在显著差异;不同职称的高职辅导员在“抗挫效能”上存在极其显著差异，在“指导效能”上存在显著差异;不同婚姻状况的高职辅导员在“执行效能”上存在显著差异，在“人际效能”上存在极其显著差异;不同学历水平、不同身体状况的高职辅导员在执行效能、人际效能、抗挫效能、指导效能上均不存在显著差异。

根据上述结论，高职辅导员自身需不断提升自身业务水平，积极强化积极心理品质，日益明确个人职业发展方向;作为高校管理部门，需关注高职辅导员的心理健康水平、队伍发展路径、业务提升空间，在对辅导员队伍提出更高工作要求的同时，也需要提供相应的政策支持和措施保障，为辅导员队伍向更高水平迈进提供平台。

参考文献：

[1]谢萍.基于扎根理论的老年带管患者自我管理质性研究[J].中医杂志，2017（12）.

[2]曹科岩，梁金玉.高校辅导员自我效能感现状的调查研究[J].职业技术教育，2009（26）：78-79.

[3]宋洁，何宁，汪鑫，等.高校辅导员工作效能感的研究分析[J].思想理论教育，2008（1）：60-66.

[4]张华敏.高校辅导员自我效能感的提升途径研究[D].上海：华东师范大学，2010.

[5]王芳，信息化条件下高职辅导员校园危机应对方式与主观幸福感关系研究[J].法制与社会，2017（12）：193-194.

[6]王芳，钟胜.信息化条件下高职院校辅导员主观幸福感现状调查[J].人力资源管理，2017（10）：309-311.

[7]倪献鸟.高校辅导员主观幸福感与自我效能感的关系研究：以三所独立学院为例[D].金华：浙江师范大学，2012.

[8]马莉.常州市创新创业人才评价动态循环模型研究[J].人力资源管理，2017（10）：311-312.

责任编辑：刘健