国外晋升研究述评及中国情境下职场晋升研究展望——基于文献计量法和定性研究

曹元坤 周 青

(江西财经大学 产业集群与企业发展研究中心, 江西 南昌 330013)

0 引言

职业成功是人们孜孜追求的目标之一，晋升、薪酬和职业地位被视为职业成功的客观标准(Seibert和Liden ,2001)[1]。晋升既是组织进行人才选拔、资源分配和优化的过程，也是激励员工干事创业的途径。用贤则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风；反之，干事创业者流汗也流泪。党的十九届四中全会提出，“树立正确用人导向，把制度执行力和治理能力作为干部选拔任用、考核评价的重要依据”。但是，职场中由于制度缺失和制度虚设，裙带关系和利益关联、性别差异造成的职场“逆淘汰”现象并非个别，部门满员但领导仍感叹无人可用的情形绝非少数，带病提拔或晋升候选人相互拆台亦不同程度存在。根源何在？如何营造让贤能之人有“盼头”、有“奔头”的氛围？本文旨在运用文献计量法和定性研究方法，对国外晋升研究领域的知识基础、研究热点、研究前沿进行梳理，从竞赛、关系和信号3个视角探讨晋升问题及解决方案，最后展望晋升研究的未来方向。

1 晋升研究分析——基于文献计量法

1.1 数据收集

本文数据来源于Web of Science (WOS)核心合集数据库，时间跨度为1920-2018年。鉴于已有研究使用了promotion, up,Peter Principle, rank-order tournament等词汇表示晋升，为确保样本代表性和覆盖率，本文借鉴了Chen (2017)[2]综合多个主题检索结果后获取样本数据的查询策略。具体如下：①分别以“Peter Principle”和“internal promotion”为主题检索词，各得到67条记录(# 9)和58条记录(#2)；②以“ tournament”为关键词进行主题检索，选择了经济和管理类别，获得1432条记录(# 18)；③分别以“up or out”和“political promotion”为关键词进行主题检索，文献类型为文章和综述，各得到45和23条记录(# 11、#14)；④因promotion还含有“推广、促进、销售”等意，为突出晋升主题，以promotion为主题检索词，排除了以 price promotion、 health promotion、marketing、regulatory focus、quality promotion、sales promotion和trade promotion为主题的文献，设定 Web of Science 类别为管理、文献类型为文章和综述、数据库为SCISSCI A&HCI，共得到1671条记录(#6)；⑤对上述检索结果进行“OR”式组配，共获得3215篇英文文献(#19)。因关键词Promotion和Tournament属多义词，无关文献可能远未穷尽，将在后续分析中予以剔除。

1.2 时间分布

图1反映了自1920年以来国外晋升研究领域发文速度，可以发现，1920-1990年较为平缓，虽然文献发表数量不多，仅占4.1%(132篇)，但经典文献纷呈；1991-2006年呈起伏状，发文量占26.3%(844篇)；2007年开始向上攀升，至2018年12月发文量占69.64%(2239篇)。各阶段研究热点如表1所示。

表1 国外晋升研究各阶段热点

由表1可知，2007年以前研究者主要聚焦晋升的决定因素和激励作用；自2007年始，晋升锦标赛的研究占据重要位置，尤其对晋升锦标赛阴暗面的关注趋增。

1.3 研究领域分布

学科特指一定科学领域或一门科学的专业分支。本文选取了“category”对中英文数据进行学科共现分析，统计了WOS有关国外晋升研究领域(research areas)的数据，共涵盖了经济学、管理学、心理学、社会学、数学、运筹管理学和计量学等90类学科，可见国外晋升研究的学科范围广、学科交叉显著。本文仅列举了前5名，如表2所示。

表2 晋升研究领域分布

图1 国外晋升研究历年发文数量

图2 晋升研究的国家合作图谱

1.4 研究主体分布

使用Citespace，Node Type分别选取country和cited author，绘制了英文文献的国家合作和作者共被引图谱，如图2、图3所示；表3罗列了发文频次、突现值、中心性强度排名前10位的国家。此外，根据CitespaceIII运行结果，国外晋升研究机构集中于高校。

国家层面。由图2和表3可知，美国及美国学者处于晋升研究的中心地位，德国次之。西班牙发文量排名第七，但文献中心性位居第二，说明西班牙在该领域的影响力趋增。WOS数据库收录的中文文献的中心强度仅0.01，影响力待提高。

作者层面。合作图谱反映了一系列"明星作者"的存在，他们处于研究领域的核心。

图3节点最大的作者Lazear(斯坦福大学)是人事管理经济学领域的先驱和开拓者，他认为薪酬、人员流动和激励本质上是经济问题，人事管理经济学比社会学和心理学方法更适合解读上述问题(Lazear,1999)。他和芝加哥大学的Rosen(图3中节点排名第2)于1981年合作发表的《Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts》，是针对晋级锦标赛的开创性分析，是国外晋升研究被引频次最高的文献。

表3 发文频次、突现值、中心性强度排名前10的国家

图3 国外晋升研究作者的共被引图谱

1.5 晋升研究的知识基础

CiteSpace根据文献共被引聚类来体现知识基础(陈悦等,2014)[7]。本文选取年均切片为 1，选择“Cited-reference”，最少生成树，其它默认，得到1920-2018年晋升研究文献共被引图谱，如图4所示。3215个检索样本总共包含94261 篇被引文献，图4显示了15个主要聚类。

图4 1920-2018 年晋升研究英文文献共被引图谱

为了解各聚类的核心知识，本文对#0-#3聚类排名前10位文献、其它聚类前5位文献，共85篇进行分析；聚类16和20的多数文献与晋升主题无关，故略去不表。

1.5.1 关键聚类分析

#0聚类的主题(LLR)是Heterogenous tournament(异质竞标赛)，包含了66篇文献，S值是0.802，持续时间为1998-2016年，平均年份是2007年。主要关注内容：一是锦标赛的拆台行为。Chen(2003)、Johannes(2007)指出能力最强的可能因对手的拆台行为而无缘晋升；二是参赛者的能力异质性。Casas-Arce等(2009)认为参赛者能力差距过大会影响锦标赛效果，Hvide和Kristiansen(2003)认为控制参赛者数量和质量可提高选拔效率；三是锦标赛的特点。晋升锦标赛通过绩效排名奖提供激励(Lazear和Rosen, 1981)[8]，实质上是“职位竞赛”，对高管薪酬具有显著影响(Moldova等,2007)。强激励诱使参赛者付出更多努力以求最佳表现，但也引发了更高的退出率(Fershtman和 Gneezy,2011)。本聚类最活跃的文献是Oliver 和Johannes (2010)。

#1聚类标签(LLR)为Executive compensation(高管报酬)，包括64篇文献，S值是0.915，持续时间为1989-2004年，平均年份是1996年。主要关注内容：一是通过实证方法测试锦标赛理论和高管激励。O'Reilly和Wade(1993)建议以大奖励激励组织最高层；Moldovanu 和 Sela (2001)指出，虽然只奖励表现最好者(最能干者)，但多职位的晋级赛利于雇员晋升到不同职级。二是 Baker 等(1994)[5]以学习型模型揭示了工资和晋升问题，工资增长归因于员工能力、工作意愿等，员工学习能力和速度是晋升的“快速通道”。本聚类最活跃文献是Conyon等(2001)，其认为CEO与其他高管的薪酬差距和锦标赛参与者数量呈正相关，但高管薪酬变化对公司业绩的作用很小。

#2聚类标签(LLR)是all-pay auction (全支付拍卖)，即输家也付费，聚类标签源自本聚类最活跃的Dechenaux等(2015)[6]和另一文献Sheremeta(2013)。聚类包括61篇文献，S值是0.858，持续时间为2007年至今，平均年份是2011年。主要关注内容：一是拆台行为，Carpenter等(2010)、Harbring和Irlenbusch (2011)探析了拆台行为对公司业绩的危害并提出解决方案，例如放弃内部晋升而倾向于外部招聘、空降，或者委托人、代理人就奖金结构和提高产出达成协议。二是性别差异。 Niederle等(2011)认为女性的“三不”，即不自信、不愿意(参与竞争)、不冒险(厌恶风险)，导致了劳动力市场上的性别差异现象；Niederle等(2013)指出配额制等平权运动(Affirmative Action)吸引了更多女性参与竞争，提高了妇女在企业和政治领域的代表性。

#3聚类标签(LLR)是Peter principle，共有54篇文献，S值是0.85，持续时间为1992-2010年，平均年份是2001年。该聚类收纳了不少名家之作。Lazear EP和来自麻省理工学院的经济学家Gibbons R各贡献了5篇文献，学习模型提出者Waldman M和Bernhardt D各贡献了3篇。Lazear从人事经济学视角解读了彼得现象、晋升锦标赛理论和工作生活激励理论(worklife incentive theory)、工资压缩理论、队列效应以及内外部劳动市场的流动性；Gibbons 和Waldman开发了集工作分配、人力资本积累、对称学习和非对称学习以及激励理论模型，以更准确地反映工资和晋升动态。本聚类最活跃的文献是Fairburn 和Malcomson(2001)，该文对彼得现象提出解决方案，即实施管理者奖金与部门绩效挂钩的政策，将敦促管理者对合适员工予以提拔。

1.5.2 其它聚类简要分析

其它聚类的前5位文献的研究问题主要涵盖3方面，一是验证锦标赛理论，包括努力程度和薪酬差距的影响因素及作用后果；二是探讨晋升的决定因素，主要基于社会心理学和人口统计学等理论视角；三是揭示信息不对称问题对晋升和锦标赛的影响。由于后文将对锦标赛理论和信号理论(减少信息不对称问题)详述，表4仅罗列晋升影响因素。

表4 其它聚类的晋升研究观点举例

综上，从国外晋升研究的理论基础看，前述文献计量法分析的85篇文献至少使用了28种理论，其中，锦标赛理论被10个聚类共24篇文献所采用，是影响力最高的理论；其次是内部劳动市场理论9篇、性别差异理论和信息不对称理论各7篇。此外，还使用了薪酬差距理论、社会比较理论、偏好理论、印象管理理论、人力资源管理理论和人口统计学理论等。

1.6 晋升问题研究前沿

研究前沿最早是由Price在1965年提出，他将研究前沿定义为研究领域的瞬态性质，并认为一个研究前沿可能包括40～50篇最新文章，但国内外对研究前沿的定义并不统一。陈超美(2006)梳理了7种，不同定义的研究前沿采用的分析方法不同。本文采用陈悦等(2014)[7]的定义：“研究前沿是由形成文献共被引矩阵中的文献及其施引文献中使用的突现词或突显词聚类形成的”，并通过施引文献及其突现词分析研究前沿。

运行CitespaceIII，得到突现性文献84篇，其中，排名前20位的文献如表5所示。共有18篇文献关注锦标赛，主要集中在性别差异、薪酬差距和负面效应方面。由此可知，晋升机制对锦标赛模式的影响最大。此外，使用Citespace聚类浏览器(Cluster Export)，得到文献共被引图谱中各聚类的主要施引文献共97篇(#16和#18除外)，限于篇幅，未单列施引文献信息。

经对比发现：一是被引文献和施引文献的关注点高度重合，这也验证了Small(1973)使用共被引方法确认研究前沿和Persson (1994)的观点，即“科学文献是高度专业化的，阅读相同文献的学者或多或少在研究相同问题”。例如Citespace的聚类标签源自施引文献题目，聚类中的最活跃文献也是施引文献。二是将施引文献及其突现文献作为研究前沿更全面。基于施引文献的研究前沿和基于突发概念的研究前沿大体一致，但代表文献各有不同。例如，被引频次排名第3的“对主观和客观职业成功的预测”(Ng等,2005)[10]未显示突现值，是聚类13的施引文献，引用文献数量占22%;被引频次和突现值排名第3的“女性是否逃避竟争？男性是否过度竟争？”(Niederle和 Lise,2007)却并非施引文献。三是研究前沿和研究热点并非完全一致。国内有些研究以被引频次反映研究热点.根据WOS数据信息，晋升研究被引频次排名前10位的文献仅有3篇具有突现值，其中，被引最高的文献“基于排名的锦标赛为最佳劳动合同”(Lazear和 Rosen,1981)[8]且是锦标赛理论在晋升研究领域的开篇之作既未显示突现值又非施引文献。

表5 高突现文献及其被引频次、施引数量

1.7 研究主题

由前述研究热点、知识基础和前沿分析可知，晋升研究大致分为4类：一是从竞赛视角，晋升是奖品，有助于引导员工有效分配努力和投入，相关研究包括锦标赛及其拆台行为、薪酬差距、高管激励、参赛者异质性、竞争流动模型等；二是从关系视角，认为晋升是稀缺资源，资源流动方式和效率必然受到社会网络关系影响，相关研究包括赞助流动模型、印象管理、领导成员交换(LMX)、上下级匹配、办公室政治和社会网络等；三是从信号视角研究发现，由于信息不对称，组织的晋升决策受员工教育程度、人力资本积累以及前任雇主获得的职位和头衔等因素影响，相关研究包括学习、人力资本获取模型和绩效反馈等；四是晋升的影响因素，相关变量包括个体、组织、领导和外部环境等因素。

2 晋升研究主题内容分析

虽然文献计量法从不同视角对某个研究领域数以千计的文献进行了分析和图示，提高了文献综述的全局性、客观性和严谨性(Zupic和 ater,2013)[12]，克服了定性研究的偏见、主观、凭印象(Markoulli 等，2016)[13]等不足，但难以辨析研究背景以及作者引用文献的意图(Vogel 和Güttel,2013)[14]。为深入分析晋升问题，在上述文献计量分析基础上，本文按照竞赛视角、关系视角、信号视角三大主题进行内容分析。

2.1 竞赛视角

通过对上述国外晋升研究文献进行聚类分析发现，15个主要聚类有10个聚类中的文献使用了锦标赛理论来诠释晋升。Lazear(1995)认为晋升锦标赛模式具有3个特征：工资预先确定，晋升根据相对排名，努力程度取决于晋升后的工资增长(Herpen等,2006)[32]。锦标赛既具有促使个人努力争取更高职位(Sheremeta,2016)[15]的激励作用，也是公司提高绩效的重要激励机制，尤其对重视权力、竞争和依绩效定薪的国家更加有效 (Natasha等,2017)[16]。在过去的30多年，锦标赛常用于确定晋升、分配奖金并激励个人发展。但锦标赛存在参赛者勾结、破坏、欺诈等道德风险、彼得现象以及优秀女性不参赛等问题，因此有必要甄别锦标赛使用时机 (Sheremeta,2016)[15]。

(1)拆台行为。由于晋升锦标赛通常是基于相对而非绝对的表现，参赛者意愿、能力和异质性都将影响锦标赛效果(Connelly等,2013)[7]。参赛者会通过串通，或努力提高业绩，或通过破坏性活动来削弱对手业绩(Harbring 和Irlenbusch ,2008)；当参赛者异质性较大时，较弱的参赛者倾向于进行破坏活动，例如“使坏”以减少他人产出、相互拆台、欺诈、共谋等一系列“阴招”使自己排名靠前(Hass等,2015;Sheremeta,2016)[17] [15]，能力强、受欢迎的参赛者易受到攻击 (Deutscher等,2013)[18]，导致胜出者可能并非最能干者。可见，在办公室政治氛围浓厚的组织里，空降或外部选聘比内部晋升更适宜。倚重团队协作的组织不宜实行 “赢者通吃”和巨大薪酬差距政策。

(2)性别差异。女性在许多行业和领域的代表性不足，即使是偏女性化的职业例如厨师、服装设计师等。前述文献主要从偏好、能力、性别歧视等方面探析男女对职场晋升和竞争的不同态度：男性的晋升意愿和概率普遍高于女性；男性自信且偏好竞争，女性则厌恶风险 (Niederle等,2013)[16]；女性寻求避免可变薪酬方案和锦标赛(Nekby等,2008)[19]；在锦标赛奖励机制下，女性的表现也逊于男性(Dechenaux等,2015)[6]；女性自身的角色依赖、社会对女性的性别偏见和刻板印象限制了女性晋升目标职位的机会(Auster 和Prasad,2016)[19]，即使女性愿意付出努力寻求升职，她还必须平衡好竞争与社会关系 (Heilman 和 Okimoto ,2007)[20]， 并须勇于挑战“玻璃天花板”(Jones ,2014)[20]。为提高女性晋升概率，Tharenou和Conroy(1994)[18]建议增加女性培训机会、减少家庭负担，培养其竞争力；Niederle等(2013)[16]提议欧洲各地采用配额制，以改善晋升机会中的性别不平等现象。

(3)彼得现象。晋升锦标赛不能同时提供最佳激励和工作匹配。锦标赛体系为激励业绩最佳者，将其晋升到上一级。但最佳业绩者往往并非是最适合的人选，例如最优秀的销售员很少是经历最丰富，优秀学者很少是最好的院长(Baker等,1988)[21]。或者员工能力已趋近临界点，无法再超越过往成就(Gately,1996)，且德才兼备、能力和态度、忠诚、敢于负责、勇于担当、善于作为等优秀品质者不一定就实绩突出，业绩突出者也不一定与岗位匹配。此情形解释了Peter和Hull(1969)[3]提出的彼得原理：在等级制度下，每个员工趋于上升到他不能胜任的职位。该原理假设，晋升决策往往基于候选人任现职以来的表现，而非晋升职位所需技能，且最优秀员工不一定是拟升任职位的最佳候选人。除能力外，努力和运气也影响锦标赛成绩(Dechenaux等,2015)[6]。如果晋升是基于运气或特定工作技能等短暂因素，以及员工升职后激励消失(Lazear ,2004)[22]，都可能导致工作不匹配和晋升后绩效下降(Koch和 Nafziger ,2012)。可见，应根据企业不同阶段和不同岗位，有所侧重地实施晋升锦标赛方案。

2.2 关系视角

虽然赛场赛马被认为是比伯乐相马更科学的人才选拔机制，但赛马中需要裁判和“伯乐”把关，“伯乐”难免有用人偏好、进“圈子”、给面子。基于Turner(1960)的竞赛和赞助流动模型也表明，职业成功的两个重要渠道是努力工作和获得贵人提携。既是研究热点又是研究前沿的Ng等(2005)[10]指出，职业的实质就是锦标赛, 要获得成功，须不断地与他人竞争；接受赞助则意味着获得了主管支持, 增加了培训和技能发展机会, 占用了更多资源。Seibert和Liden (2001)[1]认为人们在组织高层建立的联系越多，从职业赞助中获得的利益就越多 。Kaplan 和Ferris (2010)认为晋升是组织中最具政治性的决定之一，组织政治又可能引发不公正。前述聚类文献基于社会影响理论、社会网络理论、相似性吸引、领导成员交换等理论，分析了关系对晋升的积极和消极效应。

(1)积极效应。从社会网络关系视角，已有多项研究验证了人际关系网对职业成功的影响 (Wolff 和Moser ,2009)[23]。例如，工作时间外形成的非正式、自愿、互惠关系，促进了资源获取，如与任务相关的支持、战略信息或职业成功(Kirsten,2015)[24]；关系数量与获得职业赞助的机会正相关，进而又预测了晋升机会(Seibert等,2001)[1]；主动性人格、LMX、政治技能和组织赞助有助于个体获得更多资源(如培训、奖励、职业支持和技能发展等)，对晋升有正向影响(Johnson等,2016; Dai和 Song,2016)[25] [26]。从高质量的领导成员关系视角，一方面，员工获得资源或创建了对绩效至关重要的资源通道，作为回报，员工会表现出较高的工作贡献精神和高绩效行为(Harris等,2007)；另一方面，领导提供的资源、情感支持以及指导有利于下属的职业发展和加薪(Wayne等,2009)。已有研究还基于相似吸引范式(byrne,1971)，发现人们倾向于雇佣人口特征、态度和价值相似的员工，并倾向对自己喜爱的下属提供心理或工具性资源，因此员工主管匹配度高是最佳的(Tsui和O'Reilly,1989)[4]。

(2)负面效应。关系影响越强，晋升者越可能是非业绩最佳者，从而导致机会成本，降低组织的任人唯贤程度。从印象管理看，Francesconi(2001)[27]指出，有些公司使用主观的绩效标准来评估员工，薪酬和晋升取决于上级或主管印象，因此员工可能采取印象管理策略(恐吓、模仿、迎合、自我推销、恳求)和政治技能影响上级，导致形成不公正或有偏见的晋升决策，从而破坏激励机制，损害员工的有效配置。Beehr等(2004)也指出，晋升的主要影响因素有优秀业绩、可圈可点的表现、个人特征、运气或偏袒，但基于非业绩因素的晋升(如政治技能)将影响员工对晋升公正性的看法。从社会网络关系看，如主管提拔下属并非因其工作表现，而是出于情感或是因有权势的人推荐或是利益交换，则会打击真正的有才干者。此外，Kirsten(2015)[24]认为，人们虽然从社会网络关系中获得了有益资源，但有时给予的多于得到的，使人耗尽精力，产生倦怠。Connelly等(2013)[7]还发现，在晋升锦标赛中，拥有高中心地位的参与者可能会利用他们的社会网络关系提高获胜几率, 或合谋或合作，从而降低锦标赛效率。

2.3 信号视角

“赛马”的客观性和“相马”的主观性，使得组织从哪里选人、用什么人成为重要风向标。在管理实践中，业绩突出、成为领导的圈内人、职位空缺、挑大梁、参加轮岗培训都预示着晋升机会，释放了可能晋升的信号。信号理论源自信息经济学对竞争环境下如何解决信息不对称问题的研究( Connelly等,2011)，包括发送者、信号、接收者、反馈和信号环境等要素，有效信号具有可观察性和信号成本两个主要特征(Connelly等,2011)。在OB和HRM中使用的信号理论根植于Spence(1973)对就业市场信号的经济学研究。Spence(1973)认为，雇主依赖学历作为申请人能力的信号(Suazo等,2009)。自此，经济学家逐渐认识到劳动力市场中的信息不对称同时影响了雇主的工作分配和工资方案等人事政策(Dato等,2016)[28]。自Waldman (1984a)[29]始，研究者采用信号理论研究信息不对称在晋升决策中的作用。

(1)晋升的信号作用。晋升传递了能力强的信号(Waldman,1984a;Devaro 和 Waldman,2012)[29，30]。不同于Lazer 和 Rosen(1981)[13]以工资差价激励员工的传统锦标赛模型，在以市场为基础的锦标赛模型里，潜在雇主将晋升视为员工能力强的信号，为防员工被挖走，现任雇主可能不予以晋升而是以待遇留人、情感留人(Dato等,2016)[28]。当雇主采取延迟晋升策略时，则易发生晋升扭曲现象(Waldman 和Zax,2014)[31]。晋升传递了加薪信号，为阻止晋升员工被挖走，现任雇主在晋升员工时会大幅加薪(Dato等,2016)[28]。学习和人力资本获取模型也表明晋升与大幅加薪有关(Gibbons,1998)[32]。

(2)教育的信号作用。Gibbons和 Waldman(1999,2006)[11] [33]的工作分配、人力资本获取和学习模型表明，学校教育与起始工资、晋升前景正相关，拥有的学校教育越丰富意味着人力资本更高，以及更快地积累人力资本。Zabojnik和Bernhardt (2001)发现，人力资本水平越高的工人越易获得晋升。此外，教育的信号作用有助于缓解晋升扭曲。

(3)反馈在信号传递中的作用。当信号接收者对信号发送者进行反馈时，信号发送者得以了解信号影响程度。在晋升研究领域，信号理论被用于诠释锦标赛和信息流动。虽然晋升锦标赛是以结果为导向，但中期绩效反馈具有评价效应(员工的排名)和激励效应(员工相对生产力)，对能力强、自信的参赛者产生正激励，较弱的参赛者则可能在其影响下降低努力程度或退出(Ederer,2010)。

(4)不当晋升决策释放的负面效应。信号的有效性部分取决于接收者特质，以及接收者对信号的诠释。Pfeifer(2010)分析德国某大公司的人事档案后发现，短期绩效在晋升决策中的作用似乎比长期绩效更显著，推测原因是参赛者之间的勾结、员工异质性以及主管有偏见的晋升决策等。若员工意识到短期绩效或主管偏见起决定性作用，以及员工出于贪求功利，可能选择短期高强度努力或者迎合行为。Fiedo(2015)发现提拔能力最差者将对优秀员工产生挫折感和起坏的榜样作用，降低生产力。

3 结论和展望

3.1 结论

本研究基于文献计量法和内容分析法，对国外晋升研究的知识基础、研究热点、前因以及效应进行了梳理和归纳，勾勒了晋升路径构想图，如图5所示。

(1)晋升影响因素众多。如环境和组织等外部因素、工作和员工特征等内部因素(Antonio等,2012)，以及决策过程、决策者特质、晋升政策(Stumpf 和London,1981)，晋升制度、任务本质、监测频率和绩效标准(Phelan和Lin ,2000)，组织规模、组织结构、职位类型和个人因素(员工能力、态度)等(Ferris等,1992)、决策者感知到员工的能力和绩效、员工对晋升的态度及意愿等(Breaugh,2011)。例如从组织规模看，大公司和成长型公司的员工晋升率高。由于信息不对称，公司对内部员工的了解更甚于对外部人，因此内部晋升优先(Brilon和 Stefanie,2015)[34]，且岗位种类较多的大公司比小公司更能有效安置工人(Bernhardt 和Scoones,1993)；与规模较小的公司相比，规模较大公司更能够提供出精心设计、职业阶梯制度化的内部劳动力市场(Chan, 1996)，且发展势头良好的公司拥有较多空缺职位(Francesconi,2001)[27]；初创、规模小、经营范围窄或行业地位低的单位为留住员工，也倾向于提供更多晋升机会(Garzaortiz,2008)。相关结论大概也可视为对“选择比努力更重要”的诠释。

图5 晋升成长路径构想

(2)晋升效应具有两面性。关系(主管下属匹配度、社会网络、LMX)和个体差异(动机、政治技能、性别、年龄、性格、意愿等)及机遇(职位空缺、晋升规则、运气等)等因素的客观存在，使晋升具有双刃剑作用。在员工方面，晋升伴随着工资增长和职位提高，可能引发皮格马利翁效应，刺激员工强化自我效能感和晋升意愿，但也导致合谋或拆台等反生产力行为。此外，为适应新职位，能力不足的员工更努力、更少休息，导致工作压力增加、幸福感减少。对于落选者，晋升引发了马斯洛需求效应，员工产生无法实现自我价值或获得更高社会地位的失落，影响了绩效和士气。在组织方面，晋升传递了组织的一种用人导向，正向选择利于优秀人才流向组织最高层、提高组织绩效，逆向选择破坏了组织公正性，使优秀人才流失，并助长了过度印象管理和组织偏袒。

(3)对职场逆淘汰的解读。如前述从竞赛、关系和信号视角进行分析，“赛场赛马”、以业绩论英雄、以实绩选干部固然具有激励作用，但引发了诸如拆台或合谋行为、性别逆淘汰、人岗不匹配和彼得现象；高质量的人际关系固然利于资源获取、绩效提高和工作奉献，但不排除投机淘汰忠诚、关系淘汰能力；在信息不对称下，部分晋升决策高估了不熟悉的候选人(外部劳动力市场)或低估了熟悉的候选人(内部劳动力市场)(Wickramasinghe 和 Samaratunga,2016)[36]，或许造成平庸淘汰优秀、“外来和尚会念经”淘汰内部“本土”人才。

由此推断，晋升过程中的“逆淘汰”可能是晋升的副产品。国外已有研究提供了部分解决方案。例如当新旧工作有关联，则晋升最佳表现者；如无关则随机晋升(Pluchino等,2010)[37]; 基于最佳能力的晋升具有激励效应，基于关系、资历等非能力因素的晋升将挫败能干者的积极性。如非能力因素占比大，则可随机晋升，否则应提拔能者(Olsson 和Proietti ,2015)。晋升机制只有在管理人员承担晋升决策的全部后果时才会奏效(Fairburn 和 Malcomson ,2001)[38]。

(4)研究方法。晋升研究中最为常用的方法是实验法、模型推导、概念辨析、计算

机分析、问卷调查和元分析以及使用公司人事档案数据等。其中，实验法被广泛应用于基于排名的锦标赛，这是因为实地研究或实际数据很难确切地反映影响比赛结果的努力水平、破坏行为和参赛者之间的互动博弈等因素。计算机仿真建模方法是实验研究的特殊形式，适合研究动态组织中的复杂问题(Phelan和Lin,2001)，但计算机方法无法模拟复杂的管理决策以及人的决策艺术。公司人事档案数据能够客观地反映晋升与年资、绩效评估、工作经历等的关系，但难于体现能力、态度、领导成员交换关系等因素。

3.2 中国情境下职场晋升的未来研究方向

由前述分析可知，国外晋升研究成果较多关注晋升锦标赛及其阴暗面、内部劳动力市场的信息不对称以及晋升的双刃剑效应，对本文引言中提到的国内职场晋升问题的解决具有一定借鉴意义。但鉴于我国的制度和文化情境，有必要进行深入探讨。

(1)国企逆淘汰现象治理路径。2018年10月张维迎在《哈佛商业周刊》撰文指出，国有企业的逆向淘汰比私人企业公司更为严重； 2019年4月《哈佛商业周刊》又刊文，称现有机制未能有效淘汰不称职男性领导的原因之一是绩效管理系统和领导选拔流程忽视优秀的女性。事实上，国有企业和民营企业都存在逆淘汰现象，只是其特点、形式不相同，如国有企业因腐败导致的逆淘汰更突出，民营企业则因“近亲繁殖”产生不少逆淘汰现象。未来可探析：①净化国企的政治生态治理逆淘汰。随着反腐败斗争的深入推进、国企党建工作的全面加强，尤其是党的十九届四中全会要求将制度优势转为治理效能，通过案例分析等研究方法对治理前后作对比研究，有利于完善理论和指导企业具体实践。②超越“反腐”治理逆淘汰。一方面，国有企业重视通过反腐败解决逆淘汰，坚决纠正选拔任用中的不正之风，但又不能局限于此。另一方面，要坚持德才兼备、人岗相适原则，注意把对党忠诚、锐意创新、顽强拼搏、无私奉献、敢于担当、勇于斗争、廉洁自律作为选拔任用的重要标准。鉴于每种晋升模式都存在阴暗面，哪几种晋升模式的混合能促使忠诚、干净、能干、担当的员工获得更大的晋升空间？

(2)晋升机制的健全和完善。目前重要且常用的4种晋升制度包括“非升即走”用工制度、基于绝对业绩的晋升、基于相对业绩的晋升、基于年资的晋升，还有随机晋升。每个组织在实施晋升决策时，往往不是采用单一的晋升模式。例如Sakurada (2015)[39]指出，日本公司至少存在3种晋升模式，包括基于年资的晋升模型、锦标赛模型和Shoushin Speed Kyousou模型。为进一步调查中国不同类型企业如何选择有才能的员工，和个人如何发展自己的职业生涯以升迁至高级职位，有必要对中国企业主要采用的晋升模型及其效应作比较分析。此外，当前信息技术和全球化正在模糊公司界限，同时，新生代员工(80年代及以后出生的)对职业生涯的规划有别于上一辈，因此有必要研究新的晋升制度和激励方案。

(3)妥善处理追随者类型、领导风格与晋升的关系。Kellerman (2008)将追随者定义为与上级相比，拥有较少能力、权力和影响力的下属，可见追随者是产生领导者的土壤。基于内隐理论、主管下属匹配、LMX理论的研究表明，领导喜欢的下属及与领导三观一致的下属更容易获得金钱、福利或地位等资源回报(Tsui等,1989等;Gao和Wu,2019)[4] [40]；Jones(2014)[20]指出变革型和交易型领导风格对职业成功有积极影响。基于追随力理论的研究表明，明星追随、勇敢追随等积极追随特质对组织发展和绩效具有正向影响[41]，未来可进一步探讨追随者类型或追随行为属性与晋升的关系。前述提到，要为敢于担当、勇于斗争的员工拓展晋升空间，由于担当和斗争类行为属性可能冒犯上级，导致晋升无望，尤其是在大权力距离的中国情境下。因此，未来可进一步探讨哪些调节变量对勇敢追随者和晋升关系产生正向作用？

(4)采用质性研究方法探讨女性领导力。近年来，从女总统到“Me Too”运动无不彰显了“她力量”的日渐壮大，但职场“玻璃天花板”和“粘地板”(stick floor)使女性工作岗位局限于部分行业和非经营岗位，晋升机会有限。现实中，我国一度推行“无知少女”政策以推动女性参政议政，一些企业增加了女性高管比例等有利于女性“参赛”和晋升的选拔政策，以及近年来放开二胎、延长产假、延迟退休的政策对女性职业发展的影响？未来研究可对比各时期女干部人事政策、任用规定、背景及其效应，将有助于干部人事制度改革与健全。