建设性越轨行为对个体创新绩效的影响——组织内部社会资本的调节作用

崔智淞，王弘钰，赵 迪

（吉林大学商学院，长春 130012）

21世纪以来，企业的内外部环境时刻发生着变化，学界和实业界开始认识到组织内部一些“不合时宜”的规范需要不断完善，墨守成规会阻碍企业的持续发展，建设性越轨行为逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的热点问题［1］。建设性越轨行为（constructive deviance）泛指个体为了增进组织或组织成员福祉而主动采取的违反组织规范的行为［2］。对于建设性越轨行为的效用，现有研究众说纷纭。一些学者认为，建设性越轨行为的创新特征能够促进组织创新，为企业带来积极的变化，是新时代创新的重要途径［3-5］。另一些学者则强调，建设性越轨行为可能对组织的稳定与有效运转产生威胁［6-7］；并且，有时员工出于善意打破的组织规范并非不合时宜。还有学者认为，建设性越轨行为是一柄“双刃剑”，过多的建设性越轨行为会消耗实施者的有限精力，影响其正式工作的完成质量［8］；另外，对于不同组织而言建设性越轨行为的结果可能大相径庭，而且积极与消极的结果可能会随着时间的推移而改变［9］。然而，既有研究多仅限于理论探索，缺乏实证检验，很难评判上述观点孰是孰非［5］。研究结论不一致也说明建设性越轨行为的作用有待进一步厘清。对此，DAHLING和GUTWORTH［5］呼吁广大学者开展建设性越轨行为的影响结果研究，从而揭开建设性越轨行为实施者究竟是“好士兵”还是“坏苹果”这一谜团。

解开这一谜团的关键在于深入了解建设性越轨行为的作用过程及其作用边界，即建设性越轨行为是否以及如何对个体或组织产生影响，以及这种影响是否受到其他因素的促进或抑制。本文重点探究了员工建设性越轨行为对自身创新绩效的影响及组织内部社会资本对此关系的权变影响。之所以选择个体创新绩效作为结果变量，是因为21世纪以来，信息技术的深入发展、经济一体化进程的不断加快、产品生命周期的日益缩短等因素增加了企业所处环境的不确定性和复杂性，强化变革与创新成为企业在新时代下拥有竞争优势的根本途径［10］。员工是企业创新的微观载体，其创新思维和创新活动是企业持续创新的源泉，从个体创新绩效视角探讨建设性越轨行为是否有益更具有说服力。同时，本文探讨组织内部社会资本的权变影响，以期增强研究的情境化特征。建设性越轨行为不符合组织的传统规范，如果想要取得成功，需要获得组织其他成员的理解和支持。内部社会资本体现了组织内部的关系网络特征［11］，能为建设性越轨行为的实施提供必要的资源。因此，本文引入组织内部社会资本作为调节变量，尝试从内部关系网络视角剖析建设性越轨行为与个体创新绩效的关系。

综上，本文基于以往研究，深入分析建设性越轨行为对个体创新绩效的影响机理，构建了正向关系、负向关系和倒U形关系3个竞争性假设，并探讨了组织内部社会资本的权变影响，主要创新如下。①实证检验建设性越轨行为与个体创新绩效之间的倒U形关系，在一定程度上调和了现有关于建设性越轨行为利弊的争论，促进了越轨理论和创新理论的完善与发展。②将过犹不及理论应用在建设性越轨行为研究中，揭开了建设性越轨行为“双刃剑”的本质，证明了过犹不及效应在建设性越轨行为之上同样适用。这一结论不仅推动了建设性越轨理论的构建，还拓展了过犹不及理论的应用范畴。③揭示了建设性越轨行为与个体创新绩效之间非线性关系的情境机制，验证了组织内部社会资本在建设性越轨行为与个体创新绩效关系中的调节作用。这有效解释了建设性越轨行为正负效应悖论产生的根源，也为深入了解如何提高员工的创新绩效提供了全新的视角。本研究不仅可以深刻理解建设性越轨行为对个体创新绩效的影响及边界条件，还将为企业促进员工创新提供实践指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 建设性越轨行为与个体创新绩效

个体创新绩效是指个体在组织内有目的地产生、推销并实施创新想法的过程和最终的创新成果［12-13］。目前针对建设性越轨行为是否能提升个体创新绩效，学者们存在不同的观点，主要表现为正向观、负向观和倒U观。

1.1.1 正向观 一些学者认为建设性越轨行为有助于自身创新绩效的提升，理由如下。①建设性越轨行为是个体从组织或组织成员的利益出发，对一些“不合时宜”的传统规范进行的反思和创新性的改变。在此过程中，建设性越轨实施者会获得丰富的知识和资源，激发自己的创造性思维，提出新颖的观点与工作方法，甚至在一些未知领域获得探索性优势，从而提高自身的创新绩效［8，14］。②建设性越轨行为的创新特征有利于引起组织其他成员的思考，激发他们的创新热情；浓厚的创新氛围反过来会为个体提供多样化的信息，为个体提高创新绩效提供更多的外部资源［15］。孙建群［16］的实证结果证明了建设性越轨行为可以显著提高个体的创新绩效。据此，提出如下假设。

H1a 员工的建设性越轨行为正向预测自身的创新绩效。

1.1.2 负向观 持负向观的学者认为，建设性越轨行为不利于个体创新绩效的提升，原因有以下两点。①受到个人能力、经验和知识体系等因素的限制，员工认为不合理的规范有时并非真的不合时宜，因此，建设性越轨行为可能是一种低效率的创新活动，不仅无法为组织带来新启发，反而会损害组织的正常运作，浪费企业资源，对创新绩效产生消极影响［6-7］。②员工的建设性越轨行为会打破组织内部传统的工作秩序，在某种程度上给组织造成了混乱，给组织其他成员添加“麻烦”，进而受到领导或同事的排斥［14］。特别是，员工的建设性越轨行为可能使上级感觉到自己的权威受到质疑和挑战，而当上级感觉到自身的地位受到威胁时，可能会采取辱虐管理、阻抑行为等手段进行回应［17］。上级的这些举动会阻碍个体创新想法的转换，进而降低个体的创新绩效。虽然建设性越轨行为损害个体创新绩效的这一观点符合基本的学理逻辑，但至今仍缺乏经验数据的支持。不可否认的是，建设性越轨行为归根结底是一种违背组织规范的行为，它的出现可能会降低员工的创新绩效。据此，提出如下假设。

H1b （竞争性假设1）员工的建设性越轨行为负向影响自身的创新绩效。

1.1.3 倒U观 除了正向观和负向观之外，还有一些观点认为建设性越轨行为是一把“双刃剑”，即适度的建设性越轨行为会对个体创新绩效产生积极影响，然而一旦行为的频率和强度超出一定的范围，它将给创新绩效造成消极后果［8-9，14］。本文从过犹不及理论视角对建设性越轨行为的双刃剑效应进行解释。过犹不及理论指出，那些积极的前因变量和结果变量之间的关系并非总是正相关，单调递增的关系在达到特定临界点之后，逐渐逼近渐近线，最终可能呈现倒U形曲线［18］。换句话说，即使是那些能提高组织及其成员福祉的行为，如果被员工过多地实施，也可能对个人或组织造成负面影响［19-20］。虽然建设性越轨行为对固有规则创新性的改变能够提高个体和组织的创新水平，但是，一方面过频繁的建设性越轨行为会消耗实施者的有限精力，使其无法高效完成正式工作，导致角色外行为影响角色内职责的现象，进而带来创新绩效降低的后果，另一方面，高强度的建设性越轨行为可能导致组织其他成员的负向归因，实施者可能被定义为离经叛道的边缘人物，遭到其他同事的排斥，无法得到所需的知识和资源，从而导致创新活动无法开展。因此，建设性越轨行为的积极作用可能存在临界点，即过度的建设性越轨行为会阻碍个体的创新绩效。据此，提出如下假设。

H1c （竞争性假设2）建设性越轨行为与个体创新绩效存在倒U形关系。

1.2 组织内部社会资本的调节作用

鉴于建设性越轨行为的本质是“打破常规”，挑战组织的现有规范，因此实施起来可能具有较大的难度［8］，并且实施者也可能会被贴上“麻烦制造者”的标签［16］。内部社会资本为组织成员提供的互信、高凝聚力的环境，会缓解建设性越轨行为造成的负面效应，进而促进建设性越轨行为向高创新绩效的转化。组织内部社会资本泛指嵌入在组织内部关系网络的实际及潜在资源的总和，体现了组织成员之间的关系结合。其内涵包括：①结构社会资本，即组织内部成员之间的互动与联系［21］；②关系社会资本，即组织成员之间的相互信任［22］；③认知社会资本，即组织成员间的共同愿景和价值观［23］。已有研究表明，组织内部社会资本在降低内部成员间冲突［24］、促进知识创造［25］和创新绩效［26］方面有显著影响。因此，本文推断组织的内部社会资本会缓解建设性越轨行为对个体创新绩效的“过犹不及”效应。①个体的建设性越轨行为产生的新想法总是存在一些不足，高内部社会资本通过增加组织成员沟通与互动的密度和频率促进他们的信息交流与知识共享，从而帮助建设性越轨行为实施者获得更多的反馈意见和可用资源，这将有助于降低建设性越轨行为的盲目性和不确定性，提高建设性越轨行为的成功率，提升创新成果的转化率。②高内部社会资本为个体构建了良好的人际关系氛围，这会有效避免组织的其他成员错误地将建设性越轨行为归因于“别有用心”，进而确保这种变革行为的有效实施。③由于建设性越轨行为改变了传统的工作方式，可能遭到组织其他成员的排斥，但在共同价值观和愿景的引导下，组织成员之间具有积极的期望和理解，组织内部会对建设性越轨行为本身进行深入的探讨，这会有效避免建设性越轨行为引起的认知冲突，同时也将有利于组织其他成员为建设性越轨实施者提供更多的支持和帮助，从而促进创新成果的产生。据此，提出如下假设。

H2 组织内部社会资本调节建设性越轨行为与个体创新绩效之间的关系，即相对于内部社会资本水平较低的组织，内部社会资本水平高的组织的建设性越轨行为与个体创新绩效之间关系的转折点出现在更高的建设性越轨行为水平上。

本研究的理论模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

与其他行业相比，制造业员工更容易实施建设性越轨行为［27］。因此，本研究采用立意抽样（purposive sampling），样本来源为本地3家制造型企业。这3家企业均具有以下特征：①企业成立5年以上；②企业为大中型企业，员工人数超过500人；③企业有一套相对规范的工作流程。本研究通过对调研对象进行如上限制，尽可能避免企业类型和工作环境的差异对研究结论造成的影响。对于员工创新绩效的测量，目前学者们主要通过员工自评或上级评价等手段来实现。虽然上级评价法可以有效避免同源偏差的问题，但可能会导致变量之间的相关系数较真实值小［28］。SHALLEY 等［29］也指出，由于只有员工自己才能察觉到其在工作中的创新细节，自评的创造性表现可能更适合员工。另外，由于并非所有的工作岗位都将创新纳入员工的绩效考核体系中，由员工来填写自身的创新绩效水平可能会更有效。因此，本研究采用自我报告法。为每位被试准备了2份问卷。第1份问卷报告人口统计变量和建设性越轨行为的数据，另外放入一个与其他构念在理论上不存在相关性的“标签变量”，即工会忠诚度测量题项“成员的利益对工会很重要”，并在后续的数据处理中检验了同源偏差问题。第二份问卷要求填写组织内部社会资本和个人创新绩效，另外，为了确保问卷的质量，提高数据处理结果的可靠性，在问卷中放了一道社会赞许性题项，即陈明［30］改编的社会赞许性量表最具代表性的一个题项“我从不想伤害别人”。过多的测量条目不仅会增加样本的需求量，而且可能使被试产生厌烦心理，影响其答卷质量［31］。如果被试在此条目中的得分为6 分，则认为此人具有较高的社会赞许倾向，删除该问卷。对每一份问卷编号，使两份问卷可以匹配。为了实现时间间隔的效果，回收完第一份问卷之后，再发放第二份问卷。252名企业员工参与了此次调研，删除无效问卷之后，最终获得201份有效问卷（有效率79.76%）。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

从样本的结构来看，男性132人，女性69人；25岁及以下员工87人，26～40岁96人，41～50岁14人，51岁及以上4人。在受教育程度方面，高中及以下7人，大专75人，本科76人，硕士及以上43人。按照工作种类划分，行政类29人，生产类87人，销售类39人，技术类46人。按职位划分，一线员工占55.7%，基层管理人员占25.4%，中层管理人员占12.4%，高层管理人员占6.5%。

2.2 变量测量

为了确保问卷的信效度，采用学术界广泛使用的成熟量表；对于英文原始量表，通过回译（back translation）的方式，确保题项的准确性。除了人口统计变量之外，其余量表均为李克特6点量表，1～6表示从“完全不符合”到“完全符合”。①建设性越轨行为（CD）量表采用王弘钰和崔智淞［32］编制的2维度7条目量表。违反正式规范维度包含4个条目：“为了帮助单位降低成本，不遵守工作程序”“为了提高工作效率，不按照直属领导的要求去做”“为了提高单位的业绩，违反单位的规定”和“为了帮助其他同事，不遵守单位的规章制度”；违反非正式规范维度包含3个条目：“为了使单位变得更好，提出与直属领导不同的看法”“指出其他同事在工作中的错误，即使这样会使他不高兴”和“工作中为了解决问题，反对本部门老员工的观点”等。本文以这7道题的平均值作为建设性越轨行为的量化结果。②组织内部社会资本（ISC）量表改编自TSAI和GHOSHAL［33］的3维度9条目量表。结构社会资本维度包含3个题项：“组织成员之间经常自由地交换信息”“组织成员之间关系比较密切”和“组织成员经常在一起讨论问题”。关系社会资本维度包含3个题项：“组织成员相互信任彼此的工作经验和能力”“当工作遇到困难时，大家能相互帮助”和“不管结果如何，领导能够体谅和支持大家工作”。认知社会资本包含3个题项：“组织成员清楚地了解组织的目标和愿景”“组织成员具有共同的抱负”和“组织成员热情地追求共同的目标和任务”。本文以这9道题的平均值作为组织内部社会资本的量化结果。③个体创新绩效（ICP）量表采用侯二秀［34］改编的单维度5条目量表，具体题项包括“我能够探索新的技术、流程、产品或技能思想”“我能够使组织内其他成员对创新思想产生热情”“我有能力为创新思想动员各种支持力量”“我能为新思想的实施制定合理的计划和流程”和“我可以把创新思想转化为有益的应用”。本文以这5道题的平均值作为个体创新绩效的量化结果。④将年龄、性别、受教育程度、岗位类型和职位类别等人口统计学变量作为控制变量。性别（Gender）分为女性（赋值1）与男性（赋值2）；年龄（Age）分为25岁及以下（赋值1）、26～40岁（赋值2）、41～50岁（赋值3）和51岁及以上（赋值4）；受教育程度（Education）分为高中及以下（赋值1）、大专（赋值2）、本科（赋值3）和硕士及以上（赋值4）；工作种类（JS）分为行政类（赋值1）、生产类（赋值2）、销售类（赋值3）和技术类（赋值4）；职位（Post）分为一线员工（赋值1）、基层管理人员（赋值2）、中层管理人员（赋值3）和高层管理人员（赋值4）。

2.3 信度和效度

本研究采用内部一致性即Cronbach’s α系数来检验问卷数据的信度。建设性越轨行为、组织内部社会资本和个体创新绩效的Cronbach’s α 系数分别为0.81、0.85和0.81，均大于0.7，说明量表的信度较好。接下来，利用Mplus7.4软件进行验证性因子分析，采用拟合指标考察建设性越轨行为、组织内部社会资本和个体创新绩效这3 个构念之间的区分效度。由表1可知，3因子模型的各项数据拟合度指标明显优于2因子和单因子模型，说明量表的效度较好。

表1 验证性因子分析Tab.1 Confirmatory factor analysis

3 研究结果

3.1 描述性统计与相关性分析

利用SPSS21.0软件对主要变量进行描述性统计与相关性分析，结果如表2所示。建设性越轨行为与个体创新绩效的相关性为0.587且在0.01水平上显著，表明两者之间存在正相关关系，H1b被初步否定。另外，性别、年龄、受教育程度、岗位类型和职位类别对个体创新绩效的影响在0.05水平上均不显著。

表2 描述性统计与相关性分析Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3.2 共同方法变异评估

由表2可知，标签变量与各构念之间的相关系数均低于0.2，可以初步判断同源偏差问题不严重［35］。接下来，采用单一共同方法因素法进一步检测是否存在共同方法变异。表1中的4因子模型是除了将所有测量题项分别负荷在各自对应的潜变量以外，还额外负荷在一个共同潜变量上。虽然与3因子模型相比，4因子模型的拟合度更优，但模型的各项拟合度改善程度均小于0.01，说明不存在严重的同源偏差问题［36］。

3.3 假设检验

对除控制变量以外的其他变量进行中心化处理，并采用SPSS21.0软件进行检验（见表3）。各模型中的方差膨胀因子（VIF）明显小于10，说明模型的多重共线性问题并不严重［37］。

表3 回归分析结果Tab.3 Results of regression analysis

3.3.1 主效应检验 模型2检验了建设性越轨行为对个体创新绩效的线性影响，在控制性别、年龄、受教育程度、岗位类型和职位类别等变量的情况下，建设性越轨行为对个体创新绩效具有显著的正向影响（β＝0.575，p＜0.001），H1b没有得到验证。接下来，模型3进一步验证建设性越轨行为对个体创新绩效是简单的正向线性影响（H1a），还是两者之间呈现非线性的倒U形关系（H1c）。模型3检验的是建设性越轨行为对个体创新绩效的非线性影响，建设性越轨行为的平方项与个体创新绩效之间存在显著的负相关关系（β＝-0.452，p＜0.001），并且可决系数得到了显著的提升（ΔR2＝0.128）。综合模型2 和模型3 的分析结果，虽然从整体来看，随着建设性越轨行为的增加，个体创新绩效也随之增加，但当建设性越轨行为的频率高于某一个临界值后，个体创新绩效则会随之减少，即建设性越轨行为与个体创新绩效之间的关系呈现倒U形。因此，H1a被拒绝，H1c得到了验证。

3.3.2 组织内部社会资本的调节作用检验 模型4 是在模型3 的基础上加入调节变量组织内部社会资本。模型5在模型4的基础上加入建设性越轨行为与组织内部社会资本的交互项、建设性越轨行为的平方与组织内部社会资本的交互项。模型5的结果显示，加入交互项后模型得到了改进（ΔR2＝0.021），并且建设性越轨行为的平方项与组织内部社会资本的交互效应显著（β＝0.281，p＜0.001），说明组织内部社会资本在建设性越轨行为与个体创新绩效的倒U 关系中具有显著的调节效应［38］，H2 得到了部分支持。为了清晰展示组织内部社会资本的调节作用，本文遵从AIKEN等［39］的建议，使用回归系数描绘了在高、低两种组织内部社会资本（均值加减一个标准差）的情况下个体创新绩效的变化情况。如图2所示，在高组织内部社会资本水平下，建设性越轨行为对个体创新绩效的倒U形影响较弱，两者倒U形关系的拐点出现在建设性越轨行为更高的状态，H2得到支持。

4 结论与启示

4.1 研究结论与讨论

本文探讨了建设性越轨行为与个体创新绩效的非线性关系以及组织内部社会资本的调节作用，通过实证检验得出了以下结论。①建设性越轨行为与个体创新绩效之间存在倒U形关系，即适度的建设性越轨行为可以促进个体的创新绩效，而过度的建设性越轨行为则会降低个体的创新绩效。②组织内部社会资本调节了建设性越轨行为与个体创新绩效之间的关系，即相对于内部社会资本水平较低的组织，内部社会资本水平高的组织的建设性越轨行为与个体创新绩效之间关系的转折点出现在更高的建设性越轨行为水平上。

从现有研究成果来看，国内外对于建设性越轨行为的研究仍处于起步阶段，对于建设性越轨行为的影响效果更是知之甚少。本文基于过犹不及理论，揭示了建设性越轨行为与个体创新绩效之间非线性的倒U形关系。一方面，研究结论有助于调和现有关于建设性越轨行为利弊的争论，进一步揭开建设性越轨行为实施者究竟是“好士兵”还是“坏苹果”这一谜团。另一方面，本研究也是对PIERCE和AGUINIS［19］提出的“更多探讨变量之间的曲线关系”号召的回应，证明了过犹不及效应在建设性越轨行为之上同样适用。此外，本文还重点探讨了组织内部社会资本对建设性越轨行为和个体创新绩效关系的权变影响，从内部关系网络视角讨论了影响两者之间非线性关系的情境机制，揭示了建设性越轨行为对个体创新绩效产生作用的边界条件。研究结果表明，建设性越轨行为与个体创新绩效之间的倒U形关系会随着组织内部社会资本的变化而发生改变。这说明在“关系”思维根深蒂固的中国组织环境中［40］，内部社会资本是削弱建设性越轨行为的消极效应的一剂“良方”，是促进员工提升创新绩效水平的重要因素。此结论不仅是对本土化内部社会资本理论研究的拓展与补充，也凸显了内部社会资本在当今创新时代下的独特价值。

4.2 管理启示

图2 组织内部社会资本的调节效应Fig.2 Moderating effect of internal social capital

本研究揭示了建设性越轨行为对个体创新绩效的“双刃剑”效应。员工在工作场所中应敢于打破条条框框，勇于挑战传统和权威，从而为自身和组织发掘新的价值，但在实践过程中，他们也应注意控制建设性越轨行为频率和强度，否则会对自身的创新绩效产生不良影响。对于企业管理者而言，他们应该认识到过度强调组织规范可能会“谋杀”创新，无须对员工的越轨行为“谈虎色变”，要正确看待建设性越轨行为，应预见员工这种“离经叛道”的行为可能给企业创造的巨大价值。管理者可以通过营造创新氛围、塑造适宜的领导力（如变革型领导、服务型领导或谦卑型领导）、提高员工的工作自主性等手段来激发员工适度的建设性越轨行为［7，41］。

组织内部社会资本调节建设性越轨行为对个体创新绩效的非线性影响，说明其是解决建设性越轨行为过犹不及效应的一剂“良方”，即企业可以通过增强组织内部社会资本来增强建设性越轨行为的正效应、缓解其负效应。企业可以通过以下3个方面增强组织内部社会资本。①促进各部门员工之间的沟通与联系。企业应优化组织内部管理，为员工提供更多的正式和非正式沟通渠道，例如，定期召开工作交流会议、重塑办公环境（包括采用开放式工作场所、设置茶水间、提供休息室等）、建立工作轮岗制度等。②提高组织成员之间的信任水平。管理者应该完善组织内部的规章制度，力争做到公平和透明，进而减少组织成员之间的相互猜忌和怀疑，建立相互信任的组织氛围。另外，企业还可以通过开展多样的团队建设活动（如拓展训练、旅游、聚餐等）来提升组织成员之间的信任水平。③建立企业的共同愿景。企业应该从自身现状出发，建立符合企业未来发展的愿景，并在企业内部不断宣传和弘扬企业愿景，让员工深入了解和学习，使企业愿景上升为企业和个人的共同愿景，从而提高组织成员的目标和认知一致性，增进彼此的理解和支持。

4.3 局限与展望

本研究存在以下不足。①本研究通过依次分发问卷的方式实现了时间间隔的效果，但仍然不是严格意义上的追踪调查研究，未来可采用多阶段追踪调查的方式验证变量之间的因果关系，为理论和实践提供更好的启示。②由于资源的限制，本研究只选择本地3家企业作为研究对象，导致普适性可能受限，未来可以开展更大规模的调查，进一步验证研究结论的普适性。此外，在未来的研究中，可以关注其他可能的中介变量（如创造力、知识创造）和调节变量（如组织柔性、吸收能力等），进一步探讨建设性越轨行为影响个体创新绩效的作用机制和边界条件。