连续变革理论述评与展望

张敬伟，崔连广，李志刚，毛彦丽

（1.燕山大学 经济管理学院，秦皇岛 066000；2.燕山大学 创新与创业研究中心，秦皇岛 066000；3.南开大学 商学院，天津 300071；4.中国海洋大学 管理学院，青岛 266100）

组织变革是组织与战略研究领域的核心议题［1］。近年来，随着环境变化加速，组织进行自我更新的频率大大提高，传统的间断均衡组织变革（punctuated equilibrium change）模型已经无法解释很多新兴的组织现象。一方面，环境压力迫使组织快速地推出新产品，积极竞争，虽然这些行动对于组织而言算不上巨大变革，却也无法用渐进变革来描述［2］；另一方面，即使没有明显的外部压力，组织系统内在的不稳定性也会引发即兴行动、局部适应以及自组织现象，变革并非像以往假设那样偶尔发生，而是组织生活的常态［2-6］。与此同时，许多针对新企业的研究也发现，由于面临高度的不确定性，这些形成中的组织在谋求生存和初期成长的过程中也呈现出不断调整［7］、持续适应［8］、连续变形［9］的显著特征。

在此背景下，学者们开始关注连续变革（continuous change）这种新的组织变革模式，并在商业企业［2-3，8］、高等学校［10-11］、宗教组织［12］等领域开展了一系列经验研究。作为与传统间断均衡变革理论既竞争又互补的一个新理论，连续变革理论指出，以往的组织变革理论忽视了变革在本质上是持续进行的，忽略了变革中非正式的和涌现的部分，并对微观层面的情境化变革（situated changes）关注不足。连续变革理论顺应了当前环境变化速度加快给组织适应性带来的挑战，为自下而上的变革赖以发生的机制提供了新的洞见。因此，连续变革理论不仅有助于已有组织建立一种与环境持续匹配的新适应模式，也有助于为面对不确定性的新组织提供生存和成长的有益思路。

1 连续变革理论的起源与基本观点

连续变革理论发源于外部环境变化加速给组织适应带来的现实挑战，以及学者们对传统组织变革理论的反思。EISENHARDT和TABRIZI［13］长期关注高速变化产业中的企业适应战略，较早注意到组织“适应加速”的现象，并于1997年明确提出“连续变革”这种变革模式［2］。随后，WEICK和QUINN［4］在汲取ORLIKOWSKI［3］的情境化变革思想的基础上，对连续变革理论进行了系统阐述。之后的十余年间，组织、战略与创业学者持续对这种组织变革模式进行了探究［5-6，8，10，12］。总体来讲，连续变革理论是在对间断均衡等传统变革理论批判的基础上发展起来的。按照变革动力来源，可以大致区分为外源连续变革和内源连续变革两个取向。

1.1 外源连续变革观

这一研究取向关注外部环境变化压力下组织的连续变革，强调环境快速变化下的组织适应问题，以BROWN 和EISENHARDT［2］、EISENHARDT 和TABRIZI［13］、RINDOVA 和KOTHA［9］、SOSNA 等［14］以及KISS和BARR［8］为代表。EISENHARDT 和TABRIZI 较早开始关注高速变化产业中的企业战略行为，例如，EISENHARDT［15］研究了高层管理者如何在高速变动的环境中迅速做出决策；EISENHARDT和TABRIZI［13］研究了全球电脑产业中的竞争者如何通过频繁的产品革新实现企业的再定位。这些研究表明，传统的间断均衡模型所刻画是组织在较长时期内保持惰性，直至被非连续的变革所打断的变革模式，无法准确解释快速变化环境中组织适应加速的现象。随后，BROWN和EISENHARDT［2］进一步研究快速变化产业中成功组织的适应行为，首次提出“连续变革”的概念，他们指出，通过持续和快速地开发新产品，惠普逐渐由仪器公司转变为电脑公司，英特尔也脱胎换骨地由存储器公司转型为微处理器公司。然而，这些公司持续不断的产品创新过程，既难以用渐进性来描述，也无法准确地归类为巨变。因此，他们将这种所谓的“第三种变革模式”命名为连续变革，并认为企业经由持续的小幅度和中等幅度的调整和适应，组织也能够实现意义深远的变革。BROWN和EISENHARDT［2］认为，连续变革是组织在快速变化环境下的一种生存方式，积极采取连续变革模式的企业更可能获得生存和发展。

由于强调对变化环境的适应，这一研究取向很自然地将研究范畴拓展到新企业情境下。RINDOVA和KOTHA［9］较早对雅虎和Excite两家新公司的“持续变形（continuously morphing）”过程进行了案例研究，展示了新企业连续变革的证据。这两个公司受到迅速变化的环境驱使，在五六年的时间里，由最初的互联网信息搜索公司，先转变成为目的地网站，而后又转型为门户网站。每一次“变形”，其组织形式、结构、职能和流程都发生了重大的变化。两位作者认为，在快速变化的产业环境下，由于竞争优势的基础在快速变化，企业也需要通过动态能力和战略柔性进行持续变革。而后，很多创业学者用迭代与转型等术语描述连续变革，意指新企业采取最小可行产品［16］作为学习机制，不断试验、试错、拼凑、即兴而作，或是采取手段导向的决策逻辑［17］，不断迭代创意、产品、商业模式和创业者认知，持续进行经营定位和组织身份的再定义。在新企业情境下，学者们对连续变革的机制做了很多探究，例如，KISS和BARR［8］提出“连续适应（continuous adaptation）”的概念，考察了新企业连续适应行为的认知机制；AMBOS 和BERKINSHAW［18］的案例研究指出，需求、能力以及创业者期望是驱动新企业经常性的非连续性变革的关键力量；GERSICK［19］提出基于时间节奏的变革，认为预先设定的时间里程碑有助于引导创业者在合适时机重新定位，实现主动的（而非响应式的）变革。这些关注新企业连续变革驱动机制的研究进一步丰富了这一研究脉络。

总之，这种研究取向关注快速变化环境下的组织适应，既关注在位企业在环境快速变化的情境下如何适应的问题，也关注新创组织如何适应以获取生存和成长的问题。其研究对象多为技术型企业和新企业。这两类企业的共同特点是：需要面对较大的不确定性。因此，这个研究取向重在探索环境驱动的组织连续适应过程及机理。近年来，由于创业及新企业研究的兴起，这个研究取向的经验研究数量也在不断增加。

1.2 内源连续变革观

这一研究取向以WEICK 和QUINN［4］、ORLIKOWSKI［3］、TSOUKAS 和CHIA［5］、PLOWMAN 等［12］以及WEE和TAYLOR［6］等为代表，关注连续变革赖以发生和发展的内生机制，并不刻意强调外部环境的动态性。该研究取向认为，变革往往并非计划性的，而是涌现的；组织系统的不稳定以及组织成员对日常互动中的权变因素的响应引发了组织的持续变化，最终有可能产生意义深远的组织变革。

WEICK和QUINN［4］在连续变革模型与间断均衡理论①WEICK和QUINN［4］使用“插曲式变革（episode change）”一词。虽然与“间断均衡变革（punctual equilibrium change）”及“规划的变革（planned change）”有所区别，但这三者都强调变革是有意设计、偶尔发生的巨大变革。本文对这3种提法并不区分，统一使用间断均衡这一术语。的比较过程中对前者展开了细致的分析（见表1）。他们指出，间断均衡理论采取了宏观的、远距离的和全局性的观察视角，描述了这样一种组织变革模式：长期的渐进性变化会被短暂的非连续性巨变所打断，组织发展呈现出“演化—变革—演化—变革”的周期律［20］。间断均衡变革理论将不连续的巨变看作是偶尔发生的，变革的根本原因是组织中具有惰性的“深层结构”未能适应环境变化［21］；只有通过组织巨变产生新的“深层结构”，才能使组织获得新的适应性。巨变是打破组织惯性的重要方式，通过管理层的强行干预，有计划地用新的战略、结构或程序取代之前旧的战略、结构或程序，以中断和颠覆之前的系统状态。所以，巨变阶段是间断均衡模型关注的焦点。

表1 连续变革与间断均衡变革的比较Tab. 1 Comparison of continuous change and punctuated equilibrium change

然而，如果采取一种近距离的、微观的和局部的视角，很多组织实际上并不是在“演化—变革”的周期规律中发展的［4］。变革并非偶尔发生，而是在日常工作流程和社会实践中经常性发生；变革也往往不是有意为之，而是涌现的小变化逐渐交织、放大和累积而产生自下而上的变革效应。正如FELDMAN［10］所揭示的那样，之前一直被认为高度稳定的组织要素——惯例，也可能是连续变革的源泉。基于近距离的微观视角，学者们开始考察组织惯例、工作实践、日常行动的变化动态，并指出对微观层面变化过程的考察有助于仔细地评估组织的非线性过程［22］，有助于理解变革实际上是如何实现的，从而洞悉变革发生的内在本质［5］。在连续变革的语言体系中，不会出现传统变革理论所说的“从A原型到B原型”或者“计划—执行—评估反馈”，而是要揭示变革逐渐展开的、涌现的和动态发生的过程。ORLIKOWSKI［3］指出，连续变革理论有助于避免传统理论（如间断均衡理论或规划理论）较强的理性假设、决定主义倾向以及对不连续性的关注，有助于将分析组织变革的视角从关注稳定、官僚和控制的模式，转向灵活性、自组织和学习的模式。不仅如此，连续变革理论也有助于避免以往研究对变革幅度（如渐进性vs.根本性）的过度关注以及对变革频率的忽视，因为后者也是刻画组织变革的重要维度［4］。总之，通过关注日常的、小幅的调整以及关注涌现的、即兴的和因权变而产生的小规模适应行为，连续变革能够为组织变革研究提供新颖的洞察。

连续变革理论的一个突出的洞见在于，同时发生在不同部门的持续、小规模的调整，能够累积并可能产生显著的变革［4］。这与传统研究结论截然不同。之前的理论研究［21］和实证研究［23］均表明，小规模变化的累积不会产生根本性变革，但连续变革研究驳斥了这一点②ORLIKOWSKI［3］曾引用图形艺术家ESCHER的变形作品（metamorphosis）说明持续性的小幅渐进变化能够累积，并逐渐产生显著变化。笔者基于案例研究提出“持续的即兴”用以描述组织连续变革的过程。。其中，PLOWMAN 等［12］对一个宗教组织（即使命教会）的案例研究是一个非常有力的证据。通过分析该教会长达十余年的变革经历，PLOWMAN等［12］利用复杂性理论解释了不稳定系统中的微小变化如何在正反馈的作用下持续地相互作用，进而发展成为根本性变革的过程逻辑③PLOWMAN 等［12］提出的连续的根本性变革稍微区别于WEICK 和QUINN［4］及其他内源性连续变革研究学者提出的连续变革的含义，因为后者关注的是组织日常工作实践中时刻发生的变化，而前者则认为连续的变革是缓慢发生的。。在这种变革中，不断发生的小变化是巨大变革的手段和路径。不稳定系统中的微小变化被正反馈所放大，并与其他的调整相互作用，微小变化不断累积，使系统趋于持续变化之中，直至整个系统发生根本性变革。最近，WEE和TAYLOR［6］对组织日常工作实践中涌现出的变化如何放大直至实现组织层面的变革的机制进行了理论考察，进一步强化了连续变革理论的这一洞见。总之，对组织日常实践中持续发生的互动性调整进行理论勾勒，探索持续的小调整演化为大变革的机制，是这个研究取向关注的重点。

综上所述，此研究取向不强调外部环境的动态性（尽管变革有可能是为了适应环境变化），而是认为系统的不稳定［4，12］、行动者在开放环境中与自身及他人的互动［5］等内在因素是这种变革的关键动力源。例如，在PLOWMAN等［12］的研究中，使命教会的外部环境并没有发生快速变化。变革的动力源自组织内部的压力，包括教会衰落的趋势、领导更迭、内部冲突不断以及身份认同的困惑。不稳定的条件促进了微小变化和自组织的发生，而组织领导人发现这种新的模式和趋势并赋予其意义，从而促成了变革的持续发生和放大，直至实现了教会的根本性变革。总体上，这个研究取向关注的是已有组织的内在适应机制，虽然存在持续的理论探讨和经验研究，但依旧缺乏足够的关注。

1.3 两种连续变革观的简要比较

如前所述，两个研究取向存在一定差异。首先，在变革来源方面，前者对环境变化更为敏感。例如，BROWN和EISENHARDT［2］明确说明连续变革是企业因环境变化速度加快而做出的适应性行为，WEICK和QUINN［4］则认为管理者需要对变化保持警觉，关于环境变化的影响是隐含的。其次，与前一点相联系，前者强调有目的的和主动的适应（如快速决策、积极竞争），后者则强调变化的涌现性以及对组织工作实践的不断调整适应。这可能和研究对象有关，前者关注技术型企业或新企业，这些企业通常面临着激烈竞争或是生存压力，需要主动适应创业导向的思维；而后者针对在位企业，需要破除过多的稳定化倾向（在传统变革理论的语境下，这种稳定倾向即为组织惰性），关注于对当前工作或行为模式的识别、显性化和重构［4］。最后，两者对变革幅度的理解存在差异。如前所述，BROWN和EISENHARDT［2］认为连续变革是无法被归类为渐进性变化或突破性巨变之外的第3类变化形态；而WEICK和QUINN［4］则非常强调日常工作中的微小变化。当然，变革幅度不易衡量。例如，如何判断开设一家新门店的变化幅度（如文献［24］）？通常大幅度意味着较多的资源承诺、牵涉较多的部门、人员与流程，以及较为重大和深远的影响，即事前大多依据资源承诺水平和牵涉程度判断；而事后则是依据变革的结果或影响的大小来判断。然而，事前的小幅变化也可能产生意想不到的显著变化，尤其在新企业情境下［7］。可见，变化幅度不易操作化。MINTZBERG 和WATERS［24］指出，变革在幅度上存在抽象水平高低和包含范围宽窄的区别。综上，连续变革理论或许强调的是，既要关注高层次、宏观的变化，又要对低层次、微观的变化保持敏感，从而对组织发生的变化进行持续监控和管理，以提升组织的长期适应性。

尽管两个研究取向对连续变革的理解存在差异，但共性也非常明显，比如，都认为变化具有涌现性，都认为小变化可能累积放大为巨变，都强调互动调整、持续学习以及通过不断迭代的组织实践实现长期适应。或许，连续变革理论的一个突出意义在于，她引发了学者们对于组织变革哲学观的新思考④WEICK和QUINN［4］认为连续变革可视为一系列间隔很短的迷你型间断均衡变革。本文则认为，这一似是而非的观点容易混淆两种变革模式的关键区别。虽然从一些可观察的特征上（如前者强调涌现、即兴、未预期，后者强调稳定、计划等）两者存在显著区别，但更根本的区别在于两者在哲学基础上的差异［5］。。例如，WEICK和QUINN［4］提出应使用动名词形式的组织（organizing）替代名词形式的组织（organization），因为前者更能刻画组织连续变革永不停息的本质。除了探讨组织概念化的新思路，甚至有学者［5］相当激进地指出，就本体论而言，变革并非组织的属性，变革先于组织，因为变革蕴含于人类的行动中；组织既是持续变革中的人类活动发生的场所，也是变革得以制度化的范畴（如惯例）体系。因此，组织是在持续变革过程中持续形成的，组织与变革相生相伴。TSOUKAS和CHIA［5］认为，从认识论角度看，连续变革理论将变化看作是普遍的和不可分的。正如杂技演员走钢丝，在某一时点上他/她看似稳定，事实上他/她却一直在调整自身平衡，是内在变化的。因此，不同于传统的稳定与变化交替进行的观点，连续变革理论认为变化是常态，稳定是暂态；稳定和变化内在于组织中，两者的张力大小使组织呈现不同的动态性和适应性。组织的价值在于让变化（变异）发生并将某些变化（变异）制度化，使组织处于持续形成过程中（becoming）。显然对组织及其变革现象的新的哲学思考，能够为组织变革研究开启广阔的空间。

2 连续变革的理论假设

通过对已有文献的分析研究，本文认为，连续变革理论建立在系统论、能动性理论以及权变理论这3个理论假设之上。分述如下。

（1）系统论是关于组织的假设。①组织是一个复杂系统。组织系统由许多相互作用的子系统组成，每个子系统都按照局部规则行事，并通过反馈回路和自然而然产生的自组织而相互作用［25］。在复杂系统中，个体或群体同时发生变化，变革往往是涌现的，各部分的关系是非线性的，整个系统因为这些小的变化或调整而变得越发复杂，并有可能由微小变化升级为巨大变革。②组织是一个开放系统。子系统之间以及系统与环境之间存在物质和能量的交换。当组织活动处于开放式情境中，组织成员会对一般规则的情境化运用产生新的理解，从而使不同于以往的新工作实践得以产生［5］；而组织成员间的互动又会使局部的适应性调整得以波及和放大到更广泛的组织情境，连续变革由此产生。基于组织是开放的复杂系统的假设，在环境不确定性趋于增强的时代，连续变革理论为组织研究提供了一个非常有用的视角。

（2）能动性理论是关于组织中的人（行动者）的假设。在连续变革理论中，变化是人的本能和内在的要求，即兴是人类活动的内在特征［5］。人对变化的敏感以及人类在开放环境下互动的持续性，使连续变革的发生是一种自然而然的行为［5］。FREDMAN［10］对组织惯例的研究发现，人的能动性（agency）是惯例改变的根源。只要有人的因素，就会有变革的种子。因此，连续变革理论认为，人不一定是高度理性的，但一定是具有能动性的。能动性不局限于领导者，而是不同层级、不同部门的成员所普遍具有的本性。随着环境的动态性和不确定性加大了组织获取生存和发展的难度，组织对行动者的能动性也提出更高要求。组织（及其成员）不仅需要适应环境，还需要创造环境。主动的变革调整打破了自身优势，重塑了新的优势，是使组织立于不败之地的必然选择［2，9，26］。

（3）权变理论是关于组织及其成员（行动者）与环境关系的假设。权变理论认为，组织行动者的行动或策略依赖于一系列给定的环境条件——情境，这些情境条件不仅包括外部环境要素，也包括组织内部要素。外源性连续变革理论强调快速变化的环境［2，9］、超强竞争环境［26］等引发持续变革的外在压力。大部分内源取向的研究虽未突出环境变化引发的调整压力，但也隐含了一个类似的假设：如果组织中某一个体或部门被定义为一个子系统，其他相关的子系统即构成其环境，因此，当这个个体或部门主动因情境而即兴地调整工作方式或内容，或是因注意到其他子系统的变化而予以响应时，权变调整都将发生。任何子系统因情境变化而进行的适应性调整，往往都会引发一连串的互动、一系列的情境化的行动流［5］，使连续变革得以涌现、展开和持续发生。

3 连续变革的变革机制与管理策略

3.1 变革机制

连续变革过程有时被描述为组织核心要素的持续增补［27］过程⑤SIGGELKOW［27］在其有名的组织演化模式研究中曾经识别出组织演化的几个理想类型。例如，“由薄到厚（thin-to-thick）”是指对组织核心要素进行小幅调整（如增加边缘要素）以不断完善核心要素。他所研究的先锋集团就主要采取这种模式。该企业在创业初期就具备了5项核心要素，因此，成长初期聚焦于对这些核心要素的完善。后来该企业也逐渐增加了2个新的核心要素。在这个案例中，核心要素的增补并非小的变化，但也无法定义为巨大变革，因为这仍是对原有商业模式的拓展。显然，这个案例无法用间断均衡模型来解释。再如，逐渐增补是不断增加新的核心要素的一种演化模式，正如SIGGELKOW的分析显示，这种演化模式（新技术企业常常是这样）也无法用间断均衡来刻画。这些变革模式都符合连续变革的显而易见的某些特点，如持续发生、互动性调整以及并非巨变等。可见，间断均衡等传统理论无法很好地刻画这些变革现象。当然，其他变革理论没有否认变化总是在发生（如，在“由薄到厚”模型中对核心要素的持续完善中，变化也是持续的；在间断均衡模型中的演化阶段，变化也是渐进发生的）。本文认为，连续变革的一个核心价值在于，与其他追求稳定和秩序的模型不同，连续变革是在鼓励、创造和利用不稳定性。正如TSOUKAS和CHIA［5］所言，组织旨在产生变革，并在此过程中被变革所再造和重塑。在认识论上，连续变革认为稳定是暂态，而不稳定则是常态。这既符合企业经营实际，也回应了环境趋于动态给企业适应性带来的挑战，体现了连续变革理论的重要价值。，即管理者根据内外部因素变化不断增加新的核心要素，从而使组织（战略、结构、商业模式等）发生显著的变化。但相对于描述连续变革的过程性模型，现有研究更多地从不同视角解读连续变革发生、发展的机制。

首先，从系统视角看，关注子系统的适应性变化如何演进为系统层面的组织变革。HUTCHINS［28］通过案例研究发现，组织中某子系统的局部适应能够引发其他子系统的相应调整，由此，局部的、个体的或是子单位的计划或是涌现的变化逐渐引发了组织的持续变革。PLOWMAN等［12］采用复杂性理论解读了使命教会的连续变革过程，他们将组织看作是复杂适应系统，认为环境背景、微小变化以及有放大作用的行动之间动态的相互作用，导致了连续的根本性的变革。BURGELMAN［29］的案例研究对组织中自下而上的变革机制进行了考察，识别出不同组织层级的行动者在自发的战略性变革的发生和发展过程中的重要作用。最近，WEE和TAYLOR［6］构建了一个跨层次理论模型，揭示了自下而上的工作组层面的变革演化为组织层面的显著变革的过程机制，并重点讨论了管理者和工作组成员在其中发挥的作用。

其次，从认知视角看，连续变革强调行动者的能动性。由此，考察变革主体的认知在连续变革中发挥的作用得到学者们的重点关注。ORLIKOWSKI［3］早就指出，连续变革源于行动者为感知世界并采取一致性行动而产生的持续性即兴行动。KISS和BARR［8］的实证研究指出，新企业往往采取与创业者的环境信念相一致的行动，从信息处理视角研究新企业的连续适应，能够深化理解新企业连续变革的认知机制。OTT等［30］提出，考察心智模式、类比和身份等认知机制与试错、拼凑等行动机制的互动有助于理解新企业是如何实现连续变革的。OTT和EISENHARDT［31］随后的案例研究进一步证明，使用开放式目标、认知控制等心理学概念解释“决策编织”背后的认知机制，是揭开新企业连续变革现象的钥匙。最近，WEE 和TAYLOR［6］考察了工作组成员及管理者的组成和汇编两种认知搜索在组织连续变革中发挥的作用，其中，组成是指工作组的惯例变化获得共享理解并得以在组织层面扩散，汇编是指不同工作组的惯例变化在组织层面整合成为系统性的变革；他们还考察了这两种认知搜索产生的条件，并认为正是这两个过程将局部的微小变化进行放大，实现组织层面的重大变革。

最后，从组织视角看，传统的组织变革模型关注组织惰性。惰性虽是组织适应性的表现，却又限制了适应性。因此，传统理论强调用剧烈变革打破惰性的组织体系，用新体系取而代之。与此截然不同，连续变革理论的出发点是解释连续变化因何及如何发生，在其语境下组织惰性表现为规范化倾向或是能力陷阱［4］。为了避免稳定化倾向，WEICK和QUINN［4］提出了激发变化的新思路：冻结—再平衡—解冻。冻结是指通过认知图式识别到正在发生的事件的顺序和模式；再平衡是指对已知模式进行再调整、再解释和再命名以减少连续变革的阻力；解冻是指即兴发挥、转换和学习，通过即兴发挥产生自组织以引发工作实践的持续调整，通过转换将无处不在的创意与手头工作意图相匹配，以产生符合当下意图的人工制品（如产品、技术、商业模式等），通过学习延展、强化知识技能并更新行动策略。TSOUKAS 和CHIA［5］指出，组织是一套制度化的认知范畴，当行动者根据情境持续地对这些范畴加以调整适应时，组织就体现为一种涌现的模式；在此过程中，行动者的能动性和社会互动发挥了关键作用。FELDMAN［10］也揭示了之前被认为高惰性的组织惯例也是连续变革的来源；通过具有能动性的行动者在惯例执行过程中进行的反思和情境化适应，组织惯例得以改变和迭代；强调了惯例执行者的能动性以及学习、知识管理和行为制度化在其中发挥的重要作用。

3.2 管理策略

TSOUKAS和CHIA［5］指出，内外部环境因素都有可能引发变革，但组织如何响应环境变化是内生的，这取决于组织及其成员对于自身及环境的理解。因此，变革从本质上看是内生的。FELDMAN［10］进一步指出，情境化的实践源于组织行为发生的开放式情境，当一般规则在执行过程中遭遇问题或是开启新的可能性时，即兴的局部适应有可能引发行动者互动中的彼此适应，连续变革由此发生。然而，局部变化如何得以累积、放大和制度化？外源和内源连续变革观给出不同侧重的策略建议。

在外源连续变革观中，由于组织行动者面临着回应快速变化的环境压力和抢占先机的动力，BROWN和EISENHARDT［2］强调应该从组织与流程两个方面入手，才能有效地进行连续变革，包括在半结构化基础上的即兴而作和实时沟通以及连接组织过去、现在与未来的时间节奏。半结构化使组织处于有序和无序之间，保持在混沌的边缘；时间节奏与有关过去、现在和将来的组织流程有关，通过创造这种连接，为组织带来方向感、连续性和变革节奏。

在内源连续变革观中，学者们更为关注组织内涌现的局部和微小变化如何得以管理，使之发展成为有益的组织变革。首先，WEICK和QUINN［4］指出了组织文化建设对于连续变革的重要意义，因为文化有助于将各种变化融合在一起，将那些能够带来适应性的不一致行为合法化，并将有关适应的专有知识嵌入于规范与价值观之中。其次，更多的学者强调了管理者或领导者的意义构建和意义赋予在连续变革实践中发挥的重要作用。在意义构建方面，学者们发现管理者感知变化并对变化进行积极框定的重要性。例如，TSOUKAS和CHIA［5］认为，管理者需要提升对于微妙差异的敏感性。WEICK和QUINN［4］则指出，管理者应运用语言、对话和身份对日常涌现的、持续的变化进行干预，令感知到的某些变化显著化并加以重新框定，以形成和促进有目的的变化。PLOWMAN等［12］也指出管理者感知并框定事件的重要性，认为管理者应该学会期待意外，将其框定为机会而不是管理不善的结果。WEE和TAYLOR［6］认为，管理者应由原来的指挥和控制变革实施转向更为积极的管理，即对不断涌现的变化进行意义构建，创造出有序的和一致性的理解，并加以管理和引导。在意义赋予方面，学者们强调语言、符号、沟通和宣告等行动策略的价值。例如，PLOWMAN等［12］认为，领导者对于不断累积的适应性调整的表述和解读方式非常重要（不使用目标、计划、预算等传统工具），他们利用使命教会案例生动地指出，领导者应作为“意义赋予者”，利用语言和符号等工具赋予正在进行中的变革以意义，从而吸引利益相关者的关注，这有助于领导者将系统不稳定产生的自组织通过正反馈进行放大，使变革趋于有利的方向。类似地，TSOUKAS和CHIA［5］认为，管理者需要把变革项目看作是一个新的话语模板，从而产生新颖的沟通和行动方式；而且，管理者可以利用一般员工所没有的宣告权⑥TSOUKAS和CHIA［5］认为管理者具有宣告权，这是管理者唯一不同于组织中的其他变革行动者的方面。由此推知，这里的管理者包括各级管理者，而参与变革的另一群体就是普通员工。如后文所言，现有研究较少关注普通员工在连续变革中发挥的作用。帮助后者意识到新事物，看到新的联系，产生新的体验，并将这些新的变化重新编制到他们的“信念和期望之网”中。

4 连续变革的绩效影响

学者们探究了连续变革的影响，例如，连续变革对航空产业定价和航线竞争的影响［32］，宪章变化对企业把握电子产业不断变化的市场机会的影响［33］，以及对市场行动与对抗行动的影响［26］。

很多学者强调了连续变革的优势。例如，WEICK 和QUINN［4］认为，相比间断均衡而言，连续变革关注的是组织的长期适应性（而后者关注的是短期适应性）。EISENHARDT和TABRIZI［13］指出，快速适应已经成为很多公司的主要的战略竞争力。BROWN和EISENHARDT［2］的案例研究显示，连续变革促进学习与创新，使企业与产业节奏合拍，甚至引领产业发展节奏，从而获得成功。KISS和BARR［8］的实证研究也显示，与产业变化的节奏相一致的认知与行动，为新企业带来了好的绩效。显然，连续变革的节奏及其内在逻辑（如认知）与产业或环境变化相匹配，可能是组织依靠连续变革获益的关键。

最近的一些研究却指出了连续变革消极的一面，揭示出连续变革带来优良绩效的条件。例如，STIEGLITZ 等［34］指出，当环境动态性提高时，保持组织惰性是有益的，过快地进行调整和适应反而不利于企业绩效。MACDONALD 和EISENHARDT［35］的案例研究也显示，保持耐性、相机而动，而不是过快地采取行动，有利于新企业通过探索找到合适的商业模式。以上研究进一步深化了适当的变革节奏与连续变革绩效的关系。最近，OTT和EISENHARDT［31］的“决策编织”研究显示，对如何连续变革而言，管理注意力的聚焦点以及不同活动领域的关系很重要。学者们还指出，连续变革游走于秩序与混乱的边缘［2］，存在某些布朗运动的特点［3，10］，需要高超的管理能力。例如，MACKAY 和CHIA［36］的失败案例研究显示，管理者并非高度理性，也非完全受环境摆布，其适度理性在面对持续涌现的、未预期的行动结果以及运气时，将面临艰难的决策挑战，失败也在所难免。因此，要想实现连续变革的益处，除了需要保持变革节奏及相机而动的智慧外，卓越的管理和决策能力也必不可少。

综上所述，在快速变化的环境或是新企业情境下，连续变革可能是良好绩效的必要条件而非充分条件。把握变革的时机（timing）、节奏（pace）、频率（frequency）和管理方法（how），对于连续变革取得优良绩效可能是必要的。考察上述因素的绩效影响及背后的理论逻辑，是未来研究的重要课题。

5 研究总结与未来研究展望

连续变革理论是在与传统组织变革理论的比较与批判的基础上发展而来，是对传统理论的有力补充。基于现有文献的梳理，本文尝试总结连续变革的研究框架，如图1所示。外部环境及组织内部动态都有可能引发连续变革，使组织呈现出自组织、即兴发挥、互动性适应等特征，并表现为持续即兴、持续组织、执行性变革以及BROWN 和EISENHARDT［2］所谓的既非渐进又非巨变的第三种变革模式，继而组织在连续变革中不断被重构以获取长期适应性——往往以财务绩效及学习和创新等过程绩效来衡量。同时，有限的研究表明，组织、技术等情境因素可能会对连续变革过程产生调节作用，例如，WEICK 和QUINN［4］指出，连续变革难以在机械官僚组织中发生和发展。作为新兴的理论，连续变革理论尚未引起足够的关注［6］，无论是理论探索还是经验研究都不够丰富，除了前面提及的一些可能议题，还存在诸多值得探讨的空间。

5.1 展望1：连续变革的变革机制研究

连续变革理论关注组织日常发生的小幅变化，并关注变革的经常性。因此，这两个方面存在研究机会。首先，目前学界对于组织内微小变化不断累积并升级为组织巨变的机制和路径还知之甚少［12］。虽然已有研究从系统论、认知与组织等多个视角进行探索，但仍存在广泛的空间。未来研究需要进一步探讨背后支撑起连续变革的各种机制，包括复杂系统演化机制、行动者的认知机制以及提升适应性的组织机制，并探究不同机制之间的相互作用。在这方面，逆向思考可能会有所帮助：微小变化为何没能演化为大变革？哪些会，而哪些不会？原因何在？进而从初始条件、促进因素与抑制因素及因素间的相互作用等角度，对这些问题加以考察。与之相联系，学者们也可以考虑借鉴SIGGELKOW［27］的理论（持续增补、线性变革等模式），探究连续变革的不同变革路径及其适用情境。此外，以往研究在小变化的放大机制方面多强调管理者的重要作用，并未考察普通员工的价值。鉴于连续变革理论中的能动性假设以及普通员工在组织绩效中的重要作用（如文献［2］、文献［6］），也可以考察不同层面的行动者（及其互动）在连续变革中发挥的作用机制。当然，组织日常实践中持续发生的变化最终能否制度化以及程度如何，均是有趣的实证命题，值得加以研究。

图1 连续变革的研究框架Fig. 1 Research framework of continuous change research

其次，就变革的经常性而言，既然变革具有高的发生频率，那么，变革是否与环境变化保持一致就很重要［8］，因为变革节奏对企业绩效有重要影响［2，19］。现有研究指出，组织变革存在基于事件定速的变革、基于时间定速的变革［19］以及基于期望定速的变革［18］等多种类型，但学界对后两者却知之甚少，可以进一步探究。与变革节奏相关，从研究操作化的角度看，可以从变革的具体内容/分析单位（如活动、流程、竞争策略等）入手，观察和记录组织惯例、产品创新、联盟等微观或中观层次的调整，进而考察这些调整因何发生和发展、如何管理这些变革以及这些变革的绩效影响（包括短期和长期绩效）等。上述调整既有市场层面（如推出新产品等市场竞争活动）的动态，也有内部的动态（如培训惯例的变化），分别考察内外部的调整变化、彼此间的相互影响及其绩效影响机理，都是未来研究可以探讨的议题。

5.2 展望2：新创组织的连续变革研究

TSOUKAS 和CHIA［5］认为，组织既是变革发生的地点或情境，又经由变革而产生和重构。这个观点对于正在形成中的组织——新企业而言，具有重要意义。不同于具有稳定结构的已有组织，新企业是寻求可行商业模式的临时性组织［37］，处于组织形成过程中。新企业很少有惰性，相反却具有高度的可塑性［38］，因而，是发展连续变革理论的重要试验田。

针对已有组织的连续变革研究通常关注“自下而上”的变革以提升组织适应性，面向新组织的连续变革研究则需要更多地关注对环境不确定性［17］和创业者个人不确定性［7］的权变利用。新企业比较依赖创业者和创业团队，来自他们的变革动因可能更为关键。只有吸收并解读外部的信息，才有可能做出是否调整、如何调整以及调整时机等关键决策。因此，关注创业者的认知（如利用启发式、心智模式等进行快速和有效决策）以及认知与行动的频繁互动［30］，关注其中的试错、试验、拼凑、即兴等学习机制［39-41］，都是挖掘新组织连续变革现象的重要线索。此外，RINDOVA 和KOTHA［9］曾指出，新企业之所以能够连续变革，是因为动态能力和战略柔性使其能够及时响应环境变化；然而，却并未说明新企业如何培养动态能力和战略柔性，未来可以进一步探索。最后，新企业在连续变革的过程中保持可塑性的同时如何克服脆弱性，也是一个值得讨论的议题。

6 结 语

如何对组织和组织变革进行理解和概念化，直接关系到学者们研究组织变革问题的方式。以往研究仅关注显而易见的组织巨变现象，而对组织日常实践中持续发生的变化视而不见，是组织变革理论研究的一大缺憾［6，42］。因此，无论是否存在外部环境变化（客观上是发生的），过去关注稳定、线性且具有相对清晰的因果逻辑的简单化的变革观点，值得从新的角度审视。MACKAY和CHIA［36］通过案例研究令人信服地揭示了当管理选择与不稳定的、涌现的、非线性的因素以及运气等交织在一起时，就形成具有多重因果关系乃至随机游走的动态画面，而这正是组织复杂现实的真实写照。传统的以间断均衡为代表的理论模型无法解释这些现象，理论发展与实践需要均呼唤新的理论。连续变革理论就是近年来学者们探索的产物，它以时间为线索，将组织中不同层面（空间）的人物、行为、事件及相关情境因素联系起来以呈现组织变革发生和展开的过程，不仅有助于对传统组织变革理论的反思，也有助于从新的视角描述、解释和启发新时代的组织发展实践。

当然，研究连续变革也具有挑战性。因为变化是涌现的、微观的、局部的和不显著的（至少在初期），连续变革不易被观察和跟踪研究。但已有研究表明，理论演绎［4-6］、案例研究［2］以及历史案例研究［12］等都是构建连续变革理论的可选方法。此外，鉴于理解导致微小变化积累和放大为根本性变革的情境因素的组合非常重要［12］，采取定性比较分析法（QCA）有利于研究哪些情境因素的组合能够产生特定的变革结果；QCA 也有利于研究新创组织的连续变革问题［30］。总之，如果希望了解组织（包括已有组织和新创组织）正在发生什么，以及这种无处不在的组织变革的模式，就需要对连续变革理论进行持续的探究。前人已经开辟了道路，但依旧存在广阔的理论探讨和经验研究的空间，值得学者们对此加以关注。