团队横向监督如何影响团队创造力？——基于团队冲突认知差异与失败学习的视角

陈玮奕，刘新梅，张新星

（1.西安交通大学 管理学院，西安 710049；2.西安交通大学 过程控制与效率工程教育部重点实验室，西安 710049）

近年来，伴随着消费者需求的多元化与复杂性，企业需要不断以创造性的想法满足市场需求，获得持续有价值的竞争优势。因此，灵活适应市场变化的自监督、自管理项目团队逐渐成为提升企业创新的有效运营形式［1］。当团队成员在既定任务执行过程中出现认知偏差时，工作中的相互监督不仅有助于员工甄别并反馈偏差，促成团队内异质性信息的整合及加工［2］，同时还能够推动基于项目目标执行的纠偏［3］，是团队绩效达成的一种重要手段［4］。但是，横向监督这一作业方式也可能对项目团队创新观点的涌现构成潜在威胁：工作过程的严密监控与既定的工作目标有可能妨碍团队内多元知识的整合与加工，约束新颖、有用观点的涌现［5］。因此，在任务执行过程中，如何强化/规避横向监督对团队任务过程及创造力的正向/负向影响，已成为团队赋能及创新绩效提升过程中必须解决的现实难题。

在产业升级、企业赋能的市场发展趋势下，横向监督的团队作业方式逐渐成为推动项目团队信息加工、促成任务偏差反思并实现工作绩效的保障。然而，企业的长期发展需要创造创新［2］，现有横向监督产出的研究多聚焦于团队绩效［5-7］，少有学者探讨其对团队多元、创新观点涌现的作用。尤其横向监督为何、如何以及何时影响团队创造力，这一问题仍缺乏翔实的理论分析。同时，横向监督对团队效能直接影响的研究结论也尚不一致，如，BIJILSMA-FRANKEMA 等［6］与DE JONG和ELFRING［7］通过探讨横向监督对任务绩效的影响，提出横向监督通过成员之间对任务评估与反馈的机制正向促进任务绩效；而LANGFRED［5］基于对横向监督与团队绩效关系的探讨指出，在自我管理的团队中，横向监督对团队信息精细化加工以及绩效达成都具有倒U形影响。针对横向监督与团队有效性产出关系的相悖观点，部分学者尝试通过团队人际关系及任务过程的视角打开这一作用黑箱，如，人际关系视角下，FERRIN等［8］基于社会交换理论探讨了信任关系的中介作用，BIJILSMA-FRANKEMA等［6］探讨了谨慎的人际关系在横向监督与团队绩效关系中的传导机理；而基于任务过程的视角，FERRIN 等［9］分析了团队合作的中介机制，MICHELLE 与其合作者们［10-11］则强调了团队知识整合及反馈的中介作用。此外，在推动横向监督有效执行、实现团队有效性产出的过程中，还有学者认为，不同情境下横向监督对团队任务过程的作用也存在差异，如，ROUSSEAU和AUBE［12］基于任务完成的常规视角探讨了高度任务重复团队情境的削弱作用，DE JONG和DIRKS［13］则深入挖掘了横向监督认知差异的激活作用。

综上，在横向监督研究中，人际关系及任务执行是影响团队效能的两个重要因素［8-12］。而在创造力研究中，员工对任务冲突及人际冲突等的深层次认知差异是影响团队多元信息整合及创新的基础［14］。由此，对关系及任务的差异化认知情境有可能是影响团队成员多方位认知评估、驱使团队展开多元信息加工并推动创造力产生的关键因素。然而，现有横向监督领域与团队创造力领域的交叉研究中，多数忽视了员工冲突认知差异化这一为团队信息加工提供多元观点及信息的重要边界条件，导致了横向监督对任务过程及创造力潜在影响的不确定。社会信息加工理论的相关文献指出，异质性信息加工是推动团队创造力的重要前因，且信息加工的有效性受到信息加工者及团队环境的共同影响［15］。因此，失败学习作为有效利用偏差反馈并反思差错的信息加工行为，可能是团队成员在认知影响下沟通横向监督与团队创造创新的重要桥梁。团队冲突反映团队人际及任务相关的工作情境，差异化的冲突认知可能是激发团队成员参与多样化的信息尤其是与失败相关的信息的有效加工并影响团队创造力的必要工作情境［16-18］。由此，针对上述领域间的研究空白，并基于社会信息加工理论，本文引入团队冲突认知差异作为调节变量，团队失败学习作为中介变量，构建被调节的中介模型，试图分析团队冲突认知差异情境下横向监督对失败学习及团队创造力的作用机理，回答并解决横向监督为何、如何及何时作用于团队创造力这一研究问题。

1 文献回顾与研究假设

横向监督指团队内成员间对任务差错及绩效偏离的平级监督，即检查任务是否按时完成、是否达到预期工作目标等过程监控行为，目的是发现任务执行过程中的偏差［6］。作为团队成员基于工作问题进行反思的信息加工行为，团队失败学习强调对工作流程中既定错误的思考及利用［18］，是影响工作偏差利用有效性的重要信息加工过程［19］。团队创造力作为团队产出，强调任务执行过程中新颖、有用观点的涌现，依赖于多元及精细化信息加工［14］。由于在创造创新领域，对多元知识的反复思考与加工是影响团队创造创新的潜在因素，因此，基于信息加工的视角，本文认为失败学习作为团队整合异质性信息的环节，可能是横向监督影响团队新颖、有用观点涌现的过程变量。

在多元信息加工的视角下，现有理论对于横向监督与失败学习的潜在关系分析却存有差异：一方面，横向监督的目的是及时反馈偏差［10］，促使团队成员纠正偏差以达成工作目标；另一方面，横向监督会导致团队信任缺失［13］。因此，在信息整合宽度视角下，横向监督易削弱团队纠偏过程中员工异质性信息交换的动机。上述差异化研究多侧重动机的视角，强调动机驱使下的信息加工行为，却少有学者从团队成员认知与评估视角探究认知影响下的团队信息加工行为。社会信息加工理论的相关文献提出，团队环境作为信息传播源，是激发并决定团队成员异质性信息加工有效性的必要权变因素，团队员工对工作情境及任务的共同评估决定了差异化的信息加工行为［15］。任务及关系情境是影响团队过程的必要条件，而团队任务冲突及团队关系冲突是激发任务信息加工过程中多元观点碰撞的权变因素［16］。HARRISON 和KLEIN［20］提出，团队成员因任务背景、地理信息的不同而存在认知差异；JEHN等［17］将多元的观点引申至团队冲突研究领域，指出团队内存有任务冲突认知差异及关系冲突认知差异，将影响团队内部多元、有效信息的整合及加工。因此，基于社会信息加工理论，本文认为，团队成员对于团队任务冲突及团队关系冲突的认知差异有可能是横向监督有效性的调节变量，影响团队异质性信息整合加工、反复思考及问题解决［10］，即团队冲突认知差异是影响团队监督有效性与团队失败学习关系的重要情境。

团队冲突认知差异包括团队任务冲突认知差异及团队关系冲突认知差异，表现为对团队任务冲突严重性及团队关系冲突严重性的认知偏差幅度［16］。认知偏差幅度低，团队情感整合高且集体认知相似；认知偏差幅度高，相似吸引易导致团队内认知相关的子团队形成，造成子团队内认知相似、子团队间认知矛盾的工作情境［21］。其中，团队任务冲突认知差异侧重于影响团队成员问题解决，团队关系冲突认知差异侧重于影响团队内多元信息的整合［22］。鉴于克服失败的动机和能力是团队失败学习的前提［24］，本文认为，在社会信息加工的视角下，冲突认知差异的团队情境是激发横向监督过程中偏差问题提出、多元信息整合与加工的情境，从问题解决的深度及解决知识宽度视角决定团队是否在任务监督中进行有效反思学习。其中，在团队关系冲突认知差异情境下，团队内的高关系冲突认知成员更具有内部动机去质疑其他员工的观点，而低团队关系冲突认知情境中的成员倾向于接受并整合团队内的多样性知识［22］，团队关系冲突认知差异情境有助于驱使团队基于横向监督展开争辩与偏差反思；相反，当团队任务冲突认知存在较大差异时，团队内的高任务冲突认知成员倾向于采取更加严谨的问题解决方式，而低任务冲突认知的成员倾向于采取更加宽松的处理措施［17］，差异化的问题解决方案会影响从团队横向监督到团队失败学习这一过程的实现。

差异化团队冲突是激活横向监督并为团队有效信息加工提供多元观点及想法的重要工作情境，而团队内对失败的多方位反思有助于推动团队新颖、有用观点的涌现，因此，本文认为，在团队任务冲突认知差异及团队关系冲突认知差异的情境下，团队横向监督过程中对偏差的多方位认知能够推动团队成员间有效的团队失败学习，进而促进团队创造力。依据社会信息加工理论，本文构建团队横向监督、团队冲突认知差异、团队失败学习和团队创造力的概念模型如图1所示。

1.1 团队冲突认知差异的调节作用

社会信息加工理论认为，员工对任务信息及人际关系的共同认知决定了其相应的信息加工行为［15］。团队成员对关系质量及问题严重程度的差异化认知是信息加工源，能够影响团队员工在横向监督过程中对不同信息的宽度整合及深度加工，是激发并决定横向监督有效性产出——团队失败学习的重要权变因素。

团队关系冲突认知差异指团队成员对关系冲突严重程度的认知偏差［17，22］。在低团队关系冲突认知差异的情境下，团队成员对人际纠纷的认知程度较为相似。因此，从相似认知影响信息深度整合角度，本文认为，相似关系冲突认知下的团队成员在工作监督过程中能够以较为一致的关系认知采取相似的人际交流方式或辩证或激烈地沟通问题［16］，从而推动团队任务相关的多元观点整合，促成团队偏差纠正等信息加工行为。而在高关系冲突认知差异情境中，基于社会认知影响信息加工深度的角度，本文认为其调节作用主要体现在3方面。①高关系冲突认知成员倾向于质疑其他成员的观点进行，而低关系冲突认知的团队成员倾向于整合他人提出的不同观点。因此，团队关系认知差异所引发的多元观点碰撞有助于激发员工工作监督中的动机，促使团队成员在监督过程中及时发现问题、解决问题并防止问题的再次发生，推动团队失败学习。②有效的失败学习不仅需要发现失败、纠正失败的动机，也应具有反思失败、解决失败的多样性资源及能力［23］。由于团队高关系冲突认知差异意味着低情感整合，低情感整合的团队鼓励员工在工作监督中彼此质疑，因而多样性的观点为横向监督的过程提供了偏差纠正的资源支持，帮助团队发现任务执行过程中的问题并反思失败解决问题。③团队横向监督要求成员间彼此检查工作进程［7］，而在高团队关系冲突认知差异情境下，具有高团队关系冲突认知的团队成员在对工作现状不满的驱使下倾向于更严格地检查工作进程，因而有助于团队成员在任务执行过程中及时有效地了解彼此的工作进程。基于此，本文提出如下假设。

H1a 关系冲突认知差异正向调节横向监督与团队失败学习之间的正向关系。

图1 概念模型Fig.1 Conception model

团队任务冲突认知差异表现为团队成员对任务冲突严重程度的认知偏差［17］。一方面，在高任务冲突认知差异情境下，成员对任务冲突的严重性认知会存在分歧［16-17］。在此情境下，团队成员难以在任务监督的过程中就偏差解决的方案达成一致，差异化的问题解决方式会增加团队认知资源损耗，削弱整体问题解决的动机，阻碍团队获取并深度加工有效观点。此时，团队成员在监督过程中难以有效发现任务执行过程中的偏差并对失败进行反思。另一方面，在高团队任务冲突认知差异情境下，团队中相似吸引而形成的子团队易导致团队内、子团队间的对峙与冲突［21］。高认知差异易导致心理资源损耗并削弱团队成员任务监督过程中发现问题、纠正问题、获取差异化知识并解决问题的动机，妨碍横向监督过程中有效的偏差反思。最后，横向监督的有效性产出取决于成员间的信任与支持，高团队任务冲突认知差异易使团队成员难以就问题的解决获得一致性支持，同时也难以促使团队成员在过程监督、问题解决的过程中深度加工团队异质性信息反思偏差。相反，当任务冲突认知差异低时，团队成员对问题的严重性认知较为相似［24］。此时，在解决问题的动机下，团队成员在工作监督过程中能够有效地发现、整合并反复思考异质性信息，推动团队失败学习。同时，低幅度的任务冲突认知差异情境能够促使团队成员对问题保持一致性认知，促进他们在互相监督的过程中发现问题，通过共享心智模型探讨问题并解决问题［10］。基于此，本文提出如下假设。

H1b 任务冲突认知差异在横向监督与团队失败学习之间具有负向调节作用，在低任务冲突认知差异下，横向监督正向促进团队失败学习；高任务冲突认知差异情境下，横向监督负向影响团队失败学习。

1.2 团队失败学习与团队创造力

善于从失败中学习的团队能够不断审视工作中的错误或偏差［25］，一方面有助于团队在反思失败的过程中整合团队内外部的多元化知识，及时调整工作流程；另一方面，失败学习的过程也要求团队成员针对问题寻找解决方案，有效整合并反复思考团队知识，深化任务相关的专业认知，有利于多样性知识的深度组合与创新。其次，团队失败学习过程鼓励成员提出“为什么这么做”，并倡导团队成员以更好的方法解决团队中出现的问题［26］，在帮助团队成员回答“为什么这么做”这一问题的过程中交流反思已有的工作方式，评估工作内容、任务分配的有效性，并及时调整工作任务，使团队能够时刻在任务完成过程中进行批判性思考，以创新方式适应环境的变化及市场要求。此外，用更好的方法解决问题的这一倡导不仅能够帮助团队成员增强解决问题的能力，促使成员进行多样化思考［23］，丰富团队中的知识积累，还能以更具创意的想法解决工作中不断涌现的问题。最后，团队失败学习的过程也是团队成员针对问题进行沟通的过程，能够促使所有成员参与问题的解决［27］，在沟通过程中增进对彼此工作的了解，在提升团队关系质量的同时增进团队多元观点的有效沟通。基于此，本文提出如下假设。

H2 团队失败学习正向促进团队创造力。

1.3 团队失败学习的中介作用

H1a 及H1b 提出，团队任务冲突认知差异、关系冲突认知差异与横向监督交互影响团队失败学习。H2提出，团队失败学习行为有助于团队创造力的提升。基于信息加工的视角，在团队冲突认知差异情境下，本文认为横向监督能够通过团队失败学习行为作用于团队创造力，即存在被调节的中介效应。

在高关系冲突认知差异的团队内，团队成员会密切关注其他员工的工作进程，倾向于提出挑战性观点，促使其他团队成员认识到自己想法的局限性［22］，进而更有针对性地在横向监督过程中搜寻、弥补所需的多元知识，此时团队能更有效地完成工作进度、反馈工作偏差，推动成员增强异质性观点的碰撞与交流，进而推动创新产出。当团队关系冲突认知差异低时，团队高情感整合有助于增进团队内成员间的认同［28］，鼓励团队成员在工作监督中及时发现问题，整合多元知识并以新方式、新视角解决问题。同时，团队认同的工作氛围有助于提升团队成员在工作监督过程中的建言倾向，增进团队多元信息的共享与整合，推动团队创新想法涌现。

在低任务冲突认知差异的团队中，团队成员对任务冲突的严重程度具有类似认知，一致的任务冲突认知有助于激发团队成员在工作监督过程中分析问题及解决问题的主动性。同时，在低团队任务冲突认知差异情境下，团队成员能从解决问题的视角出发通过共享心智模型分享异质性的经验与观点，有助于员工实施工作监督并在发现问题后推动团队深度、有效地进行信息加工并创造性地解决问题。相反，当团队任务冲突认知差异高时，团队成员对任务严重程度的差异化认知使得团队成员采取差异化的解决措施，易加深成员间的认知隔阂，削弱团队问题解决倾向［29］，此外，差异的信息加工方式会导致团队成员问题解决与需求的不匹配，不利于团队在目标监控过程中创新、有效地实现工作绩效。基于此，本文提出如下假设。

H3a 团队关系冲突认知差异情境下，横向监督通过促进团队失败学习提升团队创造力。关系冲突认知差异越高，横向监督通过团队失败学习对团队创造力的促进作用越强。

H3b 低团队任务冲突认知差异情境下，横向监督通过促进团队失败学习提升团队创造力。高团队任务冲突认知差异情境下，横向监督通过妨碍团队失败学习削弱团队创造力。

2 研究方法

2.1 研究样本

研究样本为来自陕西、河南等省份企业服务部门的直属项目团队。为保证量表的信效度，选取成熟的英文量表，参考BRISLIN［30］提出的跨文化研究中量表翻译的方法，先由两名学者将英文翻译为中文，再由另外两名学者对比中文翻译成英文，最后4名学者共同探讨、核对翻译的题项。对于部分中西文化认知存有较大差异的变量，研究团队在量表翻译的过程中结合我国国情，同时参考相关管理学重要期刊，选取其中相同题项的中文翻译进行比照，确保中文翻译题项的准确性。

为减少同源偏差，将问卷分为两部分进行作答，对变量进行多源测量，其中，领导作答的问卷包括领导的基本信息、工作背景、团队类型以及其对团队创造力打分，员工作答的问卷则包括员工的基本信息、工作背景以及其对团队冲突、横向监督及团队失败学习的评价。共发放团队问卷110套，回收109套，剔除回答率不足50%、题项回答不一致以及聚合值不达标的问卷，然后对团队领导—成员进行匹配，最终得到团队问卷73套，其中，领导问卷73份，员工问卷400份。

回收的员工问卷中，男性员工221名，占比55.3%；女性员工179名，占比44.7%。年龄在20～30岁的员工为220名，占比55%；年龄在30～40岁的员工为149名，占比37%；年龄在40岁以上的员工31名，占比8%。超过50%的员工学历为本科及以上。回收的领导问卷中，男性领导48名，占比66%；女性领导25名，占比54%；年龄均为30岁以上，82%的领导学历为本科以上。直属的项目团队人数规模为4～10人，团队平均成立时间为3.98年。

2.2 研究工具

模型涉及团队横向监督、团队失败学习、关系冲突认知差异、任务冲突认知差异以及团队创造力5个变量。其中，团队直属领导负责对团队创造力进行打分，团队失败学习、任务冲突认知差异及关系冲突认知差异来自员工问卷。关系冲突认知差异及任务冲突认知差异根据团队任务冲突量表及团队关系冲突量表公式计算得到，团队横向监督、团队失败学习由员工打分并聚合到团队层面。

2.2.1 团队横向监督（PM） 根据DE JONG和DIRKS［13］的量表，共5个题项，如：“在团队中，我们会核实是否每个人履行了对团队的义务”“在团队中，我们会密切关注是否每个人都按时完成工作”“在团队中，我们会密切关注是否每个人都达到预期工作效果”“在团队中，我们会检查是否每个人都在做他们被期望做的事情”“在团队中，我们会仔细监督彼此的工作进程”。

2.2.2 关系冲突（RC）及任务冲突（TC） 基于PELLED等［31］的团队冲突量表，参考张晓洁等［32］对团队冲突测量题项的翻译，任务冲突有4个题项：“团队成员之间经常对任务本身抱有不同的理解”“团队成员间经常对如何完成任务持有不同的意见”“团队成员间经常在不同观点之间产生冲突”“团队成员之间意见和想法差别很大”；关系冲突有4个题项：“团队成员间经常发生摩擦”“团队成员间有很多私人恩怨”“团队成员间经常关系紧张”“团队成员间有很多嫉妒和敌对情绪”。然而，根据HARRISON 和KLEIN［20］提出的团队不一致性公式进行测量，该方法通过计算团队关系冲突的标准差算得，标准差值越高，团队冲突认知差异越大。

2.2.2 团队失败学习（LF） 根据HIRACK等［33］的量表，共有5个题项：“当发现任务的完成缺乏必要资源时，团队成员立即提供解决方案并向管理层和有关部门通报有关问题”“团队成员犯错误时，其他成员会与他交谈，目的不是为了责怪他，而是为了让他能够学习”“团队成员犯错误时，会通知有关管理者并让其他人从中学习”“团队鼓励成员提出‘为什么我们这样做’这种问题”“团队鼓励所有成员提出问题，如‘有更好的方法来解决与服务相关的问题’”。

2.2.4 团队创造力（TCR） 根据KIM 等［34］的量表进行测量，共有4个题项，如“能提出新颖的想法”“提出的新想法很有用”“具有创造力”“提出的新想法对公司而言很有意义”。

此外，根据JEHN 等［17］、SINHA 等［29］的研究可知，团队性别多样性、年龄多样性是影响团队过程的重要因素，平均的团队冲突影响冲突认知差异的调节效果；同时，不同类型的团队对创造力的要求也存在差异，因此，本文选取团队冲突均值、性别多样性、年龄多样性及团队类型作为控制变量。

各变量的因子载荷、Cronbach α及解释方差如表1所示。由变量的信效度分析可知，所有变量的因子载荷及Cronbach α值均大于0.7，能解释的方差均大于60%，说明变量的信度及效度均较好。

表1 变量信度、效度检验结果Tab.1 Reliability and Ualidity test results of the variables

2.3 描述性统计分析

为确保团队层面变量聚合的有效性，在团队横向监督、团队失败学习及平均的团队冲突由个体聚合至团队的过程中需进行ICC 检验。检验结果表明：团队横向监督［ICC（1）=0.117 ＞0.05，ICC（2）=0.414，F = 1.675，p ＜0.01］，团队失败学习［ICC（1）=0.086 ＞0.05，ICC（2）=0.334，F = 1.502，p ＜0.01］，团队关系冲突［ICC（1）= 0.284 ＞0.05，ICC（2）= 0.679，F = 3.113，p ＜0.01］，团队任务冲突［ICC（1）=0.129 ＞0.05，ICC（2）=0.442，F=1.793，p＜0.01］，因此，上述变量能够聚合到团队层面。同时，团队横向监督、团队失败学习、团队关系冲突、团队任务冲突的Rwg 均值分别为0.913、0.907、0.973及0.805，因此，上述数据具有很好组内信度。表2为变量的描述性统计和相关系数，其中，各变量的AVE平方根值均大于其与其他变量之间相关系数的绝对值，各变量之间具有良好的区分效度。

表2 描述性统计和相关分析Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3 数据分析与结果

本文根据EDWARDS 和LAMBERT［35］的方法分3 步检验假设，同时根据PREACHER 等［36］所提出的Medmod Mecro 方法选择5 000次偏差校正抽样次数在95%的置信区间内检验简单调节效应及被调节的中介效应。分步检验结果如表3所示。

表3 团队横向监督、团队冲突认知差异、团队失败学习与团队创造力Tab.3 Peer monitoring，team conflict asymmetry，learning from failure and team creativity

3.1 调节效应检验

H1a、H1b的检验结果见表3中的模型2及模型3。由表3模型2可知，团队横向监督与团队关系冲突认知差异的交互正向促进团队失败学习（β=0.135，p ＜0.01）。采用Process中的model1检验关系冲突认知差异的调节效应，结果表明：当团队关系冲突认知差异幅度低时（-1SD），调节效应值为0.199，置信区间为［0.097，0.300］，p ＜0.001；当团队关系冲突认知差异幅度高时（+1SD），调节效应值为0.469，置信区间为［0.342，0.596］，p ＜0.001。当团队关系冲突认知差异低时，置信区间不包含0，调节效应显著；团队关系冲突认知差异高时，置信区间不包含0，也存在显著的正向关系。这表明团队关系冲突认知差异能够帮助团队获取异质性知识，增进团队失败学习过程中对已知工作问题的弥补，在促成团队沟通的过程中更好地促进团队失败学习。关系冲突认知差异的调节效应如图2 所示。同时，由表3 模型3 可知，团队横向监督与团队任务冲突认知差异交互到团队失败学习的路径系数值为0.055，p ＞0.1。因此，H1a得到验证，H1b未通过假设。团队任务冲突认知差异调节效应不显著的原因可能在于：在动机性信息加工视角下，团队任务冲突认知差异的有效性还受到团队成员任务冲突认知的子团队成员数量的影响［29］，即存在子团队对任务冲突的程度认知不一，且子团队人数不等的团队情况，影响不同子团队成员间不同的动机性信息加工行为，进而导致团队任务冲突认知差异的调节作用不显著。

3.2 团队失败学习与团队创造力

H2的检验见表3模型5。由表2的描述性统计分析中可知，团队失败学习与团队创造力呈显著正相关（β=0.248，p ＜0.01）。加入控制变量后，表3 模型5 显示团队失败学习对团队创造力的影响系数为0.217，p ＜0.1，这表明团队失败学习对团队创造力产生了显著的正向影响。因此，H2得到验证。

3.3 被调节的中介效应检验

在表3模型6中，团队横向监督与团队关系冲突认知差异的交互项正向影响团队创造力（β=0.282，p ＜0.05），团队横向监督与团队任务冲突认知差异的交互项对团队创造力的影响不显著（β=-0.116，p ＞0.1），且团队失败学习显著影响团队创造力（β=0.711，p ＜0.05），说明团队失败学习在横向监督与团队关系冲突的交互项与团队创造力的关系中发挥了部分中介作用。团队任务冲突认知差异对横向监督、失败学习及团队创造力关系影响不显著的原因可能在于：横向监督对失败学习及团队创造力产生有效影响的前提条件为在按照既定流程完成任务的过程中实现团队多元观点的整合与利用，但团队内对任务冲突认知相似的子团队数量却潜在影响员工异质性观点整合及加工的动机，因而可能导致团队任务冲突认知差异与横向监督的交互项对团队失败学习及团队创造力的影响不显著。

同时，采用Process中的Medel7对团队关系冲突认知差异情境下团队横向监督与团队失败学习及团队创造力的关系进行检验，结果如表4所示。当团队关系冲突认知差异幅度低（-1SD）时，调节效应值为0.191，置信区间为［0.089，0.371］；当团队关系冲突认知差异幅度高（+1SD），调节效应值为0.451，置信区间为［0.166，0.781］。由此可知，在团队关系冲突认知差异的情境下，团队失败学习在团队横向监督与团队创造力间起到显著中介作用。同时，被调节的中介效应检验中，系数为0.130，置信区间为［0.160，0.283］，置信区间不包含0，表明被调节的中介模型可行，因此，H3a得到验证，H3b未通过验证。

图2 关系冲突认知差异的调节作用Fig.2 Moderating effect of relationship conflict asymmetry

表4 被调节的中介效应检验Tab.4 Test results of moderated mediating effect

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

基于社会信息加工理论，本文通过实证检验回答了团队成员在团队冲突认知差异的情境下，依靠团队横向监督是否能够通过失败学习提升团队创造力这一现实问题。基于73份团队数据的研究表明：团队关系冲突认知差异是影响团队横向监督与团队失败学习有效性的重要边界条件，团队关系冲突认知差异越高，团队横向监督对团队失败学习的正向影响越强；同时，团队失败学习正向促进团队创造力；团队关系冲突认知差异越高，团队横向监督通过团队失败学习对团队创造力的促进作用越强。然而，实证研究结果表明，团队任务冲突认知差异对团队横向监督、团队失败学习及团队创造力这一作用过程的调节作用并不显著。

本文是从认知视角出发，基于社会信息加工理论，强调并探讨了团队认知—信息加工—团队有效性产出这一传导路径，论证了社会信息加工理论在团队横向监督及其有效性产出影响过程中的应用。但是，动机性信息加工理论表明，动机也是影响团队信息加工的另一驱动因素。不同的是，动机性信息加工理论侧重于对动机驱使下信息加工行为的探讨，其在多元研究领域主要用于解释动机因素驱使下差异化任务冲突认知的团队成员采取不同的信息加工行为。SINHA等［29］基于任务冲突认知差异下的子团队权力均衡，探讨了动机影响下团队成员所展开的有效性信息加工。由此，本文模型中可能存在被调节的调节效应——团队内子团队间的认知均衡，作为外部动机激发任务冲突认知差异调节的有效性，因而导致单独调节效应不显著，研究结论为未来信息加工理论的多角度拓展及差异化应用提供了有效的佐证。

4.2 理论贡献

1）本文基于社会信息加工理论，引入新的理论视角——团队冲突认知差异，探讨了不同类型的团队冲突认知差异对团队横向监督与团队失败学习之间关系的调节作用。结果显示，团队关系冲突认知差异越高，团队横向监督对团队失败学习正向促进作用越强，而团队任务冲突认知差异对团队横向监督与团队失败学习之间的调节作用虽然为负，但不显著。这一发现一方面与SHEPHERD［26］关于失败学习产生的前提条件相呼应，即失败学习的有效性依赖于多元知识的整合及信息加工动机，另一方面，团队任务冲突认知差异调节作用的不显著印证了SINHA 等［29］的观点，他们提出，在任务冲突认知差异团队中，动机是影响信息加工深度的重要边界条件。此外，从信息深度及宽度交互的视角，本文还呼应了YONG等［22］所提出的关系冲突认知差异有助于增进团队创新想法涌现的研究结论，响应了DE JONG 和DIRKS［13］关于在差异化认知情境下探讨横向监督有效性产出的研究倡议。

2）本文的中介传导机制由先前的知识整合、团队关系等角度转变为团队失败学习的视角，重点探讨了在团队任务冲突和团队关系冲突认知差异情境下，团队横向监督对团队失败学习及团队创造力的影响机理，发现了团队失败学习正向促进团队创造力，弥补了以往研究对团队横向监督对团队创造力影响过程探究的不足，打开了团队横向监督与团队创造力关系的黑箱。同时，研究结论与SHEPHERD等［26］的结论一致，在团队工作中，只有通过工作上相互督促，发现工作中的不足，在反思中讨论问题、解决问题，才能以更新、更好的想法和产品应对市场的变化与挑战。

3）通过引入团队冲突认知差异，发现了失败学习在横向监督与团队创造力间桥梁作用的调节变量。研究结果显示，团队关系冲突认知差异情境下，团队横向监督对团队创造力产生的积极效应能够部分通过团队失败学习实现，但是在团队任务冲突认知差异情境下，该中介路径并不显著。这证实了关系冲突认知差异情境下团队横向监督对团队失败学习及团队创造力的正向促进作用，本文的结论与JEHN等［16-17］提出的关系冲突认知差异有助于团队的创新创造以及ROUSSEAU 和AUBE［12］所提出的高任务重复性团队情境下横向监督妨碍团队绩效、低任务重复性情境下横向监督正向影响团队绩效的观点一致，同时与张玉利等［37］提出的失败学习有助于绩效提升的研究结论相呼应，也响应了VAN KNIPPENBERG和MELL［14］关于重视团队认知差异的协同对团队效能影响的研究号召。

4.3 管理启示

首先，在团队关系冲突认知差异情境下，团队横向监督正向促进团队失败学习，这说明要推动团队进行有效的失败学习行为，一方面应该根据团队成员的工作背景、教育信息进行小团队任务安排，适当营造子团队间竞争性冲突的氛围，帮助团队实现差异化观点的提出与争辩，同时通过优化团队成员认知方式、信息沟通渠道及效率，减少对团队关系冲突严重程度一致性的认知；另一方面应该细化团队规章制度设计促进成员间的工作监督，在团队任务执行过程中，明确团队总体任务目标，细化团队成员工作；在薪酬考核方面，领导要在团队创新转化绩效与个体薪资按比例捆绑的基础上，对团队成员创新想法的提出、实施给予与团队创新转化绩效相匹配的奖励，促使团队内部信息沟通的渠道多样、通畅，进而提升团队成员间的交流效率，增强团队活力。

其次，团队失败学习对团队创造力的提升具有显著的促进作用。这表明对于团队而言，失败学习能够从知识互补等方面为解决问题、完成任务提供帮助。因此，在团队工作中，领导不仅应该鼓励员工乐观积极地面对失败，而且在重视成功经验的同时，也应反思失败的教训，将其应用在研发工作中，提升团队整体创新绩效。在员工培训方面，应引导员工从失败中学习，培养员工“吾日三省吾身”的工作习惯。

最后，在团队关系冲突认知差异低情境下，团队横向监督行为会通过团队失败学习提升团队创造力。由此，为了在团队横向监督过程中提升团队创造力，一方面需要减少团队成员关系冲突认知差异，另一方面要确保团队成员在工作监督中能够进行有效的失败学习，进而提高创造力。团队领导可以定期开展团队培训以提升团队发现问题、认识问题及解决问题的能力，通过深化团队成员的业务技能与及基于技能的子团队沟通，减少团队低关系冲突认知差异，帮助团队更有动力去发现问题并创造性地解决问题。

4.4 研究局限及展望

首先，尽管已有研究强调并呼吁了对横向监督差异化认知情境的探讨，但本文仅就其中团队冲突认知差异进行分析，未来需要考虑其他多元工作情境下的权变影响。此外，本文聚焦于团队失败学习，并将此作为沟通横向监督与团队创造力的桥梁，但局限于社会信息加工的视角，未来可以引入动机性信息加工理论对现有研究模型进行理论补充与完善，如从认知及动机两个视角构建三项交互，以信息加工为过程，深入挖掘横向监督对团队创造力的影响。

其次，研究样本聚焦于河南、陕西等地的项目团队，在一定程度上可以避免文化差异，同时，本文测量采用BRISLIN［30］的翻译方法并借鉴国内已发表文献，然而仍可能存在文化差异影响，因此未来可以将不同的地区、国家和行业的团队数据纳入研究中以检验团队关系冲突认知差异对横向监督与团队创造力关系的调节作用。

最后，本文的研究样本团队数量较少，均为实地调研的数据，未来可以增加团队的数量，同时引入质性研究，以验证结论的有效性。