分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为：基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

杨皖苏，杨善林

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为：基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

杨皖苏1,2，杨善林1,2

（1.合肥工业大学 管理学院，安徽 合肥 230009；2.过程优化与智能决策教育部重点实验室（合肥工业大学），安徽 合肥 230009）

新生代员工正逐渐成为企业的主力军，其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境，从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动，以306名新生代员工为研究对象，验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明：分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系，与其被动性创新行为呈负相关关系；组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系，并进一步检验了有调节的中介效应。此外，上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

新生代员工主动性-被动性创新行为；分布式领导；组织支持感；上下级关系；价值观匹配

0 引言

随着企业员工队伍年轻化步伐的日益加快，“80”、“90”后新生代员工正逐渐成为企业建设的主力军队伍，也成为企业管理领域研究关注的重点对象。周恩来总理曾说过，谁掌握青年，谁就掌握着未来。国家如此，企业亦如此。对企业来说，能否调动这群饱受争议且被认为“最难管”的“80”、“90”后年青一代的创新积极性，有关着企业的未来。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：其一为员工在积极绩效观导向下产生的发自内心意愿、自我激励和自主决策的主动性创新行为，其二为员工在高绩效压力、强集体主义文化导向下产生的仅仅为了完成创新指标，或是屈从于领导或集体的权威的被动性创新行为[1]。这两种性质的创新行为在新生代员工中体现得更为明显，一方面，新生代员工学习能力强，能够较快地进入工作状态，易于接受新事物、新思想，乐意与同事通过微信、微博等方式进行交流与沟通，这会帮助其激发出更多的主动性创新行为。而另一方面，“80”、“90”后新生代不可避免地带有其成长环境留下的痕迹，这在一定程度上会影响其在组织中的行为表现：首先，看重待遇，奉献精神缺乏，他们很难耐得住寂寞去孜孜不倦地追求创新，往往以物质利益得失为进退；其次，抗压能力不强，稳定性较差，一旦面对困难，往往会选择退缩，缺少拼搏的动力，甚至有些新生代员工存在做一天和尚撞一天钟的心态[2]，这会导致其趋于被动创新。在中国本土企业中，新生代员工被动性创新行为尤为突出，这将不利于企业的发展。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要。

分布式领导是近来兴起的一种新型领导发展取向，认为领导职能可以由每个掌握异质性知识的个体承担，领导和员工角色可以因任务的不同而互换[3]。面对日益灵活和动态的竞争环境，分布式领导是优化组织决策的重要领导方式，其对员工态度与行为具有重要的影响。作为企业中最为活跃的群体，分布式领导对新生代员工行为的影响可能更为显著。纵观现有研究，国外分布式领导研究较多，国内分布式领导研究则处于起步阶段，且主要集中在教育学领域，而在具体组织中的应用研究甚少且有待加强。组织支持感作为员工与组织心理联系的关键变量，当员工感受到来自于组织的支持时，会受到鼓舞与激励，从而产生良好的表现，以往研究表明组织支持感会通过直接或间接效应影响员工角色内与角色外行为。因此，本文将组织支持感引入研究模型。另外，在中国组织情境中研究领导行为，不能忽略人际关系策略的影响，比如上下级关系。上下级关系是上级与下属之间的情感性社会连结，直接影响领导者的决策制定和下属员工所获得资源的多少。上下级关系是员工在组织中最难处理的人际关系之一，同时，又是组织内人际互动最为重要的主导因素。在以权威和关系“双高”取向为特征的中国组织中，上下级关系具有研究的现实意义。人-组织价值观匹配是指员工价值观与组织价值观相似或相容，价值观匹配度越高，员工越倾向于建立对组织的好感，进而做出对组织有益的行为。价值观匹配是组织文化领域一个备受关注的研究议题，被看成是促进良好社会关系的“胶水”，尤为受到世界上长青和卓越企业的使用与推崇，排在人力资源管理内容的首位。因此，本文将价值观匹配引入研究模型，以使对其的理解更加经验化和系统化。

基于此，本文研究的创新贡献主要体现在以下方面：第一，现有文献研究员工创新行为时，多是将员工当作一个整体进行研究，没有考虑到作为企业主体的新生代员工在创新行为上的不同表现，本文则弥补了这一研究空白。第二，相较于员工主动性创新行为，现有研究对员工被动性创新行为的关注不足，本文基于中国组织文化情境，将新生代员工两类不同性质的创新行为放在一个框架下进行研究，拓展了员工创新行为的研究范畴。第三，国内外有关分布式领导的研究多见于教育管理领域，但随着组织结构日益扁平化和组织中新生代员工数量的增多，本文将分布式领导引入组织管理领域，研究其对新生代员工创新行为的影响，扩展了分布式领导的研究领域。第四，基于员工心理感知视角和工作情境特征因素，本文将员工组织支持感作为领导与新生代员工之间的桥梁，将上下级关系和价值观匹配作为领导方式发挥作用的边界条件，为领导方式与员工行为关系研究的拓展与完善提供了思路。

1 理论基础与研究假设

1.1 新生代员工的主动性-被动性创新行为

在当前经济“新常态”背景下，企业必须不断地创新以应对挑战，而现实情境中企业创新主要来自于作为主力军的新生代员工的创新行为。相对于“60”、“70”后群体，“80”、“90”后新生代员工群体是在社会、家庭结构双重变迁背景下成长起来的，受到经济方式转变、社会模式转型以及多元文化融合等时代特征的影响和熏陶，思想活跃，喜欢挑战，普遍具有较高的想象力和创造力，但也存在工作稳定性差、团队意识薄弱等问题，其能否积极主动地参与组织的创新活动，对组织的未来发展至关重要。目前西方大多数研究将员工创新行为视为个体主动性的行为，而非组织要求行为[4]。如Shalley和Blum[5]认为，员工创新行为是指员工主动、积极地创新，且发自内心、自愿地为可能带来的风险担责。基于中国本土企业的许多研究中，也将员工创新行为视为主动性、自发性行为[6]。纵观现有研究，多数学者将创新行为看作是员工角色外行为。新生代员工创新意识较强，接受新事物快，往往会表现出更多的主动性创新行为。

然而，当前中国本土情境的创新实践中，存在着大量的员工“被”创新行为。例如，近年来尽管专利在授权数量上呈逐年增长的态势，但发明专利仅在15%以下徘徊，其余均是技术含量较低的外观设计、实用新型等。中国创新环境与西方存在本质的不同：中国属于高集体主义文化和高权力距离的社会，员工往往屈从上级的权威[7]；“政策推行型”创新在中国普遍存在，组织盲目屈从于国家发展战略决策，往往在不适合的领域和岗位要求员工开展创新活动。赵斌等[1]将员工在组织内外环境压力下迫使自己为了完成创新指标或任务而产生的非自愿性创新行为称为被动性创新行为，其本质上是一种员工角色内行为。市场经济条件下，新生代员工倾向于从外部寻求更多的发展机会，一旦在本企业工作中不满意或遇到困难，往往产生消极的心理，应付行事，这进一步加剧了其被动性创新行为的产生。

基于现有理论研究和管理实践，依据员工“想不想”创新，本文认为，当前中国组织情境下尤其是在新生代员工之间存在着两种不同性质的创新行为，即主动性创新行为和被动性创新行为。从中国现实情境出发，丰富并细化个体创新行为的理论体系，能够为后续“本土化”相关研究提供理论依据。

1.2 分布式领导

随着组织结构日益扁平化，分布式领导成为当今具有较大影响力的领导理论之一。分布式领导理论认为，组织中的领导职能并非仅由一个或少数人承担，组织内每个掌握异质性知识的个体均负有领导责任，领导与员工的角色可以互换，领导实践是领导、员工与环境互动的结果[3]。基于“数量观”和“互动观”等观点，刘博逸[8]将分布式领导定义为一个动态、交互性的群体作用过程，根据任务的不同特点由具有相应异质性知识的员工担任领导，并根据工作情境变化动态地更换领导者角色，以实现组织的目标。

分布式领导的核心是领导的实践，这要求研究者们在实践中进行探索。Leithwood等[9]对美国195所学校近4年的研究表明，分布式领导对学校的组织和学术能力有积极的影响。Camburn和Han[10]通过对30所学校的研究显示，分布式领导对教师教学改变具有积极的影响。Muijs等[11]的研究发现，将领导活动权分布给教师能对教师参与度、自我效能和决策力产生积极的作用。已有研究表明，分布式领导在教育学领域已经得到实践并产生了重大影响，然而在具体的组织中，实证类文献还不够丰富，研究范围仍较狭窄。本文认为，在当前中国组织情境中，新生代员工大多具有高学历、高知识等特点，接受和学习新事物的能力较强，勇于承担责任，渴望得到认可，工作积极性和主动性较高，他们需要且有能力在其擅长的领域内担当领导责任。因此，在管理实践中，分布式领导方式适合于对新生代员工群体的研究。

1.3 分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为

领导方式是员工行为重要的前置变量。新生代员工行为受到不同领导风格的影响，参与性领导风格对其工作参与行为具有积极的影响，而指令性领导风格对其工作参与行为具有消极的影响[12]，分布式领导风格在参与性上体现得更为明显。中国情境下的组织中，企业文化强调“长幼有序”，论资排辈，员工无法表达创新想法[13]，尤其对于新生代员工来说，处于“论资排辈”的最底端，其通常的表现是“听”，这给新生代员工被动性创新行为提供了产生和发展的“土壤”。而在分布式领导方式下，可以打破这种沉默，新生代员工敢于“表达”个人创新想法，提高其主动性创新行为，减少被动性创新行为。本文认为，分布式领导对新生代员工创新行为的影响体现在以下几个方面：第一，新生代员工深受互联网文化的影响，习惯于虚拟网络所带来的低权力距离感，这也使他们不会盲从于领导权威，分布式领导模糊了领导与员工的界限，拉近了两者之间的权力距离，强调责任分享，新生代员工会意识到工作的价值与意义，从而表现出更多的主动性行为[14][15]。第二，新生代员工对新鲜事物具有好奇和探索的心理，但往往缺乏在实际工作中的历练和磨砺，而分布式领导在其擅长的领域赋予其领导职责，不仅能够调动其积极性，而且增加了实际的工作经验，使其有能力且有信心主动从事创新工作。第三，新生代员工崇尚公平开放的组织环境，他们可以自由表达观点和创新想法，分布式领导会建立起公平与开放的组织文化和团队氛围，为新生代员工实施主动性创新活动提供重要的组织环境条件。第四，分布式领导支持新生代员工的自我管理行为，帮助其形成乐观、自信以及坚韧的心理状态，从而促使新生代员工产生自我管理和控制的心理资本，听到“自己的声音”，因而会产生更多的主动性创新活动，与此同时，相应地会减少被动性创新活动。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系。

H2：分布式领导与新生代员工被动性创新行为呈负相关关系。

1.4 组织支持感的中介作用

组织支持理论是基于互惠理论、社会交换理论以及组织拟人化提出的。现有研究对组织支持感的定义主要是从员工对组织支持感知的角度进行界定。Chiaburu等[16]认为组织支持感是员工感知到的组织重视其工作贡献和关心其工作是否幸福的程度，是来自于员工对组织的知觉和看法。新生代员工对组织的期望往往过于理想化，面对现实与理想的差距，容易产生心理落差，造成其对组织的认同感降低，组织支持感下降。分布式领导作为一种积极的领导方式，可以改变新生代员工组织支持感不高的现实情况。

依据组织拟人化理论，领导的态度行为会被员工视为组织意识的表达，因此，当新生代员工感知到来自领导的支持、照顾时，会将其视为是来自组织的支持。组织支持理论认为，如果员工在工作情境中能够得到领导的认可与理解，将促进员工的组织支持感产生与增强[17]。本文认为，分布式领导对新生代员工感知的组织支持的影响体现在以下几个方面：首先，新生代员工渴望得到组织和领导的认可，分布式领导能够与新生代员工保持开放的沟通，听取其建议与意见，这会使新生代员工感受到来自组织与领导的重视，产生较高的心理安全感以及对组织的认同感，从而产生组织支持感。其次，新生代员工的职业生涯规划往往处于缺失的状态，角色定位不明确，分布式领导可以激励新生代员工，帮助他们规划职业生涯，明确角色定位，这些有助于建立新生代员工与组织和领导之间的情感链接，让新生代员工对组织产生“依赖”。再次，新生代员工希望被理解和信任，分布式领导能够建立领导与员工之间彼此信任的组织环境，新生代员工在这种组织氛围下会产生较高的组织承诺，进而激发其组织支持感。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：分布式领导与新生代员工组织支持感呈正相关关系。

只有当员工知觉到组织愿意为他们提供工作支持且能够产生一定的回报时，才会主动去从事具有风险的创新尝试，反之，则会在其职责范围内从事组织要求的创新活动。社会需求理论指出，创新工作具有风险性、非结构化和非常规特性，从事创新性工作的员工面临着来自于组织内外的压力，可见组织的支持对员工创新是非常重要的[18]。詹小慧等[19]认为，当员工组织支持感较高时，往往会表现出更多角色外行为，当员工组织支持感较低时，则会关注于其角色内行为。新生代员工一方面主张独立和反传统的思想，追求自由，在创新想法上往往更为主动，但另一方面，他们在得不到组织支持或者面对挫折与困难时，更有可能消极以待。本文认为，当新生代员工感知到组织在物质和情感的“积极对待”时，作为交换，其义务感会随之上升，将表现出主动的创新行为。反之，当新生代员工感知不到组织足够的支持时，会认为自己和组织之间属于“交易”的关系，他们可能消极怠工，工作缺乏主动性，将更多地表现出被动性创新行为。

以往研究表明领导方式和组织支持感是员工行为的前因变量，领导方式的不同会致使员工对组织心理认知的不同，进而会作用于员工的行为[20][21]。即领导方式通过影响员工心理感知作用于员工行为。本文认为，组织支持感是分布式领导产生作用的“阀口”，其大小影响了分布式领导作用于新生代员工不同性质创新行为的程度。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4a：组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性创新行为之间起中介作用。

H4b：组织支持感在分布式领导与新生代员工被动性创新行为之间起中介作用。

1.5 上下级关系的调节效应

中国素来以“关系导向”与“权威导向”著称，领导在组织中居于主导性的地位，因此，人们对于上下级关系这种组织中的纵向关系更为敏感。上下级关系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）可以被概括为上下级之间为了共同目标与利益，通过非工作性交往而产生的一种非正式性私人关系[22]。与西方的领导-成员交换关系（LMX）相比，中国情境下的上下级关系更多地通过非工作因素建立，是契约和身份关系的混合，具有明确的等级差异特征[23]。新生代员工群体具有较强的公平感，正式的规定性关系对他们的组织社会化进程影响有限，而诸如上下级关系这种非组织规定的关系可以帮助他们加速构建人际关系网络。高效的人际关系网能够有效减少新生代员工面对组织环境时的紧张感和焦虑感，缩短他们融入组织的周期，加速组织社会化进程。同时，也可以帮助他们了解领导和组织对自己的期待。

良好的上下级关系一方面可以使新生代员工获得更多与工作相关的信息和资源，提高其工作执行力，使这些刚入职场的新生代员工产生更高的职场满足感和成就感，另一方面，受中国传统文化影响，中国的组织是泛家族式的，良好的上下级关系能够增强新生代员工归属感和主人翁意识。当上下级关系较为和谐时，领导者将新生代员工视作“自己人”，给予他们认可和尊重，这种认可和尊重会满足其表现欲，克服其职场不自信，继而激发其回报组织的心理，从而有利于新生代员工组织支持感的提升[24]。本文认为，在高质量的上下级关系中，领导与新生代员工之间的关系较为和谐，这更有利于分布式领导作用的发挥，进一步增强分布式领导对组织支持感的积极影响；而在低质量的上下级关系中，领导与新生代员工之间矛盾重重，新生代员工的自利倾向会越发明显，分布式领导的作用效果可能会打折扣，这将会降低对新生代员工组织支持感的影响。基于以上分析，本文提出如下假设：

H5：上下级关系正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。

1.6 价值观匹配的调节效应

人-环境匹配理论认为，个体与环境之间的契合有利于衍生出积极的态度和行为。人-组织价值观匹配作为人-环境匹配的重要组成，逐渐引起研究者们的关注[25]。人-组织价值观匹配是指员工个体的价值观与组织的价值观相似或相融，它是员工指导工作行为、评定工作价值和衡量设定目标与组织期望相符合的准则[26]。与“60”、“70”后员工相比，新生代员工对组织的态度发生了较大变化，更加看重工作的自由和才能的发挥，以心理契约和实现自我价值为导向，价值观呈多元化状态。

基于匹配理论和相似性理论，价值观匹配度越高，员工对组织评价越好，也更能得到组织“软硬件”的支持，进而组织支持感上升。本文认为，与组织价值观匹配度较高的新生代员工，能够充分理解组织理念和奋斗目标，对组织产生认同感，进而对领导的认同感上升，分布式领导则更容易对新生代员工心理感知产生积极影响；而与组织价值观匹配度较低的新生代员工，与组织间的心理距离较大，容易与领导隔阂，分布式领导对新生代员工心理感知的影响会减弱。基于以上分析，本文提出如下假设：

H6：价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。

1.7 有调节的中介效应

分布式领导作为一种积极领导方式，其作用效果受到各种工作情境与组织环境因素的影响。当上下级关系较好时，分布式领导的输出效果较为稳定，有利于与员工的沟通、交流，领导与员工联系紧密，从而加强员工与组织的心理联系。在这种情形下，领导与新生代员工之间的关系较好，分布式领导效能的发挥往往通过提升新生代员工对组织的心理感知进而影响到其行为。而当上下级关系较差时，分布式领导的输出效果极不稳定，领导与员工脱节，进而员工与组织的心理联系较弱。在这种情形下，领导与新生代员工之间更多的是一种工具性联系，分布式领导往往直接作用于新生代员工行为，而不会依赖于通过其对组织的心理感知来作用于其行为。因此，本文认为，组织支持感对分布式领导与新生代员工不同性质创新行为关系的中介作用受到上下级关系的调节。当员工与组织价值观较为匹配时，员工对组织的认同会上升到对领导的认同，进而有利于分布式领导的发挥效果。在这种情形下，新生代员工对组织的心理联系较强，分布式领导会更多地通过影响其对组织的心理感知作用于其行为。而当员工与组织价值观匹配较低时，员工对组织往往会表现出不认同，从而在心理上疏远组织。在这种情形下，分布式领导往往会直接通过上传下达的程序性方式对新生代员工发出命令，直接作用于其行为，而不会依赖于其与组织的微弱心理联系。因此，组织支持感对分布式领导与新生代员工不同性质创新行为关系的中介作用受到价值观匹配的调节。基于以上分析，本文提出如下假设：

H7a：上下级关系会调节分布式领导通过组织支持感对新生代员工主动性创新行为的中介作用。

H7b：上下级关系会调节分布式领导通过组织支持感对新生代员工被动性创新行为的中介作用。

H7c：价值观匹配会调节分布式领导通过组织支持感对新生代员工主动性创新行为的中介作用。

H7d：价值观匹配会调节分布式领导通过组织支持感对新生代员工被动性创新行为的中介作用。

1.8 上下级关系与价值观匹配的交互调节效应

由于上下级关系和价值观匹配作为工作情境因素在企业中总是同时存在，因此有必要对这两类因素的共同效应进行探讨，以便更深入理解分布式领导的作用效果。研究上下级关系和价值观匹配的交互调节作用，更能准确地反映企业现实情境。本文认为，高质量的上下级关系和高度的人-组织价值观匹配的组合下，新生代员工面对和谐的人际关系和价值观念匹配的组织环境，其表现欲将会得到极大的满足，领导和组织对其认可度增强，分布式领导的效果也更容易发挥，进而其组织支持感上升；高质量的上下级关系和低度的人-组织价值观匹配的组合下，新生代员工身处于价值观念不匹配的组织环境中，尽管其上下级关系较好，但与组织的心理联系较弱，从而对组织支持感具有不利的影响；低质量的上下级关系和高度的人-组织价值观匹配的组合下，虽然不利于构建高效的人际关系网，但新生代员工与领导之间的私人关系较少，领导偏私倾向变弱，身处于价值观念匹配的组织环境中，不仅会让新生代员工对组织产生认同感和归属感，也可以弥补其低质量的上下级关系的不利作用，分布式领导对组织支持感的积极影响能够得到发挥；低质量的上下级关系和低度的人-组织价值观匹配的组合下，新生代员工面对不和谐的人际关系和价值观念不匹配的组织环境，他们对领导和组织认同感都较低，无法感知来自领导和组织的信号，即使在分布式领导下，新生代员工感知的组织支持也较弱。基于以上分析，本文提出如下假设：

H8：上下级关系和价值观匹配交互调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。

综合以上分析，本文研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

Figure 1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 研究样本与数据收集

本文研究采用问卷调研方式收集数据，选择直接从事创新活动的一线企业“80”、“90”后新生代员工和部分新生代基层管理者为调研对象。首先，向某高校MBA、EMBA青年学员发放问卷进行预调研，共回收有效问卷42份。正式调研时间为2017年3月至6月，主要与某市场调研公司合作，依托其企业人员信息库随机发放。在问卷填写之前，告知所有调研对象问卷数据仅用于学术研究。正式调研分两轮展开，第一轮问卷收集主动性-被动性员工创新行为、员工个体特征变量等数据；在第一轮数据采集结束2周后，向同一调研对象发放第二轮问卷，收集分布式领导、组织支持感、上下级关系、价值观匹配等数据。共发放匹配问卷650份，回收442份，匹配后，有效问卷306份，有效回收率为47.1%。男性占47.2%，女性占52.8%；年龄分布上，18-25岁占9.03%，26-30岁占45.25%，31-35岁占35.74%，36-37岁占9.98%；学历上，高中及以下占4.32%，大专占8.25%，本科占80.34%，硕士及以上占7.09%，绝大多数新生代员工具有大专以上学历，这与新生代员工受教育程度高，知识性强非常吻合；工作年限上，1年以下占1.83%，1-3年占9.27%，4-5年占22..37%，6-10年占46.18%，10年以上占20.35%。

2.2 变量测量

本文所使用的量表均来源于国内外文献中成熟的测量量表。量表使用前，对于英文量表采用翻译–回译法，以确保语义的准确性；与管理理论研究方面的两位专家沟通，对量表中的具体题项进行适度的修改和删减；根据预调研结果，删改了部分题项。所有量表均采用Likert 7级度量（“1”表示完全不同意，“7”表示完全同意）。

新生代员工主动性创新行为量表借鉴Belsehak等[27]的研究，包括“在创新过程中，会积极主动地去寻求有效的解决办法”等6个题项，其内部一致性系数为0.839；新生代员工被动性创新行为量表借鉴赵斌等[1]的研究，包括“利用创新规则漏洞，敷衍创新”等5个题项，其内部一致性系数为0.808。

分布式领导量表借鉴Chang[28]的研究，包括“我总是凭借各自的专长发挥领导者作用”等9个题项，其内部一致性系数为0.857；组织支持感量表借鉴Eisenberger和Stinglhamber[29]的研究，包括“当工作遇到困难时，企业会给予帮助”等4个题项，其内部一致性系数为0.822。

上下级关系量表借鉴Cheung等[30]的研究，包括“我经常拜访领导及其家人”等5个题项，其内部一致性系数为0.833；价值观匹配量表借鉴Cable和DeRue[31]的研究，包括“企业的对待事物看法与我的看法是一致的”等4个题项，其内部一致性系数为0.815。

同时，本文对以下4个员工个体特征变量进行控制：性别、年龄、学历、工作年限。

3 实证结果与分析

3.1 信效度检验

本文研究使用SPSS21.0软件和AMOS21.0软件对数据进行处理。采用Harman单因子检验共同方法偏差，结果发现第一主成分解释的方差贡献率为22.32%，未占1/2，说明共同方法偏差并不严重；方差膨胀因子（VIF）均小于3，说明不存在严重多重共线性；所有变量的Cronbach’s α均>0.8，说明具有较好的信度；所有测量量表均来源于国内外文献中成熟的量表，说明具有较好的内容效度；各题项标准化的因子载荷均>0.6，说明变量具有较好的聚合效度；各因子的平均抽取方差值（AVE）分别为：0.69、0.72、0.73、0.66、0.64、0.58，均大于0.5，且均大于因子间相关系数的平方值，说明变量具有较好的收敛效度。

3.2 验证性因子分析

为了验证各变量之间的区分效度，对关键变量进行验证性因子分析（CFA），具体结果如表1所示。由表1可以看出，各因子模型之间的对比中，六因子模型拟合效果最好：χ2/df=2.418；RMSEA=0.067，GFI=0.885，AGFI=0.859，NFI=0.866，CFI=0.903，IFI=0.879，且均达到了要求的标准，表明变量之间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：a分布式领导+组织支持感，主动性创新行为+被动性创新行为，上下级关系，价值观匹配；b分布式领导，组织支持感，主动性创新行为+被动性创新行为，上下级关系+价值观匹配；c分布式领导，组织支持感，主动性创新行为+被动性创新行为，上下级关系，价值观匹配。

3.3 描述性统计和相关分析

变量间的描述性统计和相关系数分析如表2所示。由表2可以看出，分布式领导与新生代员工组织支持感显著正相关（r=0.425，p<0.01），与新生代员工主动性创新行为显著正相关（r=0.409，p<0.01），与新生代员工被动性创新行为显著负相关（r=-0.478，p<0.01），组织支持感与新生代员工主动性创新行为显著正相关（r=0.479，p<0.01），与新生代员工被动性创新行为显著负相关（r=–0.408，p<0.01），上下级关系与新生代员工组织支持感显著正相关（r=0.437，p<0.01），价值观匹配与新生代员工组织支持感显著正相关（r=0.408，p<0.01），表明主要变量之间存在显著相关关系，说明适合进一步进行回归模型检验。

表2 描述性统计与相关分析结果

表2（续）描述性统计与相关分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01（双侧检验）。

3.4 假设检验结果

（1）主效应和中介效应检验

在进行多元回归分析前，首先对变量进行标准化处理，回归系数即为标准化系数。主效应回归结果如表3所示。首先将被动性创新行为、主动性创新行为设为因变量，其次加入控制变量（性别、年龄、学历、工作年限），最后将自变量（分布式领导）放入回归方程。主效应回归分析结果如模型2和模型6所示，分布式领导与新生代员工被动性创新行为显著负相关（β=-0.408，p<0.001），与新生代员工主动性创新行为显著正相关（β=0.475，p<0.001）。假设H1、H2得到支持。

根据Baron和Kenny[32]建议的分析步骤，检验组织支持感在分布式领导与新生代员工被动性创新行为，主动性创新行为之间所起的中介作用。具体回归分析结果如表3所示。由模型10可知，分布式领导与新生代员工组织支持感显著正相关（β=0.483，p<0.001），假设H3得到支持。由模型3和模型7可知，组织支持感与新生代员工被动性创新行为显著负相关（β=-0.431，p<0.001），与新生代员工主动性创新行为显著正相关（β=0.428，p<0.001）。在加入了中介变量组织支持感后，分布式领导对新生代员工被动性创新行为的影响由-0.408降为-0.301（模型4，β=-0.301，p<0.01），对新生代员工主动性创新行为的影响由0.475降为0.229（模型8，β=0.229，p<0.01），说明组织支持感在分布式领导与新生代员工被动性创新行为、主动性创新行为的关系间起部分中介作用。假设H4a、H4b得到支持。

表3 主效应和中介效应检验结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

（2）调节效应检验

表4检验了上下级关系、价值观匹配在分布式领导与新生代员工组织支持感之间的调节效应以及上下级关系与价值观匹配的交互三阶调节效应。首先将组织支持感设为因变量，其次依次引入控制变量、自变量（分布式领导）和调节变量（上下级关系、价值观匹配），最后加入二阶交互项和三阶交互项。由模型12可知，分布式领导与上下级关系的二阶交互对新生代员工组织支持感存在显著正向影响（β=0.165，p<0.01）、分布式领导与价值观匹配的二阶交互对新生代员工组织支持感存在显著正向影响（β=0.110，p<0.05）。假设H5、H6得到支持。由模型13可知，分布式领导、上下级关系与价值观匹配的三阶交互对新生代员工组织支持感存在显著正向影响（β=0.158，p<0.05）。假设H8得到支持。

表4 调节效应检验结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

同时，依据Aiken和West[33]的方法，绘制了调节效应图，如图2，图3，图4所示。图2显示高上下级关系表示的斜率要大于低上下级关系表示的斜率，表明上下级关系越好，分布式领导与新生代员工组织支持感的正向关系就越强，即上下级关系正向调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。图3显示高价值观匹配表示的斜率要大于低价值观匹配表示的斜率，表明新生代员工价值观与组织价值观越匹配，分布式领导与新生代员工组织支持感的正向关系就越强，即价值观匹配正向调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。图4显示高上下级关系高价值观匹配表示的斜率要大于其他情境下的斜率，此时分布式领导与新生代员工组织支持感的正向关系更强，即上下级关系与价值观匹配的交互正向调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。假设H5、假设H6和假设H8进一步得到支持。

图2 上下级关系对分布式领导与新生代员工组织支持感之间关系的调节效应

Figure 2 Moderating effects of hierarchical relationship on the relationship between distributed leadership and organizational support of new generation employees

（3）有调节的中介效应检验

对于有调节的中介效应检验，本文首先通过PROCESS运算得到在调节变量高低情境下（均值分别减少1个标准差和增加1个标准差，构成低值和高值）的条件间接效应。从表5可以看出，上下级关系为低值时，组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性创新行为关系间的间接效应为0.049（置信区间为[0.011，0.128]）；上下级关系为高值时，组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性创新行为关系间的间接效应为0.208（置信区间为[0.102，0.346]）；无论上下级关系取值为低还是高，其间接效应均显著（置信区间不包括0）。因此，表5进一步报告了有调节的中介效应判定指标INDEX。在以新生代员工主动性创新行为为结果变量，上下级关系为调节变量时，其INDEX值为0.118，置信区间为[0.067，0.193]，置信区间不包括0，说明该有调节的中介效应显著。假设H7a得到支持。在以新生代员工主动性创新行为为结果变量，价值观匹配为调节变量时，其INDEX值为0.107，置信区间为[0.085，0.174]，置信区间不包括0，说明该有调节的中介效应显著。假设H7c得到支持。同理，假设H7b、假设H7d得到支持。

图3 价值观匹配对分布式领导与新生代员工组织支持感之间关系的调节效应

Figure 3 Moderating effect of value matching on the relationship between distributed leadership and organizational support of the new generation of employees

图4 上下级关系与价值观匹配的交互对分布式领导与新生代员工组织支持感之间关系的调节效应

Figure 4 Moderating effect of the interaction between superior subordinate relationship and value matching on the relationship between distributed leadership and organizational support of new generation employees

表5 有调节的中介效应检验结果

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文以新生代员工不同性质的创新行为为研究视角，并以近年来兴起的一种新型领导发展取向——分布式领导为出发点，探讨了在中国情境下分布式领导对新生代员工主动性-被动性创新行为的作用机制。研究结果表明：（1）分布式领导与新生代员工主动性创新行为正相关，与新生代员工被动性创新行为负相关，这说明分布式领导作为一种积极的领导方式，会促使新生代员工产生更多的主动性创新活动，减少被动性创新活动。（2）分布式领导与新生代员工组织支持感正相关，组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用，这验证了员工对组织的心理感知在领导方式与新生代员工行为之间所起的桥梁作用。（3）上下级关系正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系，且调节组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间的中介作用，这说明上下级关系在中国组织情境中具有积极的作用。（4）价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系，且调节组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间的中介作用，这说明人-环境匹配在组织中能够衍生出积极的态度和行为。（5）上下级关系和价值观匹配交互调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系，这说明上下级关系和价值观匹配作为工作情境特征因素在企业中同时存在且共同起作用。

4.2 理论贡献

本文研究的理论贡献如下：（1）本文以新生代员工为切入点，探讨了员工主动性-被动性创新行为的触发机制，有效拓宽了当前中国组织情境中创新管理领域的相关研究。（2）作为一种积极的领导方式，现有文献对于分布式领导的研究多集中在教育学领域，本文将分布式领导引入到具体的组织情境中，首次探究了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的影响机制，弥补了分布式领导在组织管理领域研究的不足。（3）本文从组织支持理论出发，将员工组织支持感引入模型，检验了其中介作用，揭示了分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为关系之间的“黑箱”。（4）根据中国文化中的“关系”理论和人-环境匹配理论，本文检验了上下级关系和价值观匹配在模型中的作用边界，为阐释中国情境下组织中领导方式与员工行为关系提供了新的视角和思路。

4.3 管理启示

本文研究的管理启示如下：（1）积极引导新生代员工价值观与组织价值观契合。新生代员工成长时期，受到经济方式转变、社会模式转型、信息技术突飞猛进、中西方文化融合等不同时代特征的感染和熏陶，这使得他们客观上形成了不同于前代的价值观和认知观，价值取向较为多元化，工作中往往以自我价值观和心理契约为导向。新生代员工进入职场时，国家政策、市场环境等也正发生着转变，人口、市场、资源等改革红利为其提供了较好的发展条件，但同时也面临严峻的职场生态。因此，对于企业来讲，尽管新生代员工与上一代员工在价值观上有冲突，但应意识到他们的价值观以及行为模式已经形成，若想给予“纠正”，则得不偿失，也不符合社会发展规律，正确的做法应是因势利导，根据新生代员工的特点予以有效的激励或指引，积极引导新生代员工增强其获得感和荣誉感。在这个引导过程中，要注意他们与组织的契合性，寻找出其真正的需求，对症下药，使其能够积极发挥自身优势，为企业创新做出积极的贡献。

（2）有效发挥分布式领导的作用效果。随着知识经济时代的到来，创新环境以及不确定的压力对新生代员工提出了更高的要求，他们不仅要掌握一定的技能与知识，而且需要更多地表现出主动行为。从领导者角度来讲，在快速变化的市场中，不可能全方位考量所有信息，所以要放权，发挥新生代员工主动性特征，激发其从事更多的主动性创新活动。具体来讲，首先，企业领导应树立以人为本的理念，发自内心地重视、信任新生代员工，积极了解他们的个人特点和情况，让他们在有条件的情况下进行自主管理；其次，企业应重视人际互动与沟通，建立开放和信任的团队氛围与组织文化，为新生代员工进行主动创新活动创造重要外部条件；同时，领导者应在企业中培养民主的工作氛围，决策或制定计划时积极听取新生代员工的意见，提升其在企业中的参与度，从而调动其积极性和主动性，以达到分布式领导管理有效性的发挥效果。

（3）提升新生代员工组织支持感。企业应努力提升新生代员工对组织支持的感知，尤其是在他们初入企业之时，要依据他们的不同需求与各自特点制定详细、明确的职业生涯发展规划，并让他们能够清楚地了解自己的职业生涯路径，感受到组织的支持，提升他们的工作稳定性，从而安心地在本企业继续工作下去；同时，企业应进一步从经济和情感双重角度完善对新生代员工的激励机制，满足他们对于物质、精神、文化、社交等多方位的需求，增加其对工作满意的感受，从而培育他们对企业的归属感与忠诚感，最终达到提升新生代员工组织支持感的目的。

（4）构建紧密、真诚的上下级关系。良好的上下级关系一方面能够促使员工表现出更多的主动创新行为、组织公民行为等积极行为，另一方面也有助于增强员工的主人翁意识，提升其组织归属感。具体做法上来说，首先，上级和下级要各自认真履行自己的职责，完成工作目标和任务，这是良好上下级关系开始的第一步；其次，上下级之间需要真诚的交流与沟通，双方要敢于真实表达自己的情感，在互动中实现彼此之间的相互认同，但切忌通过不正当的手段诸如行贿、受贿等去建立上下关系，这是不利于企业发展的；再次，企业中要明确一种“谈钱不伤感情”的理念，付出与回报要等价，即便上下级关系再好，员工大多面临着较大的家庭生活压力，尤其是对“80”、“90”后新生代员工来说，无法忍受长期或多次回报与付出不对等的发生。

4.4 研究展望

首先，本文研究采用的是横截面数据进行实证检验，忽视了时间效应的影响，因此，后续研究可以考虑在不同时间点收集数据，进行纵向的研究；其次，本文仅探讨了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的影响路径，但分布式领导仅是领导方式之一，未来的研究可以将其他领导方式作为自变量来考察。

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Distributed leadership, organizational support, and new generation employees’ proactive-reactive innovation behavior:Based on the moderate of supervisor-subordinate guanxi and values fit

YANG Wansu1,2, YANG Shanlin1,2

(1. The School of Management, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China; 2.Key Laboratory of Process Optimization and Intelligent Decision-making(Hefei University of Technology), Ministry of Education, Hefei 230009, China)

The new generation employee gradually becomes the main force of the enterprise. Their innovative consciousness and behavior have a great impact on the development prospects of the enterprise. Innovation becomes the critical factor of enterprise survival and development. The key to implementing the innovation-driven strategy is to encourage the employee to innovate. The innovation of the employee becomes a hot topic of theoretical and practical study. However, in the current situation of China, there is a lot of passive innovation in management practice, and innovation becomes a “task.” Therefore, in the special situation of China, there is not only proactive innovation behavior of the employee but also a large number of reactive innovation behavior of the employee. Based on the Chinese culture and organizational context, this paper classifies the innovation behavior of the new generation employee into the proactive and the reactive behaviors according to the innovation motivation of individual employees. This study uses 306 new generation employees as the research objects, verifies the mechanism of distributed leadership on different innovative behavior of the new generation employee, and reveals the role of mediation and moderation of organizational support, supervisor-subordinate guanxi and values fit in the acting path.

In this paper, the data are obtained by a questionnaire survey. The research objects are the “80” ”90” employees who were directly engaged in innovation activities. The formal investigation is carried out in two rounds. The first round of questionnaires collects the data on proactive and reactive innovation behavior. Two weeks later, the second round of questionnaires is issued to the same research object to collect the data of distributed leadership, organizational support, supervisor-subordinate guanxi, and values fit. Through multiple regression analysis of the survey data, the results show that distributed leadership has a positive influence on the proactive innovation behavior of the new generation employee, and has a negative influence on the reactive innovation behavior of the new generation employee. Organizational support has a mediating effect between distributed leadership and the proactive-reactive innovation behavior of the new generation employee. Supervisor-subordinate guanxi and values fit moderate the relationship between distributed leadership and organizational support. The research verifies the effect of moderated mediation. Also, the interaction between supervisor-subordinate guanxi and values fit moderates the relationship between distributed leadership and organizational support.

This study has many theoretical contributions. First, this study uses the new generation employee as the breakthrough point, and explores the trigger mechanism proactive-reactive innovation behavior of the employee, which has effectively widened the related research in the field of innovation management in the current Chinese organizational situation. Second, the paper firstly explores the mechanism of the distributed leadership on the different innovation behavior of the new generation employee, makes up for the shortage of distributed leadership in the field of organizational management, verifies the mediation of organizational support, and reveals the “black box” between the distributed leadership and proactive-reactive innovation behavior of the new generation employee. Third, this study verifies the moderation of supervisor-subordinate guanxi and values fit in the model, and offers a new perspective and ideas on the relationship between the leader and employee in the Chinese context. In contrast, there are also many managerial implications in this study. This study guides the new generation of employees’ values to match the organizational values so that they can make positive contributions to enterprise innovation. This study leads the entrepreneur to exert the effect of the distributed leadership, give full play to the initiative characteristics of the new generation employee, and stimulate their more proactive innovation behavior. It urges the enterprise to improve the incentive mechanism for the new generation employee, meet their material, spiritual, cultural, and social needs, and enhance the organizational support of the new generation employee. At the same time, it prompts the enterprise to pay attention to the emotional connection between the leader and employee and to build a close and sincere supervisor-subordinate guanxi. In another word, this paper provides empirical evidence for the enterprise guiding the effective innovation practice of the new generation employee.

Proactive-reactive innovation behaviorof thenew generation employee; Distributed leadership; Organizational support; Supervisor-subordinate guanxi; Values fit

2017-12-19

2018-05-14

F272.92

A

1004-6062(2020)03-0010-10

10.13587/j.cnki.jieem.2020.03.002

2017-12-19

2018-05-14

国家自然科学基金重大资助项目（71690230）

杨皖苏（1964—），女，安徽枞阳人；合肥工业大学管理学院副教授，硕士生导师，博士；研究方向：企业管理。

Funded Project: Supported by the Major Program of the National Natural Science Foundation of China (71690230)

中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen