工作场所乐趣、工作投入与员工创新行为的关系

赵波 汤柳仙 严俊洁

摘 要：创新是企业持续发展的关键，也是保持竞争优势的来源，围绕员工的创新行为进行相关研究，寻找有效的途径和管理对策以激发创新是组织行为研究的一个重要课题。文中在文献研究的基础上建立了以工作场所乐趣为自变量，创新行为为因变量，工作投入为中介变量，内外控人格特质为调节变量的理论模型，通过调研与实证分析发现：工作场所乐趣与员工创新行为呈显著正相关关系。工作场所乐趣与工作投入呈显著正相关关系，工作投入在工作场所乐趣与创新行为之间起部分中介的作用。内外控人格特质显著调节工作投入与创新行为之间的关系，偏内控人格起增强作用。研究结果表明，企业实施工作场所乐趣有助于驱动其员工增加工作投入，进而产出更多创新行为，且对具有内控型人格特质的员工效果更为明显。基于上述研究结论，文中进一步从管理观念、乐趣活动形式、员工人格特质等角度方面提出实施工作场所乐趣的相关建议，以驱动员工的创新行为出现。

关键词：工作场所乐趣;创新行为;工作投入;内外控人格特质

中图分类号：F 270.7      文献标识码：A   文章编号：1672 - 7312（2020）02 -0189-08

Abstract：Innovation is the key to the sustainable development of enterprises，and the source of maintaining competitive advantages.To study the influence mechanism between workplace fun and employees innovation，this paper established a theoretical model based on literature research，which took workplace fun as the independent variable，innovation behavior as the dependent variable，job involvement as the mediator variable，and locus of control personality traits as the moderator variable.Through questionnaire survey and empirical analysis by AMOS，significant conclusions are drawn as follows：There is a significant positive correlation between workplace fun and employees innovative behaviors.There is a significant positive correlation between workplace fun and job involvement.The latter plays a partial mediating role between workplace fun and innovative behavior.Locus of control personality traits significantly mediate the relationship between job involvement and innovation behavior，and internal control personality plays an enhanced role.The results show that the implementation of workplace fun in enterprises can drive employees to increase their work involvement，thus producing more innovative behaviors，and the effect on employees with internal control personality traits is more obvious.Based on the research conclusions，relevant suggestions are proposed for enterprises from the aspects of management concepts，forms of fun activities and employees personality traits，so as to improve employees innovative behaviors.

Key words：business administration;workplace fun;innovation behavior;job involvement;locus of control personality traits

0 引言

商业环境的变化越来越快，企业间的竞争愈发错综复杂，企业要在激烈的競争中站稳脚跟并不断发展，离不开创新。员工是企业创新的主体，如何形成一个能不断驱动员工工作投入的组织环境，进而有效激发其创新行为，成为一直以来组织行为领域研究的重要课题。随着新生代员工进入职场，成为企业发展的主力军，他们不再满足于传统的物质激励，而是追求更高层次的精神需求。轻松愉快的组织氛围有助于调动他们工作热情，提高工作效率，因此，基于工作场所乐趣的实践与理论探索变得更加引人注目。上世纪80年代，组织开始将工作场所乐趣作为一种激励手段，用以提升员工工作状态，改善其工作成果，引起了学术界的关注。Strand（2000）提出，工作场所乐趣给人最直观的印象就是被引入到工作场所中的欢声笑语、幽默等[1]。Mcdowell（2005）将工作场所乐趣定义为：参与一些与工作并不密切相关，但是令人享受的、引人发笑的或好玩的活动[2]。

作为组织内重要的环境因素，组织氛围对于员工创新的正面效应已得到了学者们的验证。当组织内部的工作氛围为员工提供更多的动力和支持时，组织成员极易表现出创新性，贡献出更多的创新行为（Scott & Bruce，1994[3];刘云等，2009[4]）。Ford（2003）具体指出，工作场所乐趣能够通过提高员工满意度，激发员工创新行为[5]。回顾以往研究发现，首先，学术界中探索工作场所乐趣与员工创新行为之间关系的研究较为有限，基于我国文化背景下的研究更少;其次，这些研究没有考虑到员工个人特质存在差异，即使在相同工作条件下，不同的人格特质也会促使员工表现出不同的工作行为，产出高低不同的工作成果。因此，文中基于已有研究和现实实践，以来自不同企业的员工为调研对象，以工作投入为中介变量、内外控人格特质为调节变量，探索工作场所乐趣对创新行为的影响路径，力求给出相应解释，并为组织管理提供切实可行的对策建议。

1 研究模型构建与假设提出

1.1 工作场所乐趣与创新行为

以往研究表明，工作场所乐趣通过为员工带来娱乐，营造轻松的工作环境，在不同程度上对员工态度、行为、绩效等方面产生积极影响，是一种有效的激励手段。

目前，已有学者证明工作场所乐趣正向影响员工创新行为。Ford（2003）指出，工作场所乐趣会通过提高员工满意度激发其创新行为[5]。Friedman（2007）发现，当员工拥有积极情绪时，会表现出更多有价值的创新行为，而工作场所乐趣可以激发积极情绪[6]。Fluegge等（2014）提出，工作场所乐趣能显著提升员工创新绩效[7]。在国内，施婉妮（2016）发现工作场所乐趣与员工创新行为具有显著的正相关关系[8]。

据此，研究提出假设1

H1：工作场所乐趣与员工创新行为显著正相关。

1.2 工作投入與工作场所乐趣、员工创新行为

1.2.1 工作场所乐趣与工作投入

Rabinowitz & Hall（1977）认为，工作环境是工作投入的前因变量之一[9]。张飞（2018）提出，激励因素中的环境因素对员工工作投入存在正向影响[10]。因此，工作场所乐趣作为直接影响组织氛围的关键激励因素之一，直接关系到组织环境的好坏，进而影响到个体的工作投入[11]。

此外，根据社会认知理论，特定环境会影响个体做出特定行为。通过推行工作场所乐趣活动，营造友好的组织氛围，可以帮助员工释放压力，提高工作积极性（Jessica，2012）[12]，改善其工作态度（门志芳，2013[13]），进而使其工作更加投入。

据此，研究提出假设2

H2：工作场所乐趣与工作投入显著正相关。

1.2.2 工作投入与创新行为

Zhang & Barto（2010）指出，心理状态对员工创新行为的影响不容忽视[14]。工作投入作为一种能够反映个体对具体工作喜爱程度的积极心态，对员工的创新行为至关重要。

Hakanen（2008）证明，员工增加工作投入能够调动其主观能动性，帮助他们在工作单元中产出创新[15]。张瑞娟等（2014）也证明，员工的工作投入会对其工作创新产生正向影响[16]。黄晨晨（2015）认为，工作投入对员工的创新行为有显著正向影响[17]。钱白云（2011）调查发现，工作投入在组织创新氛围与员工创新行为间起到了部分中介的作用[18]。因此，组织应用工作场所乐趣这一手段，有利于激发员工积极的工作心态，提升其工作投入水平，进而帮助员工产出创新行为。

据此，研究提出假设3，假设4

H3：工作投入与员工创新行为显著正相关。

H4：工作投入在工作场所乐趣和员工创新行为之间起中介作用。

1.3 内外控人格特质与工作场所乐趣、创新行为

人格研究者Rotter（1966）指出人们在面对自身行为及行为产生的后果时，都有归因于主观因素（个人能力、努力）或是客观因素（如环境、运气、他人）的倾向。前者属于内控者，后者属于外控者[19]。Lefcourt等（1981）提出，内外控人格特质理论能够解释个体的努力程度[20]。Spector的研究也表明，内外控人格特质这一变量对于解释个体的行为动机至关重要，员工在工作行为中5%～25%的变数都可以由其解释[21]。许多学者进一步证实了内外控人格特质对员工行为、绩效等方面的显著影响作用。Blau（1993）通过实证发现，内控者的创新绩效要高于外控者[22]。究其原因，个体在进行创新行为时，需要积极的工作态度，坚持不懈的努力尝试和敢于直面困难的勇气，相信自我的个体更容易成功。因此，文中认为，员工的内外控人格特质对其创新行为的产生、发展和执行都有影响。

据此，研究提出假设5

H5：内外控人格特质调节工作投入与员工创新行为的关系，偏向内控人格起增强作用。

1.4 研究模型构建

在上述基础上，文中构建了工作场所乐趣与员工创新行为之间影响机制的理论模型（如图1），详细解释了工作场所乐趣、工作投入、内外控人格特质与创新行为之间的关系，以及不同要素之间的作用路径。

2 研究设计

2.1 问卷设计

研究采用Likert五级量表测量被试者对指标的认可程度，方便调研对象填写。首先，釆用McDowell四维量表对工作场所乐趣进行测量，包括与同事的社交活动、工作中的庆祝活动、工作中的个体自由程度以及工作中的整体乐趣4个维度，共计24个题项。其次，采用Scott & Bruce（1994）、刘云（2010）的量表对创新行为进行测量，共计5个题项。对工作投入指标的测量，研究选用Schaufeli等人所开发的Utrecht量表，从活力、专注、奉献3个维度出发进行测量，共计17个题项。对于内外控人格特质，研究采用Spector提出的任务型内外控人格特质量表对其进行测量，共16个题项，8个正向计分题，8个反向计分题。所得分数越高，表明被试者越偏向于内控，反之则偏向于外控。预调研后，笔者根据探索性因子分析结果删除了工作场所乐趣和工作投入量表中的一些问题，形成正式问卷，信效度分析结果俱佳。

2.2 样本采集

研究调研范围主要在上海、江苏、安徽等地，行业覆盖互联网、金融、制造等，涉及国有企业、民营组织等不同性质的企业，不对人口统计学变量进行限制。研究中共发放问卷420份，成功回收402份，回收率为95.7%.其中有效问卷为357份，最终有效问卷率为88.8%.

3 研究结果分析

3.1 信度与效度检验

为了证明正式问卷的可靠性，研究分别采用Cronbachs α系数和验证性因子分析（CFA）对量表进行信度、效度检验。表1为问卷中各量表总体α系数及其CFA指标。

通过表1可以看出，文中所使用的4份量表中，工作场所乐趣、工作投入和创新行为的总体α系数均超过0.9，非常可靠;内外控人格特质的总体α系数也超过了0.7，可以接受。各量表的拟合度指标中，χ2/df均小于3，CFI，TLI，IFI，GFI各项均大于0.9，RMSEA值均小于0.08.由此，各量表的拟合效果较好，效度较高。

3.2 相关分析

研究利用Person二元相关分析，初步探索了工作场所乐趣及其4个维度与工作投入、内外控人格特质以及创新行为之间的关系，见表2.

根据表2，工作场所乐趣均与工作投入、创新行为显著正相关，且相关系数在0.3到0.8之间，高度正相关，与本研究所提假设方向一致。

3.3 假设检验

3.3.1 工作场所乐趣对创新行为的影响检验

研究者运用AMOS建立工作场所乐趣对员工创新行为影响的关系模型并分析数据，经修正，分析结果如图2所示，模型拟合指数见表3，路径系数见表4.

从表3可以看出，指标χ2/df为2.924，小于3，RMSEA值为0.074，小于0.08，CFI等于0.920、TLI等于0.910，IFI等于0，920，GFI等于0.903，均大于0.9，说明模型拟合效果良好。

从表4可以看出，工作场所乐趣各维度对创新行为的标准化回归系数分别为0.304（p<0.01），0.179（p<0.05），0.377（p<0.01）及0.192（p<0.05），均对员工创新行为起到显著正向影响的作用，假设1成立。

3.3.2 工作场所乐趣对工作投入的影响检验

研究运用AMOS建立工作场所乐趣对工作投入的影响关系模型并分析数据，经修正，分析结果如图3所示，模型拟合指数见表5，路径系数见表6.

从表5可以看出，指标χ2/df为2.722，小于3，RMSEA值为0.066，小于0.08，CFI等于0.920，TLI等于0.915，IFI等于0.921，GFI等于2.722，均大于0.9，说明模型拟合效果良好。

从表6看出，同事社交这一维度对活力的回归系数为0.252，p值显著;庆祝活动这一维度对工作投入3个维度的回归系数分别为0.187，0.215及0.194，p值均显著;个体自由程度这一维度对工作投入3个维度的回归系数分别为0.340，0.370及0.346，p值均显著;整体乐趣这一维度对工作投入3个维度的回归系数分别为0.323，0.121及0.299，p值均显著，说明工作场所乐趣与工作投入各维度之间的正向相关性，假设2成立。

3.3.3 工作投入对创新行为的影响检验

运用AMOS建立工作投入对创新行为影响的关系模型并分析数据，经修正，分析结果如图4所示，模型拟合指数见表7，路径系数见表8.

从表7可以看出，指标χ2/df为2.673，小于3，RMSEA值为0.062，小于0.08，CFI等于0.928，TLI等于0.916，IFI等于0.929，GFI等于0.904，均大于0.9，说明模型拟合效果良好。

从表8看出，工作投入各维度中，活力、专注、奉献对创新行为的回归系数分别为0.168，0.301和0.473，均显著，即活力、专注、奉献对员工创新行为有正向影响，假设3成立。

3.3.4 工作投入的中介效应检验

研究使用Bootstrap法来检验工作投入的中介作用。Bootstrap法是一种通过有放回的重复抽样产生多个样本的检验方法。相比逐步法和Sobel法，其检验力更高，且不要求检验统计量服从正态分布。笔者根据温忠麟等人（2014）的中介效应检验流程，依次检验自变量对因变量的影响系数c，自变量对中介变量的影响系数a，中介变量对因变量的影响系数b和加入中介变量后自变量对因变量的影响系数c′等，对中介效应进行判断[22]。研究使用Hayes（2013）所開发的SPSS宏“PROCESS”检验模型的中介效应，所得有关中介效应分析结果见表9.

根据表中M1，工作场所乐趣显著正向影响工作投入（coeff=0.557，p<0.001），是H2成立的又一证据。根据表中M2，工作投入显著正向影响员工创新行为（coeff=0.923，p<0.001），再次验证H3.加入中介变量之后，自变量工作场所乐趣对因变量创新行为的影响作用依旧存在（coeff=0.172，p<0.01）。上文已验证工作场所乐趣对员工创新行为的正向影响作用，即系数c显著，此处系数a，b均显著，即中介效应存在。又因为系数c′显著，即中介效应中的直接效应显著，即工作投入在工作场所乐趣与员工创新行为的关系中起到的是部分中介作用，H4成立。

3.3.5 内外控人格特质的调节效应检验

在中介效应检验中，文中选用“PROCESS”中的模型14进行了具体分析。这一模型同样可以检验调节变量的作用，见表10.

根据表10，工作投入与内外控人格特质的交互项系数为0.209（p<0.01），即内外控人格特质显著调节工作投入与员工创新行为之间的关系，偏内控人格起增强作用，H5成立。同时，活力、专注、奉献3个维度与内外控人格特质的交互项系数分别为0.262（p<0.01），0.127（p<0.05），0.175（p<0.05），即内控外人格特质能够显著调节活力、专注、奉献与员工创新行为之间的关系，偏内控人格起增强作用。

为了直观展示调节作用，研究描绘了偏内控人格和偏外控人格情况下工作场所乐趣与员工创新行为的关系，如图5所示，工作场所乐趣通过工作投入对偏内控人格特质员工的创新行为提升程度更大。

4 结语

研究构建了工作场所乐趣、工作投入和员工创新行为的研究模型，调研了不同企业的员工，基于数据分析了工作场所乐趣、工作投入、内外控人格特质及员工创新行为之间的关系。

1）工作场所乐趣与员工创新行为显著正相关。工作场所乐趣对组织环境有着较大影响，通过多角度激励员工，可以为员工带来愉悦与满足感，进而使员工产生更多有价值的创意，提高个体执行能力，最终产出更多创新行为。

2）工作场所乐趣与工作投入显著正相关，同时，工作投入在工作场所乐趣和创新行为之间起部分中介作用。工作场所乐趣的增加能够营造和谐的工作环境，调动员工积极情绪，改善其工作态度，带来较高的工作投入，进而驱动员工以更好的工作状态表现出更多的创新行为。

3）内外控人格特质显著调节工作投入与创新行为之间的关系，偏内控人格起增强作用。当组织以激发员工创新行为为目的推行工作场所乐趣等激励措施时，应该偏向内控型员工这一群体进行人员配置，充分利用其主观能动性，争取事半功倍。

4）转变管理理念，重视工作场所乐趣。传统管理观点认为，乐趣活动可能会导致员工沉溺于乐趣而无心工作，或者只把乐趣当成一种简单的福利，这种观点是片面的。一些互联网公司和高科技公司已经有了不少实践经验，越来越多的企业也开始意识到传统物质激励方式的局限性，尝试采取工作场所乐趣等新型激励手段，为员工营造更有趣的环境。随着代际差异在企业中的影响越来越显著，新生代员工对于工作和工作场所的理解应得到组织管理者足够的重视，而他们对于工作场所乐趣的需求也不可小觑。不少研究证明，这一手段确实能够提高员工工作投入，帮助企业收获创新行为。因此，管理者需要进行观念上的转变，更深刻地理解工作场所乐趣，平衡使用不同的乐趣激励手段，以促进员工创新。

5）灵活选择乐趣形式，开展丰富乐趣活动。不同的工作场所的乐趣活动，对员工创新行为产生积极影响的路径也不同。例如，相比给予员工足够的工作自由度来激发其创新灵感这一形式，组织在工作时举办生日会、聚餐等庆祝活动，则是期望员工可以培养团队精神，为日后从身边获取创新资源打下基础。虽然，这2种类型的乐趣活动都能推动员工加大工作投入，表现出更多创新行为，但具体的效果还是会随应用场景、应用对象的不同发生变化。因此，企业实施工作场所乐趣这一手段时，应充分考虑企业文化、工作环境等因素，挑选合适的乐趣活动形式。

6）辨别员工个体差异，有的放矢进行选择。研究发现，相较于外控型员工，内控型员工的工作投入会帮助他们收获更多、更有价值的创新行为。因此，当企业以激发员工创新行为为目的实施人才激励时，进行人员配置前，要充分认识到员工的个体差异，有针对性的进行筛选，为内控型员工提供更多机会，以驱动创新的不断出现。

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（责任编辑：王 强）