绩效工资管理：微观案例及软件设计升级

2020-03-31山东省中医药研究院王玲玲

经济研究参考 2020年23期

山东省中医药研究院王玲玲

山东旅游职业学院张浩宇*

新南威尔士大学张馨元

人力资源管理通常包括六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系管理。其中，绩效管理是一个独立的模块，用于评价员工工作情况和创造的价值，评价通常以绩效考核的方式进行。为体现考核结果，则在薪酬福利管理模块中增加一项基本内容，即绩效工资，用于激发员工工作积极性，并兑现劳动价值。因此，最简单的员工薪酬福利一般由固定工资、职务工资、津贴和绩效工资四部分组成。其中，固定工资用于保证员工最基本收入；职务工资体现不同职务之间的差异平衡；津贴用于对不同作业岗位员工进行补贴，如高温补贴等；绩效工资则是以上岗员工岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣为基础参量，根据员工日常行为表现及工作情况，以业绩和效率为标准进行薪酬支付，也是劳动制度、人事制度与分配机制密切结合的工资制度。

上述各类薪酬要素从不同层面对员工管理发挥着重要的激励作用，强化了员工的劳动获得感，也体现了劳动的公平性，有利于和谐劳资关系的构建和长期稳定。其中，由固定工资、职务工资、津贴等构成的基本工资相对固定，而绩效工资则相对灵活，在调动员工工作积极性和主动性，增强企业的创新力与竞争力方面，发挥着重要的激励作用。实行绩效工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求。因此要大力深化绩效工资改革，建立起符合社会主义市场经济体制的分配机制，并使之成为具有活力的激励手段，使企业在激烈的人才竞争中充满生机。

一、绩效工资管理现状及掣肘因素

(一)绩效工资管理现状

绩效工资又称绩效加薪或奖励工资，是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣而确定的工资制度。自2002年起，国有企业陆续推行了绩效工资制度，以取代以往的计件工资制；自2006 年起，事业单位则以第五次工资制度改革为契机，逐步开展了绩效工资改革。绩效工资的设立，从制度上保证了“以岗定薪、多劳多得”的分配原则，有效破解了原有的“大锅饭”难题。

目前，在管理模式上，考核仍是绩效工资管理的主要方式。通常采用关键绩效指标法(key performance indicator，KPI)作为绩效考核的主要工具，即把绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较，给出评估结论。KPI是绩效管理的基础，可以理解为目标管理法与帕累托定律的有机结合。在绩效考核过程中，一般将部门职责与岗位职责、部门与个人岗位工作计划、分配的工作指标排在前三位，这三项被视为关键绩效指标(马成慧，2020)。

KPI可以使部门主管明确各部门的主要责任，进而确定部门人员的业绩衡量指标。考核过程一般分为季度KPI考核和年度KPI考核。季度KPI考核是指在一个季度的首月初，由直接上级对下级上一季度目标完成和工作表现情况进行考核；年度KPI考核则是指人事行政(或人力资源)部门，根据被考核者在本年度的奖惩记录和各季度的KPI成绩，给予员工综合评价。

(二)绩效工资管理掣肘因素

在以KPI为考核模式的绩效工资管理过程中，为充分体现绩效管理的突出作用，通常应很好地遵循以下几个基本原则。一是常规性原则，绩效管理采用逐级管理、逐级负责、逐级考核的链条式结构，常规性绩效管理是各级管理者的日常工作职责和重要工作内容，既要注重阶段性考核，更要关注过程考核，具有繁杂性和时效性特征。二是客观性原则，即对被考核对象的任何评价都要以事实和数据为依据，避免主观臆断和掺杂个人喜好，避免打感情分。三是公平性原则，员工的目标考核内容，应在考核的初期进行充分协调、沟通及交流，在保障公平的前提下，使被考核员工认可并确认。四是公开性原则，考核结果要及时反馈给被考核者，员工要详细掌握自己的考核结果，明确存在的不足，以利于及时修正和改进，因而又具有实时性特征。然而，无论企业或是事业单位，在绩效工资管理过程中，基本原则无法得到充分贯彻落实，有些甚至成为影响绩效工资管理的掣肘因素，主要体现在以下几个方面。

1.绩效考核重结果轻过程。

从绩效考核的常规性原则来看，考核是管理者日常工作职责和重要工作内容，涉及方方面面，也关系每一个细枝末节。以医院绩效工资考核为例，2017年7月国务院办公厅下发的《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》中明确指出，应健全绩效考核制度，突出工作量、服务质量、患者满意度等指标。但受各种条件限制，全国大多数医院普遍简单将收入减去支出再乘以结余比例作为绩效工资核算方式，而与医务人员自身工作量、服务质量关联度不高，这种重结果轻过程的绩效考核方式，在一定程度上影响了医务人员工作的积极性(周浩和苏娜娜，2020)。再如，企业往往以利润、销售额、产品合格率等作为绩效考核的指标，这种量化指标极易忽略一些过程性或是其他不能量化的内容。重结果而轻过程，会导致员工过于注重短期绩效，不利于发现企业经营过程中潜在的问题。

基于以上分析可知，绩效管理本身具有繁杂性和时效性，仅有完善合理的政策远远不够。管理者既要从大处着眼，更要从小处着手，仔细做好每一项细小工作，才能水到渠成地完成好既定的绩效管理目标，实现个人与单位的同步发展。而要做到这一点，仅靠管理者个体的努力显然是不够的，而将先进的管理理念、策略与现代软件技术有效结合，才是化解这一难题最佳选择。

2.绩效管理的客观性、公平性未得到充分体现。

绩效工资改革的理念和作用是显而易见的，但在实施过程中，仍然存在着客观性和公平性未得到充分体现的问题。以事业单位工资改革为例，自事业单位实施绩效工资改革以来，绩效管理整体推进较为平稳，但也出现了两种不和谐的倾向：一是借绩效分配管理进行寻租，在分配方案制定过程中，倾向决策层、领导层及管理层；二是现实中依然套用原有管理模式，以身份、资历、排名为依据，进行绩效工资核定，使绩效工资流于形式，不仅违背“多劳多得、优劳优酬”原则，也严重挫伤了员工的工作积极性。再以医院编外人员绩效工资管理为例，目前公立医院不同科室及部门聘用了大量编外人员，他们与正式职工一样，在日常工作中承受着巨大压力、肩负着沉重义务和责任，为医院发展贡献着自己的力量。但调查结果表明，医院编外人员薪资待遇存在着与劳动付出严重不符的失衡问题。绩效考核标准设定过高，而日常福利待遇却严重不足，并缺少对员工应有地位的认可度，严重打击了编外人员的工作热情(黄永红，2019)。这种所谓的绩效管理，不仅有失客观性、公平性，也不利于医院的长远发展。

3.绩效工资管理的公开性、透明性有待加强。

公开性和透明性是绩效工资管理做到公平和公正的基本前提，只有将管理制度、量化指标、日常考核结果以及阶段考核结论放在“阳光下”，随时接受全体员工的监督，才能真正体现绩效工资管理的先进性和优越性，真正体现“多劳多得、优劳优酬”的劳动分配原则。以部分事业单位绩效工资管理为例，事业单位工作岗位按照职能属性通常分为专业技术岗位、行政岗位、工勤岗位等。研究表明，专业技术岗位与行政岗位员工群体间长期存在着利益矛盾，其主要原因是两大岗位之间缺乏有效沟通机制，以及岗位贡献度难以量化等问题。也正因为如此，绩效工资管理中存在着指标制定有失科学性、考核定位不清晰、带情感色彩主观决策、忽略人性化福利待遇等问题，考核过程中的人情分、关系分、面子分等做法，招致员工反感和不满，绩效工资管理过程自然无法做到真正的公开和透明。长此以往的结果是高层次人才不断流失，行政管理部门日趋臃肿，单位处于低效率、低层次运行中。

综上所述，绩效工资管理过程中之所以存在诸多缺陷和不足，其根本原因在于缺乏经过优化的、制度化的、不依赖于人的因素而长期稳定运行的工作机制。因此，将完善的绩效工资管理体制借助于软件平台技术进行固化，摒弃人为干预因素而自动运行，既符合现代管理理念，也是破解绩效工资管理掣肘因素的一剂“灵丹妙药”。

二、绩效工资管理的案例及其相应的软件设计

(一) 企业绩效工资管理软件

基于KPI的企业绩效工资管理，遵循常规性管理原则，以日常性逐级管理为主体，涉及企业生产、经营的每一个层面、每一个环节，具有繁杂性和时效性特征。从现代企业管理视角来看，每一层级管理者仅对本级或本部门负责，是管理链条中的一个环节或子系统，而企业整体的绩效管理则是集各子系统于一体的大循环、大系统。在海量的大数据面前，任何一个绩效工资管理者，无论是精力还是能力，都无法与之匹配和抗衡，必须依托专用的数字化技术平台，提供精细化管理和辅助决策，这就是集管理策略和软件技术一体的企业绩效工资管理软件。本文仅以某企业绩效工资核算软件为例，说明软件技术在绩效管理过程中的重要作用。

1.针对的问题。

在企业绩效工资常规性管理过程中，绩效工资核算是一项重要的日常性基础工作，也是一项烦琐而细致的工作，主要包括费用、收入及已发绩效工资的录入与查寻，部门及个人费用系数标准的设定，部门与个人基本信息统计和关联等多个环节。绩效工资核算具有工资结构复杂、数据录入量大、准确性和时效性要求高、管理难度大等主要特点。

在绩效工资核算过程中，传统的手工录入和统计模式，存在着管理效率低、差错率高等突出问题，无法保证绩效工资管理的高质量和时效性。目前，管理人员多采用Excel完成绩效工资管理工作。Excel提供了直观快捷的数据输入、强大灵活的数据处理、丰富多样的图表制作，以及完善的报表设计统计功能，是一款功能强大、技术先进的数据表格分析和统计汇总软件系统(龙逸凡等，2019)。但是，利用Excel处理数据，每一步都需要人工操作和控制。财务人员必须在工作表中逐条录入数据明细，然后利用设置的公式完成数据的“小计”与“合计”。当成百上千条的数据明细需要录入汇总时，必然导致财务工作量剧增，大量的重复性工作使财务人员陷于疲惫，差错率也明显增加。因此，仅利用Excel完成绩效工资的管理，其工作效率是相对较低的。

针对上述问题，本文利用Excel及VBA强大的数据处理功能，构建费用、收入及效益工资统计管理软件，将大量烦琐的重复性工作，交由VBA功能控件和函数完成，并自动生成管理报表(姚哲，2016)，最大限度地降低了数据录入工作强度，简化操作流程，实现统计和核算的自动化和规范化，大幅度提高了绩效工资管理工作效率。

2.企业绩效工资管理软件组成。

绩效工资管理软件的核心内容，是统计各部门发生的费用及已完成的收入，并依据相应的绩效工资管理制度，确定分配系数，核算各部门总绩效值，进而确定部门个人绩效工资总额。其中，发生的费用包括通信费、差旅费、交通费、燃油费及办公费等；已完成的收入是指以部门为核算单位完成的收入总和；分配系数则是根据各部门人员岗位的不同，制定出的相应工资分配比例。核算办法是将各部门的收入扣除其发生的相关费用后，按提成比例核算部门总绩效，然后根据各部门人员系数标准，核定个人应得的绩效工资。

企业绩效工资管理软件采用表单形式，包括10个功能单元。具体包括上年收入录入、费用明细录入、收入及实发录入、收入明细生成、收入明细回执、实发明细生成、各类数据汇总、收入增长柱状图、部门基本信息、人员基本信息。企业绩效工资管理软件组成如图1所示。

图1 企业绩效工资管理软件组成

部门及个人费用、收入及绩效工资统计管理的工作流程如图2所示。首先，确定输入信息，包括以部门为核算单位完成的收入总和，企业管理、技术研发、产品生产、市场销售、后勤保障等各部门的贡献度量化系数，各部门员工的基本信息、考核成绩以及最终核定的分配系数；其次，确定已发生的总支出费用，包括各部门已经发生的管理、研发、材料、宣传以及公杂等费用，实际已发放给员工的固定工资、职务工资、津贴补助等费用；最后，核算各部门总收入与总支出差额，按比例、系数计提各部门总绩效，再依据每名员工分配系数，确定个人实得绩效工资，并形成一系列财务报表。

图2 管理工作流程

本文着重对绩效工资管理软件中的费用明细录入和各类数据汇总两个典型功能单元进行介绍，重点阐述VBA在软件编制过程中的作用和具体应用。在为企业编制的基于Excel的财务管理软件中，启用了VBA宏编程语言，用于费用、收入及绩效工资的自动统计管理。该软件将大量的重复性工作编写为程序，最大限度地避免人为操作失误，完成Excel函数无法实现的功能，大幅度增强数据处理能力，有效提升了绩效工资管理的工作效率和时效性。

3.费用明细录入单元。

费用明细录入单元的主要功用是依据财务人员所掌握的数据明细，将实际发生的各类费用录入到核算系统中。具体费用项目包括日期、记账凭证单号、部门及编号、经办人、记账分类、实际费用、费用系数及摘要八大项，系统应能完成数据的合计、保存和打印等基本功能。利用Excel 中嵌入的VBA功能模块，将烦琐的重复性工作编写成程序，构建规范化的费用管理界面，仅需要简单的选择和数据输入，就可以快速完成费用明细录入过程，从而实现了录入过程的简约化，并保证了录入数据的规范化。这不仅可激发财务人员的积极性，大幅度提高工作效率，客观上也有效避免了人为操作错误，取得“事半功倍”的显著效果(罗刚君，2014)。

4.各类数据汇总单元。

为确定各部门人员某月应发的绩效工资，首先需要进行各类数据的统计汇总。即将已录入完毕的“费用明细录入”和“收入及实发录入”表单中的数据，按选定月份进行合计，依据财务制度确定人员提成系数，并最终核算出各类人员绩效工资。

通过对“统计”控件CommandButton添加代码，实现具体的统计功能(Excel Home，2013)。代码由费用累计、费用当月、当月计划、计划累计、收入累计、收入当月、实发累计及同期累计统计等多个功能模块组成。统计汇总及核算主要流程如图3所示。

图3 数据统计及核算流程

以上仅是一个软件技术应用于企业绩效工资管理的典型微观案例。实践表明，该软件系统的投入使用，将繁杂而具体的常规性绩效管理，纳入一个高效运转的自动化管理体系之中。这不仅可以把绩效工资管理人员从冗杂的数据汇总等事务性工作中解脱出来，将精力更多地投入到绩效工资管理策略设计和优化完善过程中，以大幅度提高工作效率和管理质量；同时也为绩效工资管理提供了一个功能强大且长期稳定运行的数字化平台，将“专业的事交由专业的软件去做”，有效抑制了绩效工资核算中的人为差错和人为干预现象，突显了软件技术在绩效管理过程中的重要作用，为绩效工资管理的良性发展提供了强有力的数字化保障。企业绩效工资管理软件，使绩效管理的常规性原则得以充分体现。

(二)医院绩效工资管理软件

医院绩效工资管理既是人力资源管理的重要抓手，也为医院相关工作顺利开展提供了支持。因此，遵循按劳分配原则，依据科室岗位和职责差异，有针对性地制订考核标准，设计考核指标，将服务态度、职业素养、专业能力、医疗水平等要素纳入考核过程，确立提高医疗服务质量、增强救死扶伤意识、提升医院品牌效应的核心价值观念，方能充分体现绩效工资管理的公正性和公平性。

1.针对的问题。

医院人力资源管理涉及各科室医护人员、行政管理人员以及大量外聘员工，每位员工的职称等级、工作履历、教育经历、技术水平和贡献程度也各不相同。随着医院工资绩效考核管理体系建设的不断深入，许多深层次的矛盾逐步显现出来，收入分配有失公允，医护人员价值不能充分体现，编外员工同工不同酬，医院科室发展不平衡，考核信息不透明以及管理自动化、信息化程度低等矛盾尤为突出。

为此，将先进的绩效管理理念和公平完善的管理策略与软件技术相结合，在充分考虑和权衡各方面、各环节利益的基础上，建立医院绩效工资管理软件系统，使医院员工及时了解和掌握绩效考核评价标准和操作流程，明确绩效考核的政策性导向和要求，并能够通过医院内部局域网或者外部互联网自主登录，及时查询各种考核标准，掌握个人考核成绩和工作考勤记录情况，以保证绩效工资发放信息的透明性、公开性和时效性，对调动员工工作热情，提升绩效管理质量，将会起到不可替代的重要作用。

2.医院绩效工资管理软件组成。

将完善的绩效工资评价体系、优化的绩效工资考核指标，以计算因子的形式纳入医院绩效工资管理软件系统中，通过对医院员工的出勤情况、工作业绩和作业效率进行实时采集，可自动计算、自动生成绩效工资报表，从而可大幅度减少绩效考核过程中的人为因素干扰，确保计算的精度和工作的质量，最大限度地体现出公开、公平、透明特征。绩效工资管理软件实现了分配激励与工资标准的有机结合，在充分调动医院员工的工作热情前提下，也大大降低了管理人员的工作强度。

医院绩效工资管理软件一般包括10个功能模块。其中，部门基本信息管理模块用于医院各大职能部门的信息建立、删除、修改和增加；科室基本信息管理模块用于医院科室的信息建立、删除、修改、增加和查询；员工基本信息模块用于医院员工个人的信息建立、删除、修改和增加；计算因子设定模块体现的是优化后的绩效工资评价体系和考核指标；密码修改管理模块用于对个人及医院管理者登录密码进行设定及修改；部门信息查询模块用于医院管理者对员工信息进行查询，其权限要高于员工个人；个人信息查询模块用于员工个人对绩效信息进行实时查询；个人信息管理模块用于对员工个人绩效信息进行添加、删除和修改；项目管理模块用于对项目信息进行删除、修改、增加和查看；用户登录模块用于对各个用户的管理权限进行划分。医院绩效工资管理软件组成如图4所示。

图4 医院绩效工资管理软件组成

3.员工基本信息模块简介。

医院绩效工资管理软件各功能模块的建立，均以医院岗位绩效管理为基本目标，对建立良性发展的医院绩效工资管理体系有着重要的示范和引领作用。本文仅就员工基本信息模块的构建进行简要介绍。

就人力资源管理而言，医院员工一般按照普通员工库和人才库进行分类管理。其中，人才库管理是对医院优秀员工或者科室带头人的信息进行管理，为医院的人才引进提供信息保障(唐源，2012)。无论是普通员工还是领军人才都会处于入职、待岗、离职、退休四种不同的工作状态。因此，员工基本信息模块的构建必须充分考虑上述实际情况，即在员工入职时，就将职称信息、职务信息、工作履历、教育经历及个人基本信息全部录入医院绩效工资管理系统中，作为绩效工资的重要参考，并按照绩效指标计算因子，对员工的月度绩效和年度绩效进行自动计算；当员工职称、职务、工作状态及学历等发生变化时，应在医院绩效工资管理系统中及时进行信息更新，并对计算因子自动进行调整；而当员工处于退休状态的，绩效工资管理系统应及时终止绩效发放，自动转入退休工资计算模式。

由上述分析可知，医院绩效工资管理软件中的员工基本信息模块，应始终处于一个动态更新的过程，需要进行及时维护，以保证绩效工资管理的实效性和可靠性。医院员工基本信息模块的输入参量如图5所示。

图5 医院员工基本信息模块的输入参量

以上仅是一个软件技术应用于医院绩效工资管理的典型微观案例。软件运行的实际效果主要体现在：将完善合理的绩效工资管理制度以软件平台的形式加以固化，最大限度地避免了考核过程中的人为干预因素，强化了过程考核环节，突出了“一人、一事、一成绩”的细节特性，体现的是绩效考核的客观性、真实性和实时性，彰显的则是绩效管理的公平与公正。同时，由于考核环节的实时显示，全体员工的工作表现及业绩都置于全院人员的监督之下，绩效工资管理的公开性、透明性得以体现，如此方能使绩效工资管理真正起到“奖勤罚懒”的本质作用，实现“多劳多得、优劳优酬”劳动分配原则。

三、绩效工资管理方案及其软件升级建议

绩效工资管理是人力资源管理的重要手段之一，绩效工资的激励作用不断被实践所证明。绩效将对员工工作热情、态度及成绩的肯定，转化成切实可见的物质因素，能够增加员工的驱动力，并把外部的激励转换成员工内心的自觉动力。绩效工资管理应以常规性、客观性、公平、公正、公开为原则。为此，绩效工资管理方案改进应从以下几个方面着手。

一是优化工资绩效考核指标设计。绩效考核指标是绩效管理的风向标，具有引领作用，指标的确定既要严格遵循按劳分配原则，又要充分权衡各部门、各岗位之间的差异性，同时还要将员工个体的服务态度、职业素养、专业能力、技术水平等要素融入其中，充分体现绩效管理的科学性和公正性。

二是建立完善的绩效工资考核体系。完善的绩效工资考核体系对于企业(或事业单位)培养人才、留住人才、优化资源配置至关重要。以国家管理政策为依据，以本单位工作性质及建设目标为出发点，采用多种技术手段和方法，如关键指标分析、日常业绩评估、平衡计分法等评估方式，构建绩效工资考核体系，在公平原则下规范绩效工资分配行为，从而调动员工工作热情，提升绩效管理质量。

三是严格规范绩效考核实施过程。首先，要严格执行KPI考核标准，把员工绩效与经优化的关键指标进行比较，并以此作为核心评估依据。其次，绩效工资管理具有连贯性、时效性和系统性特征，要在综合考量的基础上，及时给出考核结论，起到实时过程评价和奖勤罚懒的作用。最后，要充分体现“三公”原则，不能仅靠管理领导小组，更要依靠管理制度，只看岗位业绩，不看亲疏关系，让考核真正发挥作用，切实保证员工对考核过程的认可度(张艳艳，2019)。

绩效工资管理软件是绩效管理的重要手段，软件升级必须服务于绩效管理实施和改进需要，体现绩效管理的理念和方法。因此，绩效工资管理软件升级应遵从以下思路。

第一，软件升级应与绩效工资改革发展思路和理念相统一。改革目的意在营造公平合理的人文环境，以促进生产力生产效率的大幅提升。软件升级必将服务于这一理念，将最优的考核指标、完善的评价体系、缜密的实施流程，以数字化形式加以固化，科学决策、客观评价。软件性能的优劣，应以能否切实保证绩效考核实效性，能否深入推动企事业单位平衡发展，能否全面体现“按劳分配”原则作为基本衡量标准。

第二，绩效工资管理软件升级应与企事业内网及外网发展相协调。应紧跟软、硬件技术进步节奏，充分体现大数据和信息共享基本特征，促进与云计算、移动互联网、虚拟现实等信息技术的深度融合，使绩效工资管理软件建设与时俱进，持续健康发展。

基于以上考虑，结合企业及事业单位绩效管理实际，给出绩效工资管理软件升级方案如表1所示。

表1 绩效工资管理软件升级方案举例

续表

四、总结与展望

绩效工资管理是人力资源管理的重要环节，管理过程中既要注重管理制度的建立与落实，更要强化技术手段的开发与应用。由上述两个微观案例可以看出，完善的绩效工资管理软件体系，不仅可充分体现管理理念、管理策略和管理举措，也大幅度减少了人为干预因素，很好地体现了“三公”原则和“按劳分配”原则，是管理制度与技术手段的完美结合，在绩效工资管理过程中有着独特优势和不可替代的显著作用。这对有效提升人力资源的科学管理水平，促进企事业单位长期稳定和健康发展，也具有重要意义。

展望未来，绩效工资管理有两个主要发展方向：一是与财务管理深度融合，软件是支持；二是全面融入人力资源管理体系，软件是支撑。

(一)绩效工资管理融入财务制度，软件是支持

绩效工资管理模块是现代企业财务管理系统的主要组成部分。绩效工资评估体系模型化、软件化，大大提升了财务管理效率，有效节约了运营成本。首先，受限于员工部门多样性、业务多样性、团队多样性，管理团队无法逐个量化项目成果和员工贡献，现代企业选择将各类影响因素(如研发成果对于公司业绩的长期影响，销售签单对其他业务的带动作用以及是否成功节省成本)纳入绩效工资模型软件，并入财务管理系统。该措施有效提升了管理效率、绩效工资评估公正性，并降低了运营成本。

其次，软件技术赋能建立企业员工绩效数据库。绩效数据库记录各项绩效工资发放的事实依据，如合约副本，发票或专利证书。完善绩效数据库并为财务管理系统提供参考，做到每笔绩效发放有据可依，同时减轻企业审计成本。

最后，绩效工资系统安全性是衡量企业财务管理安全的重要标准。由于结算账户、结算方式和结算货币的多样化，将绩效工资体系纳入财务结算体系可能为财务系统增加额外风险，但软件加密技术、网络安全技术为财务管理系统正常运转提供了安全保证。