行业竞争与薪酬差距的综合治理效应

桂林电子科技大学商学院 胡卫敏 王凌峰

一、引言

我国不断发出“保障和改善民生永远在路上”的倡议。公司应该如何给员工发放薪酬以及如何合理设置公司所有成员的薪酬差距，成为各公司不可避免的关键问题。高管与员工薪酬差距问题是国内外公司治理研究领域的经典主题与舆论长期关注的焦点之一。2019年4月，《价值重塑：2019中国人力资本管理趋势报告》指出，对目前各公司运行的薪酬制度，员工的体验普遍不佳。有超过一半的员工认为公司制定的薪酬不公平。但对于目前发展潜力高的职位，尤其是高级管理类等职工的薪酬给付，公司表现得非常大方，例如，对高级管理人才他们愿意支付高于求职者预期30%的薪酬来吸引优秀人才的加盟。此外，我国A股上市公司董事长薪酬最高达每年3170万，引起网友的热议。其中，钢铁、房地产、非银金融、银行、商业贸易这几大行业的高管薪酬最高。2019年7月，德勤高管薪酬研究中心在《2018～2019年度中国A股上市公司高管薪酬与长期激励调研报告》中指出，超过70%的行业高管最高薪酬均值突破百万元大关，同一公司高管团队与员工间薪酬差距不断拉大，2018年的差距平均达到9.47倍，近三年薪酬差距复合增长率达到10%。同时，高明华和程恒森(2018)在《中国上市公司治理分类指数报告(2018)》中也特别强调了公司高管薪酬超过绩效过快增长问题。

高管与员工薪酬差距的不断扩大对公司发展有何影响？薪酬差距与绩效之间呈现正相关关系是锦标赛理论的主要观点(Lallemand et al.，2004)，行为理论则主张薪酬差距的扩大会使公司绩效下降(Cowherd and Levine，1992)。上述两个理论都有很多经验检验，Cowherd和Levine(1992)、张正堂(2010)等的支持行为理论，胥佚萱(2010)的研究支持锦标赛理论。王怀明和史晓明(2009)、周春梅与张成心(2014)等认为二者之间存在区间效应，两个理论分别在高管—员工薪酬差距的不同区间上各自成立。

上述研究对薪酬和绩效关系的变动幅度没有进一步研究说明，且均在公司内部层次变量上展开，对公司绩效的外部因素关注不够，少有文献探讨薪酬差距与其他公司外部层次因素的综合治理效应。影响公司绩效的外部因素很多，其中行业竞争度首当其冲。公司的生存和发展必然处于某个具体的行业环境内，行业竞争度由此自然对公司绩效产生不可忽视的影响。诸多文献表明，行业竞争度对某种因素和公司绩效之间的关系产生调节作用。黄琦星和温馨(2018)认为行业竞争度对广告支出和公司绩效的关系产生显著调节作用；李文君与刘春林(2011)得到行业竞争调节冗余资源与公司绩效关系的结论；李绍龙和龙立荣等(2012)研究认为高管团队的薪酬差距及公司绩效的关系会受到行业内高管薪酬差距及行业内技术密集性的干扰调节作用。然而，直接明确地讨论行业竞争度对高管—员工薪酬差距对公司绩效影响的文章不多见，曹月(2017)的研究结果认为行业调节了二者关系，但该文献在测度行业竞争度时，将行业竞争度作为分类变量，按照行业集中度分为两大类，对行业竞争度的测度比较粗糙。

二、文献综述

锦标赛理论最早由Lazear和Rosen于1981年提出，在锦标赛机制中，代理人的薪酬只依赖于他的绩效在所有代理人中的排名，而与他的绝对绩效表现无关。锦标赛制度可以剔除很多不确定因素，使委托人对代理人努力水平的判断更为准确，既强化激励机制，又降低风险成本。Winter-Ebmer和Zweimüller(1999)的研究证明了公司内部薪酬差距对绩效具有积极作用，但是随着时间的发展，其积极效应会减弱。Lallemand和Plasman(2004)发现，进一步证明锦标赛理论同样适用高管—员工薪酬差距与公司绩效之间的关系探讨，即认为高管与员工薪酬差距的不断扩大能够提升公司绩效。Hibbs和Locking(2000)也同样验证了锦标赛理论的成立。Kato和Long(2011)以中国上市公司数据为样本，研究得出公司内部薪酬差距与公司绩效之间存在显著的正向关系，在非国有企业中二者关系更加明显。Ataay(2019)研究考察了2009～2013年土耳其上市公司薪酬分散的绩效后果。他将研究集中于纵向薪酬分散，反映了企业内部和纵向之间在两个重要的层次级别上的差异：最高执行者级别和较低层次级别。在新兴市场的背景下，他提出两个相互矛盾的假设，并基于股权理论和竞争理论的论证，研究结果证实了高管和员工之间的薪酬差距对公司在土耳其的盈利能力具有积极影响。Ataay通过研究新兴国家和地区的垂直薪酬差距为当前的经验证据做出了贡献。国内也有不少学者支持该理论。白锋和程德俊(2006)借用美国NBA2001～2005年四个赛季球员的相关数据，证实了团队之间的薪酬差距能进一步促进个人绩效和团队绩效。胥佚萱(2010)、常健(2014)均采用相同类型的公司样本，研究得出公司高管—员工薪酬差距与公司绩效显著正相关，尤其对民营公司来说二者之间的正向关系更显著。但他们在指标衡量方式上存在一定差异，前者使用前三名高管平均薪酬与全体职工平均薪酬的比值衡量高管—员工薪酬差距，以净资产收益率测度绩效研究二者关系，对其分别进行截面回归分析和时间序列分析。后者采用高管团队与普通员工之间的薪酬差距衡量高管—员工薪酬差距，并考虑财务和市场两方面绩效对其进行研究。项慧玲(2019)也采用与后者相同的薪酬差距指标和财务绩效、市场绩效指标，以2008～2017年沪深主板上市公司为研究对象，研究认为高管—员工薪酬差距与绩效正相关。高中秋(2013)以及钱明辉、李天明和何滨舟(2017)分别以我国民营上市公司、国有上市公司为研究对象，证实了高管—员工薪酬差距与公司绩效正相关。他们均使用整个高管团队与普通员工之间的薪酬差距衡量高管—员工薪酬差距，绩效指标的衡量方式虽然不同，但都是从财务方面测度公司绩效。余丽娜(2018)采用问卷调查的方式获取了制造业和非制造业两类公司的数据，研究证实了高管—员工薪酬差距均对绩效具有正向影响，同时还证明了员工流动性在绩效与高管—员工薪酬差距与绩效之间具有完全中介作用。孙俊成等(2019)以沪深上市公司样本，证明了高管与普通职工之间的薪酬差距越大，公司绩效越好。

行为理论与锦标赛理论持相反的观点，从心理学、社会学等角度阐释薪酬差距的扩大会降低公司的凝聚力，导致公司绩效下降。国外学者Martins(2008)通过研究证明较大的薪酬差距容易使员工之间产生隔阂，引起不公平感，不利于合作，阻碍组织发展，对公司价值的实现产生消极影响。我国学者卢锐(2007)将前三名高管平均薪酬与全体员工薪酬之间的差距作为高管—员工薪酬差距，借助我国上市公司数据，采用多元回归方法证明了公司的管理层权力越大，高管—员工薪酬差距越大，但绩效反而下降，即薪酬差距与绩效负相关。Xiao等(2014)基于中小企业董事会2008～2012年131家上市公司的平衡面板数据，将高管与员工之间的绝对薪酬差距和以分位数比衡量的差距的不公平性纳入了研究系统，探讨高层管理人员与普通员工之间的薪酬差距对企业成长的影响以及管理权在上述关系中的作用。结果表明，高管—员工绝对薪酬差距及差距的不公平性与公司成长性显著负相关，同时发现高管控制权是企业确定高管—员工薪酬差距过程中的重要影响因素，高管控制权使不合理的高管—员工薪酬差距对公司成长性的消极作用更加明显。董斌和曲蓬(2014)以2000～2011年沪深两市全部A股非金融类公司为样本，用整个高管团队与普通员工之间的薪酬差距来衡量高管—员工薪酬差距，证实了员工薪酬水平对绩效具有正向影响，高管—员工薪酬差距对公司绩效具有负面影响。以上学者在被解释变量公司绩效的测度上虽然存在一定差异，但都是从财务方面进行衡量。乔焱宁(2018)借用A股上市公司样本证实了高管—员工薪酬差距与公司绩效的关系更适用于行为理论。而贾伟(2018)主要集中研究薪酬差距对公司创新绩效的影响，将2012～2016年创业板制造业上市公司数据作为研究基础，用高管团队平均薪酬来衡量高管薪酬，从生命周期的角度研究薪酬差距对公司创新绩效的影响，证实了高管—员工薪酬差距与创新绩效负相关，且二者关系不受生命周期变化的影响。

国外学者Braakmann(2008)以德国公司为样本，研究得出不同类员工的薪酬差距与公司绩效的关系是不同的，其中白领员工的薪酬差距与绩效呈倒“U”型关系，即认为锦标赛理论与行为理论共同发挥作用。Shaw等(2002)发现，薪酬差距不仅可以激发员工更加努力工作，进而提高绩效，也会抑制员工间合作的积极性。我国也有不少学者虽然采用不同的指标衡量方式、使用不同的样本研究二者关系，但得出基本一致的结论，即认为二者呈倒“U”型关系。王永乐和吴继忠(2010)选择我国354家A股上市公司2003～2005年的数据，取相应指标的均值来研究薪酬差距与绩效的关系，研究认为不同层级之间员工薪酬差距越大，越有利于绩效的提升，同一层级员工薪酬差距越小越能提升绩效，锦标赛理论和行为理论具有互补性。王怀明和史晓明(2009)采用多元回归的方法，以我国A股上市公司为样本，分产权性质、分地区研究高管—员工薪酬差距对公司绩效的影响，得出二者属于倒“U”型关系，并且得出非国有企业、经济发达地区的公司能接受较高的薪酬差距水平的结论。但两者在两个变量的衡量方式上有所不同，前者使用高管团队平均薪酬与员工平均薪酬之间的差距来衡量高管—员工薪酬差距，以资产收益率来衡量公司绩效；而后者采用高管薪酬最高值与普通员工薪酬的比值衡量高管与员工之间的薪酬差距，以净资产收益率来衡量绩效。赵睿(2012)虽然在衡量高管薪酬时仅仅核算前三名核心高管薪酬，并用托宾Q值测度公司绩效，基于1999～2009年沪深A股全部制造业上市公司面板数据也得出一致的结论，但他认为这一关系不因公司产权性质和所在地区的不同而存在差异。由此可见，各个学者采用的薪酬差距与绩效测度指标都不太一致，但结论基本相同。此外，石榴红、张时淼和冯照桢(2013)仅仅对产权性质进行划分，认为二者也符合该关系，而国企薪酬敏感度更强。戴云和沈小燕(2013)、周春梅和张成心(2014)、吕峻(2014)、甘罗娜(2017)分别以垄断行业上市公司、17家旅游企业、非金融类上市公司、TMT(techndogy、media、telecom)行业上市公司为研究对象，验证了高管—员工薪酬差距与公司绩效呈倒“U”型关系，即锦标赛理论与行为理论共同发挥作用。Chunmei和Chengxin(2014)基于博弈论、社会比较论、管理权理论和多元回归模型，对中国旅游业上市公司在经营过程中的管理权关系、高管人员薪酬差距和公司绩效进行了理论分析和多元回归分析。结果表明：首先，管理权力理论不适用于旅游业，管理权力并未显著影响高管—员工薪酬差距和公司绩效；其次，高管—员工薪酬差距与旅游公司绩效之间呈显著的倒“U”型关系。杨华和肖京(2019)、时军和张红霞(2019)以新一代信息技术产业上市公司为研究对象，证实了高管—员工薪酬差距与公司绩效之间呈倒“U”型关系。孙天瑀(2019)采用与其他学者不同的样本获取方式，即通过问卷调查获取某传媒集团内部团队领导和成员的相关数据，证实了团队内部薪酬差距与员工参与度、团队绩效之间存在倒“U”型关系。以上学者在研究二者关系时大多采用多元回归的方法，而蔡芸、陈淑玉和任成(2019)采用面板门限回归分析的方法证明了我国制造行业的国有上市公司的高管—员工薪酬差距与公司绩效之间存在倒“U”型关系，在门限值以下薪酬差距对绩效的激励作用更强，在门限值以上其激励效应减弱。而Luo等(2020)通过对中国公司的研究证实了高管—员工薪酬差距与公司绩效之间存在近似的“U”型关系，并认为这种非线性关系在国有企业比在非国有企业更弱，表明公司所有制是一个重要的调节变量。

还有一些学者得出与以上三种观点均不一致的结论。Conyon等(2001)认为公司绩效会因高管薪酬分布状况的不同而改变，即既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。张正堂(2008)以我国2001～2005年上市公司数据为基础，并以管理团队与全体员工之间的薪酬差距来测度高管—员工薪酬差距，证实了二者没有显著关系。陶巧智(2013)以我国A 股主板741家上市公司为研究对象，从行业差异性视角出发，利用多元回归方法研究前三名高管与普通员工之间的薪酬差距与公司净资产收益率、每股收益之间的关系，研究认为不同的行业差异很大，并且多数行业的高管—员工薪酬差距与公司绩效不存在显著的正向线性相关性。Wang和Xu(2015)以2010～2012年在沪深两市上市的中央企业为样本，在研究高管—员工薪酬差距与公司绩效之间关系的同时还分析了高管薪酬、在职消费和公司绩效之间的相关性。结果表明，高管薪酬与公司绩效显著正相关，因此高管薪酬的过多限制不利于提高企业整体绩效；在职消费与高管薪酬呈负相关，但并不显著。从在职消费与高管薪酬之间的相关性来看，高管薪酬的增减将影响在职消费。但是考虑到其他可能影响在职消费的因素，两者之间的关系不再重要。因此，高管薪酬的变化并不是在职消费的主要动机。薪酬差距与公司绩效之间没有显著相关性。缩小高管与普通员工之间的薪酬差距有利于维护社会公平与正义，但在短期内对公司绩效没有实质性影响。Rouen(2020)通过大量公司的综合薪酬数据也证实了公司高管与普通员工薪酬差距与公司绩效之间没有显著的关系。

通过对国内外学者关于高管—员工薪酬差距与公司绩效关系研究文献的回顾与梳理，可发现国外关于二者关系的研究早于国内，且其研究逐渐走向成熟，但是结论各有不同。主要形成以下几种关系：一是支持锦标赛理论，认为前者对后者具有正向影响；二是支持行为理论，认为前者对后者具有反向影响；三是赞同锦标赛理论与行为理论共同发挥作用，认为两者之间不是简单的线性关系，存在区间效应；四是二者之间不存在相关关系。上述研究对其关系的变动幅度没有进一步研究说明，且均在公司内部层次变量上展开，对公司绩效的外部因素关注不够，少有文献探讨薪酬差距与其他公司外部层次因素的综合治理效应。

三、理论分析与研究假设

高管与员工在公司中所处的地位存在明显差异，当然，地位高责任也相应较大。相比员工，公司的各种经营管理决策是高管的重要工作事项，在公司的成长、发展等各方面都起着极其重要的作用，他们需要付出的努力、承担的责任远远超过普通员工，高管应获得较高的薪酬。

Lallemand等(2004)研究表明，锦标赛理论在高管—员工薪酬差距与公司绩效关系之间同样适用，认为公司高管与员工薪酬差距的不断增大会使绩效不断提升。较小的薪酬差距不利于公司绩效的提升，首先，它不能补偿高工作效率的人才，不能展开有效竞争，不能激励高管努力工作。其次，高管只是决策团体，决策的具体执行离不开员工，高管—员工薪酬差距的逐渐扩大能够最大限度地激励最有工作效率的员工，刺激员工工作积极性，使高管与员工都会更加努力。而Cowherd等(1992)支持行为理论，认为高管—员工薪酬差距对公司绩效产生负面影响。行为理论分别从员工感受、团队合作、前摄性薪酬分配、薪酬比较等方面说明薪酬差距较大不利于提高员工工作热情，对公司绩效产生消极影响。

心理学理论推演认为薪酬差距相对较小通常会导致恶性嫉妒，绩效因此下降；较大的薪酬差距更大可能引起较多的良性嫉妒，使公司绩效越来越好(胡弈明和傅韬，2018)。因此，两个理论会同时发挥作用，仅仅使用锦标赛理论或行为理论并不能很好地阐释薪酬差距对公司绩效产生的影响，只是不同区间范围其影响大小不一样。薪酬差距不断拉大时，行为理论首先起主导效应，锦标赛理论随后发挥主要作用。在两个理论的综合影响下，高管—员工薪酬差距的变化使得公司绩效缓慢降低或提高。由此提出如下假设。

H1：在其他条件不变的情形下，公司绩效随高管—员工薪酬差距的拉大表现出平缓“U”型曲线。薪酬差距相对较小时，随着差距的扩大，公司绩效缓慢下降；薪酬差距相对较大时，随着差距的增加，公司绩效缓慢上升。

市场经济离不开竞争，它的发展快速并且全面，不同程度的市场竞争在不同行业内部逐渐形成。公司所处的行业竞争环境变幻莫测，因此，行业竞争度是公司务必要重视的外部环境核心变量。

Peng等(2010)指出公司所处的外部环境会通过公司对组织的战略选择影响公司的绩效水平。徐二明和衣凤鹏(2014)指出公司所处行业环境对公司战略决策、绩效结果等都会产生作用。薪酬战略是公司战略的重要成分，在市场经济下，企业竞争力的提高、公司绩效的提升都离不开薪酬战略的正确决策。

从人力资源管理的角度分析，竞争促进人力资源的优胜劣汰。适者生存，即竞争能够促进创新，激发公司不断寻找在激烈的市场竞争中得以生存和发展的路径，来提高人才利用效率、减少人力成本、提高人才质量，使公司在薪酬方面的投资活动演变成公司一种内在的、有管理的、有控制的过程，从而逐渐获得竞争优势，进一步提升绩效。当然，不适者将被淘汰，即当公司受到行业竞争的影响不能积极应对，采取合适的薪酬战略获得优势时，竞争程度的逐渐增大，会使其被竞争对手打败，甚至被淘汰。在行业环境下，当公司薪酬差距战略适应公司发展时，行业竞争程度的不断加强会进一步提高公司绩效；当公司的薪酬差距战略不适应公司发展时，竞争程度的不断加强会进一步降低绩效。据此可以推论，高管—员工薪酬差距与公司绩效的关系趋势在行业竞争度的作用下会更加明显。因此，提出如下假设。

H2：在其他条件不变的情形下，高管—员工薪酬差距与公司绩效之间的“U”型关系在行业竞争的作用下得到强化，竞争强度越大，在相应区间上二者之间的正向或负向关系越强。

根据以上分析，构建如图1所示的理论分析框架。

图1 理论分析框架

四、研究设计

(一)数据来源

鉴于我国于2011年、2017年分别对国民经济行业分类标准进行了第三次、第四次修订，为避免行业类型对本次研究造成影响，以2012～2018年为数据区间，将沪深两市A股上市公司作为研究对象进行研究。初始样本的筛选标准如下：(1)由于ST、*ST类上市公司被特殊处理，公司状况可能和其他公司不同，剔除以避免非正常因素的干扰；(2)剔除和其他行业相比在行业竞争度方面横向可比性不强的、在财务等方面存在特殊的金融、保险、综合行业公司；(3)将上市时间短、数据缺失、披露不完整的样本排除在外；(4)将高管与员工薪酬之间的绝对差距小于等于0、相对差距小于等于1的异常样本去除，同时，由于高管薪酬过少时说明该公司的薪酬设置不具有代表性，故删去高管年薪少于1万元人民币的样本；(5)根据《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2017)标准，将样本按照行业二级代码分成50类，并剔除总数少于3家的行业。最后整理得到796个样本公司、2787个观测值。数据主要来源于CSMAR、RESSET数据库。

(二)变量说明

由于资产收益率(return on assete,ROA)能反映公司的整体盈利能力，采用王怀明和史晓明(2009)等的研究，使用该指标衡量公司绩效。根据赵睿(2012)等的研究，将高管年平均薪酬定义为相应年度薪酬最高的前三名高管的薪酬均值，将公司年应付员工薪酬与年度员工人数之比作为员工年平均薪酬的测度指标，用这两个薪酬值之比来衡量高管—员工薪酬差距。行业内公司数量、赫芬达尔—赫希曼指数(Herfindahl-Hirschman index,HHI)、勒纳指数等都可以衡量行业竞争度。参考Balakrishnan和Cohen(2011)等的做法，采取量化方式用某年度特定行业内企业个数的倒数1/n (记作CR) 衡量行业竞争程度。借鉴赵睿(2012)等的做法，选取高管持股比例、公司规模、员工数量、管理层团队规模、财务风险、股权性质、地区、年份作为本次研究的控制变量(见表1)。

表1 变量定义

(三)模型设计

针对H1，借鉴赵睿(2012)等的研究，构建模型(1)进行检验：

PERFM=α1+α2WGAP+α3WGAP2+α4SHRTMT+α5lnSIZE+α6lnLABOR

+α7TMTSIZE+α8LEV+α9SOE+α10AREA+α11YEAR+ε

(1)

针对H2，构建模型(2)进行检验：

PERFM=α1+α2WGAP+α3WGAP2+α4CR+α5CR×WGAP+α6CR×WGAP2+α7SHRTMT

+α8lnSIZE+α9lnLABOR+α10TMTSIZE+α11LEV+α12SOE+α13AREA+α14YEAR+ε

(2)

模型各变量定义见前文相关文字，ε为随机扰动项。模型(2)加入行业竞争度与高管—员工薪酬差距的交互项(CR×WGAP)以及行业竞争度与高管—员工薪酬差距平方的交互项(CR×WGAP2)，用以检验行业竞争度对高管—员工薪酬差距与公司绩效关系的影响。

五、实证结果与分析

(一)统计性描述

表2为描述性统计结果，其在展现各个变量最值、均值以及标准差的同时还包括从变量的0.25、0.50、0.75三个分位点来观察变量的大致区间分布情况。根据样本公司数据显示，我国上市公司绩效均值为5.73%，而总体来看，75%的样本公司资产收益率小于7.5%，其最小值与最大值之间的差距达25.66%，表明其受行业差异影响较大；高管与员工的薪酬差距均值为60.3841倍，25%的公司薪酬差距达到76倍及以上，最小差距与最大差距相差397.5926倍，说明不少公司高管与员工的薪酬差距比较大；行业竞争度越小，表明行业竞争度越大，行业竞争度的均值为0.0422，还不足0.05，只有25%的行业竞争度大于0.05，表明大多数行业竞争比较激烈；高管持股比例均值为14.46%，75%的样本公司小于26.07%，但高达近80%，波动区间相对较大；公司资产规模集中于22.1380；员工规模维持在7.7750左右；管理层人数一般为16人左右；多数上市公司资产负债率维持在45%左右。研究样本中，国有产权的公司为150家，占总数的18.84%，表明非国有上市公司居多；属于东部地区的公司有584家，占总数的73.37%，表明东部地区上市公司较多。

表2 变量描述性统计

(二)相关性分析

从表3可知，高管—员工薪酬差距、行业竞争度与公司绩效是负相关关系，可对其关系进行更深层次的分析。控制变量与薪酬差距、行业竞争度等具有一定相关性，说明本次研究对这些变量进行控制是必要的。此外，共线性检验显示所有变量的方差膨胀因子VIF值均不大于2.72，因此各变量间基本上不存在严重的多重共线性问题。

表3 变量相关性分析

(三)回归分析及调节效应检验

本文所选样本数据属于静态非平衡面板数据，F和Hausman统计检验结果显示，本次研究更适合采用固定效应模型进行分析。同时，为减弱各变量量纲的影响，在回归分析前对所有变量进行标准化处理。本文研究变量属于定量变量，利用Stata对本文面板数据进行回归分析来检验高管—员工薪酬差距对公司绩效的影响以及行业竞争度加入后如何影响公司绩效，探究其是否对薪酬差距与绩效的关系产生调节作用，研究行业竞争与薪酬差距的综合治理效应(温忠麟等，2005；方杰等，2015)。另外，在回归分析之前对薪酬差距与绩效之间的关系进行了“U”型检验，检验结果拒绝原假设，即初步得出二者之间是一种正“U”型关系，其结果如表4所示，关于二者的具体关系会在回归分析中进一步进行验证，回归分析结果如表5所示。

表4 “U”型检验结果

表5 多元回归结果

模型1只包含控制变量，属于基准模型，第2个模型在基准模型的基准上加入了自变量高管—员工薪酬差距及其平方，第3个模型将控制变量、自变量和调节变量包含在内，模型4在模型3的基础上加了调节变量与自变量及自变量平方的交互项来检验调节效应是否存在。

模型2的结果显示，WGAP(高管—员工薪酬差距)及其WGAP2的回归系数分别显著为负(回归系数为-0.1794，P<0.01)和显著为正(回归系数为0.1372，P<0.05)，更近一步说明高管—员工薪酬差距与公司绩效呈现出“U”型曲线关系。此外，考虑到本文回归前对数据进行了标准化处理，并由于自变量的范围较大，处于几倍到百倍范围内，因变量的取值范围却在0～0.3之间，表明自变量二次项系数绝对值相对较小，这就意味着“U”型曲线比较平缓。经进一步计算，高管薪酬与员工薪酬的差距拐点为94.36倍，当差距低于94.36倍时，其与公司绩效的关系呈现一种平缓的负相关关系，公司绩效随着差距的扩大会逐渐降低，行为理论效应稍微大于锦标赛理论效应；当薪酬差距高于94.36倍时，公司绩效会随薪酬差距的扩大而缓慢提高，锦标赛理论相比行为理论发挥主导效应。因此，两者之间表现出一种平缓的“U”型曲线关系，验证了H1。

从模型3可以看出，行业竞争度的回归系数为0.0937，不显著，说明行业竞争度对公司绩效不产生直接关系。

模型4的结果显示，CR×WGAP(行业竞争度与高管—员工薪酬差距的交互项)以及CR×WGAP2的回归系数分别显著为正(回归系数为0.1329，P<0.1)和显著为负(回归系数为-0.1297，P<0.05)，根据Hanns等(2016)对“U”型关系调节作用检验的研究结论，可认为行业竞争度强化了高管—员工薪酬差距与公司绩效的“U”型关系，H2得到了验证。

综上，高管—员工薪酬差距与公司绩效之间呈现平缓的“U”型曲线关系，锦标赛理论和行为理论同时发挥作用；行业竞争度对二者之间的关系具有调节作用，它强化了二者之间的“U”型关系。当高管—员工薪酬差距小于94.36倍时，二者呈现一种平缓的负相关关系，但在行业竞争度的作用下，二者之间的负向关系会加强；当其超过94.36倍时，公司绩效随着薪酬差距的扩大逐渐提高，在行业竞争度的影响下，公司绩效增加更快，同时薪酬差距的拐点会降低。

为进一步考察在不同的行业竞争度下高管—员工薪酬差距对公司绩效的影响，研究行业竞争与薪酬差距的综合治理效应，采用Aiken等(1991)的观点，将行业竞争度划分为高、低两个水平(均值加减1.5个标准差)，将高管—员工薪酬差距划分为大、小两个水平(均值加减1.5个标准差)，来描述在不同强度的行业竞争下薪酬差距与公司绩效关系的变化情况，调节效应如图2 所示。在行业竞争度较高的情境下，高管—员工薪酬差距与公司绩效的“U”型关系曲线变得更加陡峭，即随着行业竞争的增强，高管—员工薪酬差距与公司绩效的“U”型关系被强化。

图2 行业竞争度对高管—员工薪酬差距与公司绩效的调节效应

(四)稳健性检验

为验证上述结果的稳健性，换用净资产收益率(return on equity，ROE)衡量公司绩效，改变样本大小，得到486家公司，包含26个行业、2037条观测值，重新进行回归分析。其检验结果如表6所示，证明本文假设同样成立。

表6 稳健性检验

六、结论与建议

(一)研究结论

改善民生是我国近年来一直提倡的热点话题，薪酬差距是否合理是人们冷暖自知的关键问题，该问题早已成为且是未来不可避免的人们普遍关注的焦点。本文从高管与员工的视角出发，综合考虑其薪酬差距与行业竞争的综合治理效应，得出如下研究结论。

第一，高管—员工薪酬差距与公司绩效呈现出平缓“U”型曲线关系，当薪酬差距小于94.36倍时，差距的不断增加使得公司绩效缓慢减小；当薪酬差距大于94.36倍时，差距的不断增加使得公司绩效缓慢增加。该结果证实了锦标赛理论与行为理论在其中发挥的作用，说明在高管—员工薪酬差距相对较小时，行为理论相比锦标赛理论发挥主要作用，但锦标赛理论也会发挥一定的作用，公司绩效因此而缓慢降低；同样，薪酬差距比较大时，锦标赛理论起着主要作用，受到行为理论的影响，公司绩效会缓慢提升。当高管—员工薪酬差距达到几百倍甚至几千倍或更高倍数时，理论上公司绩效会随着薪酬差距缓慢上升，但是薪酬差距的扩大是有一定条件的，当员工薪酬满足一定要求处于合理情况时，高管薪酬会特别高，此时需要考虑公司的薪酬支付情况，除非公司的获利能力特别强才会实现。于是当高管—员工薪酬差距倍数相当大时，薪酬激励效果较好并且公司盈利能力、绩效等方面也相当好。

第二，行业竞争度强化了二者之间的“U”型关系，对二者关系产生了显著的调节作用，竞争最终会区分出优劣，使适者生存，不适者被淘汰。当薪酬差距引起公司绩效逐渐降低时，行业竞争度的逐渐增强会使公司绩效下降得更快；当薪酬差距引起公司绩效逐渐提高时，行业竞争度的逐渐增强会使公司绩效提升得更快。该结果体现了行业竞争度与薪酬差距的综合治理效应，即二者共同作用对公司绩效的影响。

(二)政策建议

第一，对公司而言，一方面，我国上市公司应结合国家的发展战略，重视民生、改善民生，注重基层员工的管理，尤其是在员工对于公司的归属感和员工福利方面，高管的薪酬固然要高，但与此同时，也要兼顾普通员工，毕竟生产力是属于他们的。公司应以大局为重，合理设置薪酬差距，使得公司全体成员具有归属感、使命感，为国家改善民生提供一定的参考依据。另一方面，由于行业的竞争度取决于公司外部情况，一般情况下公司无法对其进行控制，因此公司应根据自身所处行业情况，明晰行业竞争现状并预测行业发展前景，以减少高管—员工薪酬差距对公司绩效产生的负面影响，设置合理的薪酬差距，充分发挥出行业竞争与薪酬差距的积极综合治理效应。特别是对于刚刚成立不久、发展状况不理想的公司，在行业竞争的作用下，高管—员工薪酬差距对公司绩效产生的负面影响可能较大。

第二，对政府而言，资本市场监管部门应加强监管，要求薪酬委员会在制订薪酬方案时，结合行业自身状况，充分考虑高管与员工薪酬之间的差距，多方面考虑高管、员工的差异性与共性，从本质上解决问题，使薪酬差距处于合理的区间，提升公司治理水平，促进公司绩效的可持续性增长。