浅探民办高校知识型员工心理契约违背对策

郝建丽

[摘           要]  知识型员工是民办高校的组成部分，具有高价值性、难替代性和较高流动性的特点，是民办高校核心的人力资源，为预防民办高校知识型员工心理契约的违背现象的发生，从心理契约的含义出发，分析了民办高校知识型员工心理契约违背的原因，并提出了相应的民办高校知识型员工心理契约违背的对策，通过这些对策，可以进一步了解民办高校知识型员工的期望，减少其心理契约的违背。

[关    键   词]  知识型员工;民办高校;心理契约

[中图分类号]  F272.92               [文献标志码]  A               [文章编号]  2096-0603（2020）22-0142-02

知识型员工具有高价值的特点，往往成为一个企业难以替代的资源，知识型员工有着高学历，对工作有着一定的期望，企业会认为员工对工作满意，但是员工可能会离职，这会对企业造成巨大的损失，不仅失去了人才，更为企业带来了极坏的负面影响，这就要求企业重视心理契约的作用。当今社会，越来越多的企业意识到知识型员工及心理契约的重要性，而民办高校的发展往往也需要依托人才资源，知识型人才更是民办高校取得长久发展的关键，如何进行知识型员工心理契约的管理，俨然成为民办高校人力资源管理中的一个重要内容。

一、心理契约以及心理契约违背

（一）心理契约的涵义以及心理契约的形成过程

“心理契约”由美国著名的管理心理学家施恩教授提出，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，契约体现了员工和企业的关系，契约分为有形契约和无形契约两种形式，心理契约属于无形契约的一种，代表着个人目标和组织企业目标的契合程度，在企业中往往发挥着与有形契约一样的作用，是影响员工对企业组织忠诚度的重要因素。

心理契约的形成过程是一个持续的过程：在招聘期，通过企业招聘人员与应聘者的合理沟通，了解到员工一定的期望，同时企业给出一定的工作要求，从而初步形成心理契约;在培训期，企业通过向员工介绍企业的文化、历史、理念，介绍岗位具体内容等，进一步修正员工的心理契约;在试用期，通过短期的企业与员工的磨合来继续修正员工的心理契约;在正式工作期，由于知识型员工追求自我价值的实现，如果在工作过程中完成了自我价值的实现，心理契约会变得更加牢固，如果在工作过程中，企业承诺没有实现，从而员工没有实现其自身的价值，就会造成失望等一系列的心理活动，将使心理契约出现裂痕甚至出现心理契约违背的现象。出现这种现象后，如果企业没有察觉，并进行解决，将会造成员工的离职。

（二）心理契约违背以及心理契约违背过程

心理契约违背是一种“情绪综合体”，以失望和愤怒为特征，是知识型员工对企业没有完成承诺之后出现的失望感、愤怒感等，知识型员工如果感觉到企业没有完成承诺的，或在企业和员工价值观之间出现差距，就会出现心理契约违背。

二、民办高校知识型员工心理契约违背的原因

（一）从民办高校知识型员工角度分析

1.经济利益原因

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，提出了一种新的人本主义需要主义，指出人们有着3种核心的需要，其中一个为生存需要，民办高校知识型员工选择一个工作岗位或离开一个工作岗位最重要的原因是其可以满足或在无法满足自己的生存需要，在工作中，员工往往会对工作报酬产生一定的期望，在完成工作任务之后，员工会将自己的实际报酬与期望报酬进行比较，如果比较结果持平或者高于自己的期望，员工会更加努力地工作，而如果实际报酬低于员工的期望，就会造成心理契约的裂痕，使员工在未来的工作中积极性不高，或者造成心理契约违背，造成员工的离职。

2.个人发展的需要

马斯洛的需求层次理论指出，每个人都有自我实现的需要，包括个人的成长，发挥个人的潜能，实现每个人理想的需要。知识型员工往往追求自我价值的体现，重视自我价值的完成，员工完成工作任务后，特别在完成得比较好的时候，需要企业提供相应的激励方式，例如升职、发放奖金等激励方式，如果员工的期望得到实现，将激发员工的积极性，反之，如果没有得到实现，会产生心理契约的裂痕或者心理契约的违背现象。

3.外部环境对员工个人影响

企业文化对员工有很大的影响，当员工个人的价值观与企业文化有出入时，可能会产生心理契约的违背现象，同时，员工会对自己所处的岗位进行横向或者纵向的比较。就横向而言，对和自己这个岗位相同的社会上的其他人，如果员工认为自己所在企业没有其他企业给予的报酬公平，就会造成员工的离职。就纵向而言，对同一企业的不同岗位的人，如果员工认为自己的报酬与期望实现程度基本持平或者高于其他人的，就会更加努力地完成日后的工作。

（二）从民办高校角度分析

1.民辦高校忽略心理契约管理活动

在日常管理活动过程中，民办高校往往更加注重员工有形的文字契约，而忽略对员工的心理契约管理，忽略员工的心理状态管理，在员工心理契约出现裂痕时，没有及时发现员工的失望、厌恶等悲观情绪，并且没有及时解决员工期望和现实等的问题，从而造成员工心理契约违背。

2.民办高校缺乏与知识型员工的沟通

心理契约的形成过程是一个持续的过程，将从面试一直持续到未来的工作中，在面试时期，民办高校人力资源部门负责人通过与员工的双向沟通，了解员工的需要，并给出民办高校对员工的要求，初步形成心理契约，接着在未来的培训期、试用期以及正式工作期，都是在沟通中不断巩固和修正员工的心理契约，因此民办高校需要不断与知识型员工进行沟通，才可以不断了解其心理状态，防止心理契约出现裂痕或者出现心理违背现象，但是在实际管理中，往往忽略了沟通的重要性，缺乏与知识型员工的双向沟通，从而可能会造成知识型员工心理契约违背的现象。

三、民办高校知识型员工心理契约违背对策

（一）建立科学的薪酬制度，保证知识型员工经济利益

民办高校知识型员工离开高校的根本原因在于其无法满足自己的经济利益，在完成一项工作之前，知识型员工往往会对自己可以得到的报酬有一定的期望，当完成这项工作时，如果得到的报酬与自己之前期望差距过大时，就会出现不公平的感受，从而造成心理契约的违背现象。因此，对于民办高校而言，应当建立科学的薪酬制度，保证员工可以获得与自己期望较为符合的工资待遇，与此同时，要及时对知识型员工进行激励，并对不同需求的知识型员工采用不同的激励方式，例如：一些知识型员工需要加薪鼓励其工作行为，而有的知识型员工更希望高校可以提供培训或者有一定的升职的机会等。

（二）进行职业生涯规划，提供更多的发展空间

民办高校知识型员工追求自我价值，更加注重个人的发展空间和成就的取得，他们往往比普通人有更高的职业发展需求，单一的职业发展通道必然会限制知识型员工的发展，束缚知识型员工才能的发挥，民办高校需要在知识型员工入职后，帮助知识型员工进行合理的职业生涯规划，对其未来职业发展有一个全面的分析，帮助其了解自己的职业通道，从而更好地规划自己的职业生涯，并且合理设置职业目标。

（三）构建和谐的企业文化，创造公平的氛围

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的并为企业员工普遍认可的价值观念，企业文化在一定程度上影响着员工的发展，和谐的企业文化将给予员工更大的发展空间，让员工在企业中感受到温暖，从而提高对企业的认同感，使员工将自我的发展与企业的发展结合起来，让员工真正成为企业人，考虑到自身利益的同时，更加考虑到企业的整体利益。民办高校要构建和谐的企业文化，通过新员工岗前培训等方式让知识型员工了解到民办高校的核心文化，得到员工的認可。对于民办高校而言，更要构建“以人为本”的企业文化，基于知识型员工的特点，为其制定合理的职业发展规划，描绘出高校和个人的愿景，为其未来的发展指出正确的方向，把民办高校知识型员工个人的发展与民办高校的发展结合起来，在保证民办高校发展的同时，增加对知识型员工个人利益的关注程度，让知识型员工可以感受到企业的关心，增强对企业的认可程度，从而减少心理契约违背的现象。

与此同时，民办高校需要在内部形成公平的氛围，使知识型员工可以在工作过程中感受到公平的无处不在，也需要不断提升自身的实力，使知识型员工可以在对比社会其他民办高校时感受到自身民办高校给予报酬的公平性。

（四）注重心理契约的管理，加强与知识型员工的沟通与协调

在日常的管理工作中，民办高校管理者往往会重视正式的有形的文字契约，而在一定程度上忽略心理契约的管理工作，使得心理契约的违背现象很容易产生。因此，对于民办高校的管理者而言，应该把心理契约与有形文字契约放在同等重要的地位上，重视知识型员工的心理期望。当知识型员工心理契约出现裂痕时，要进行及时处理，减少知识型员工心理契约违背的现象，从而提高员工的工作积极性。

同时，心理契约是一种主观的感受，具有变化性，在民办高校进行心理契约管理中，我们要不断地与知识型员工进行沟通与协调，了解知识型员工不同时期的心理状态以及心理期望，从而针对其进行管理，维护他们良好的心理契约状态。

参考文献：

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编辑 张 俐