系统论视域下高校辅导员职业倦怠研究

王君涛，王云龙

辅导员承担着大学生日常管理服务和思想政治教育的重任，在维护高校安全稳定，[1]落实立德树人根本任务，保障人才培养质量等方面发挥着重要作用。目前，辅导员不仅承担了学生教育管理服务的本职工作，还承担了教学秩序维护、行政事务管理等额外工作，超负荷高标准的工作压力造成了辅导员身心俱惫，在一定程度上影响了工作投入和工作质量，势必会对高校人才培养质量产生消极影响。职业倦怠已成为目前影响辅导员队伍职业化、专业化、专家化发展的主要障碍，亟待学术界予以回应。加强辅导员职业倦怠研究，找准辅导员职业倦怠影响因素，提出消解辅导员职业倦怠的具体可行措施，不仅有助于促进辅导员的身心健康，提高工作效率和工作质量，也有助于维护高校安全稳定，提高思想政治教育效果，提升人才培养质量，促进高校健康可持续发展。

一、辅导员职业倦怠的系统认知

系统论认为，任何事物，无论是自然还是人类社会，物质或是精神，无不以系统的方式存在着，都是有着复杂结构与组织特征的系统。[2]社会生态系统理论注重人与环境间各系统的相互作用，及其对人类行为的重大影响。职业倦怠本质上是一种思想懈怠引起的惰性行为，其产生必然是主体受到自身需求或客观环境影响。从系统论视角分析，可以将辅导员职业倦怠产生系统分为社会环境、学校环境、家庭环境和自身环境等四个子系统。

任一系统都具有整体性、层次性、关联性的特点。系统论的整体性理论认为，系统中各子系统和各要素不是孤立地存在，而是有机整体。辅导员职业倦怠产生系统是由社会环境、学校环境、家庭环境、个人环境等四个子系统组成，而每个子系统又是由不同要素组成的。在职业倦怠分析时，单独分析查找某一系统或某一因素的原因是不全面不合理的，必须以全局观和整体观为核心，着眼于各个子系统的内在机制和相互间的有机配合，唯有如此才能够全面查找原因，进而提出消解职业倦怠的有效措施。系统的关联性体现在各子系统、各要素之间的相互制约、相互影响、相互依赖的关系之中。例如，学校政策的制定和执行必须在国家政策允许范围内，辅导员的能力培养依赖于学校对辅导员的培训，等等。系统的层次性是由于组成系统的各子系统、各要素之间在结构和功能上具有等级。为了更全面、深入地探究辅导员职业倦怠产生原因，本研究从系统论视角综合考查社会环境、学校环境、家庭环境、个人环境对辅导员职业倦怠的影响。

二、研究回顾

职业倦怠是指个体因不能有效地应对工作中持续不断的各种压力而产生的一种长期性的反应, 主要表现为个体能体验到一种身心疲惫的感觉, 容易产生疲劳、焦虑和工作效率下降等现象。[3]职业倦怠最容易产生在助人的职业中,如医疗、护理、教育等行业。[4]作为典型的服务性职业，辅导员已经成为职业倦怠的高发人群。辅导员职业倦怠问题逐渐引起了学术界的重视，国内学者围绕辅导员职业倦怠从不同视角、利用不同方法展开了理论探讨和实证研究。

潘国雄从人力资源管理视角对辅导员进行调查研究，指出学生特性、社会方面、职业特性、学校组织是造成辅导员职业倦怠的主要影响因素。[5]刘爱楼等从情绪能力视角进行理论分析，发现高工作压力、低职业认同感、个体单一知识结构是造成辅导员职业倦怠的主要原因。[6]单筱婷从社会资本视角进行理论分析，指出辅导员社会资本存量不足，阻碍地位获认、利益获得、晋升发展、组织参与和人际互动，容易引发职业倦怠。[7]杨千千从公共管理视角进行分析，指出造成辅导员职业倦怠的主要原因有社会环境中缺乏政府支持、社会认同感低，高校环境中工作任务繁重、发展前景模糊、学校管理欠缺，个人原因中专业水平低、职业认同差等。[8]祖磊等以人格特质为切入点对辅导员职业倦怠问题进行研究，并提出了优化选拔机制，注重心理调节，创新培训方法，优化人格特征等建议。[9]杨红君等从依恋类型来分析辅导员职业倦怠，发现安全型依恋的辅导员在职业倦怠得分上显著低于不安全依恋的辅导员。[10]王亚群等从性别结构视角出发，对高校辅导员职业倦怠的原因进行社会学的审视，阐述了性别结构因素才是更深层次的社会性因素。[11]

综上所述，目前国内学者从系统论视角综合考虑社会环境、高校环境、家庭环境、个人环境等因素对辅导员职业倦怠影响的实证研究并不多，所以本研究拟从系统论视角进行研究，以期丰富辅导员职业倦怠研究成果，为消除或缓解辅导员职业倦怠提供理论支撑和实证支持。

三、理论基础及研究假设

人创造环境，同样，环境也创造人。[12]人不仅受到家庭环境、学校环境、社会环境等因素的影响，也同时受到个体主观能动性的影响。[13]本研究拟从系统论视角将辅导员职业倦怠产生视为一个系统，从外部环境的社会环境、家庭环境、学校环境，以及个人环境等四个方面对辅导员职业倦怠产生的原因进行实证研究。

(一)社会环境与职业倦怠

虽然辅导员具有教师、管理人员的双重身份，但却无法真正融入两支队伍当中，其工作通常被认为缺乏技术含量，难度系数较低，往往得不到理解，导致辅导员职业形象不好，认可度较低，社会地位不高。[14]辅导员从事学生思政教育和管理服务等事关人才培养质量的工作，无形中承担了经济社会对高质量人才急切需求、家长望子成龙迫切期望的重担，加之社会公众对辅导员工作不了解，往往将学生问题完全归咎于辅导员工作不到位，社会高期望势必带来高压力。[15]辅导员虽然属于高校教师，但经济收入往往低于专业教师，甚至低于当地平均工资收入水平，辅导员这种高付出低回报的劳动特点，无疑会消解辅导员的工作积极性。[16]辅导员大多从学校走向学校，社会资源匮乏，思路较为狭窄，视野不够开阔，往往遇到问题无人倾诉，容易产生急躁情绪，甚至产生过激行为。[17]辅导员社会地位偏低、社会期望偏高、经济收入偏低、社会交往受限等问题，往往导致部分辅导员心态失衡、精神懈怠，从而产生职业倦怠。基于以上分析，提出假设H1：社会环境显著影响职业倦怠。

(二)学校环境与职业倦怠

目前，在“双一流”建设的指引下，高校工作以学科建设为核心，对从事日常思想政治教育工作的辅导员重视不够，使辅导员产生失落感，丧失工作积极性和主动性。[18]公平公正的考评机制是激发辅导员工作积极性的有效措施，然而由于辅导员工作难以量化，加上缺少系统的激励机制和保障机制，极易挫伤辅导员的工作积极性，降低其主动服务意识。[19]辅导员可以从职级职务晋升，但在实际当中，职级岗位有限，职务晋升注重科研论文等，使得辅导员晋升渠道不畅，辅导员对自己的前途无望，难免会心生杂念，无法也不愿全身心投入工作当中，导致辅导员对自己的工作产生倦怠和消极情绪。[20]获得认可是马斯洛需求理论中人的尊重需求，学生是辅导员主要服务对象，学生的认可无疑会激发辅导员工作热情，使其更积极主动投入工作当中。狭义的工作环境是指个体工作地周围的物理环境。良好的工作环境给人轻松愉悦的感觉，会激发人的潜能，辅导员工作更需要良好的工作环境，降低工作压力，激发工作热情。高校不重视、考评机制不公平、晋升渠道不畅、学生不认可、工作环境较差均会影响辅导员工作积极性，产生职业倦怠。基于以上分析，提出假设H2：学校环境显著影响职业倦怠。

(三)家庭环境与职业倦怠

家庭支持是指家人运用物质、精神手段对个体进行无偿帮助的行为总和。家人鼓励和支持是工作开展的最大动力，能有效增强个人自信心，缓减生活压力，促进身心健康，一般来说，家人越支持工作积极性越高。[21]辅导员工作比较繁忙，需要投入大量的时间和精力，对家庭难以照顾全面，容易引起家人的牢骚和埋怨，使辅导员产生极大的心理压力，无法全身心投入工作。[22]高校辅导员大多是刚毕业的青年教师，他们收入不高却要面对婚姻家庭、子女养育、人际交往等生活开支，家庭经济状况不好的辅导员面临着巨大的经济压力，影响了辅导员工作投入和工作效率。[23]和谐的家庭氛围给人一种舒适的感觉，可免除辅导员后顾之忧，使辅导员以轻松愉悦的心情投入工作当中，提高工作效率和质量。[24]家庭不支持、家庭照顾不周、经济状况较差、家庭氛围不和谐等均会打击辅导员的工作积极性，容易产生职业倦怠。基于以上分析，提出假设H3：家庭环境显著影响职业倦怠。

(四)自身环境与职业倦怠

辅导员工作涉及学生工作方方面面，通常呈现工作对象多样性、工作时间无限性、工作空间无界性、工作内容宽泛性、突发事件无常性等特点，往往导致辅导员身心都承担巨大的压力，消减辅导员工作积极性。[25]成就感是让人保持工作热忱的兴奋剂，辅导员作为实施日常思想政治教育和管理服务的群体，付出很多，工作成效却不能在短时间内体现，工作未能及时得到回报，很容易产生职业倦怠。[26]工作单调是指工作内容简单且固定不变或简单重复。辅导员的主要职责是思想政治教育，但是往往工作职责界定不清，被迫每天从事简单而重复的事务性工作，工作缺乏挑战性，单调枯燥，久而久之容易产生厌倦情绪。[27]辅导员工作能力不足也是造成职业倦怠的关键原因，[28]辅导员工作涉及管理学、心理学、教育学等多方面知识，而辅导员很难面面俱到，导致面对知识欠缺的领域时会显得力不从心，容易产生畏难情绪，从而对工作消极懈怠。工作压力大、成就感低、工作单调、工作能力不足等均会消减辅导员工作热情，从而产生职业倦怠。基于以上分析，提出假设H4：个人环境显著影响职业倦怠。

四、数据获取及分析

(一)研究对象

本文选择陕西省高校辅导员为研究对象，共发放调查问卷600份，回收551份，剔除无效问卷和有规律问卷17份，最后获取有效问卷534份，有效回收率96.92%。在534个被试中，男性237人，占44.4%；女性297人，占55.6%。从学校层次来看，重点本科107人，占20%；一般本科139人，占26%；民办本科106人，占19.9%；专科182人，占34.1%。从工作年限来看，1年及以下57人，占10.7%；1～3年88人，占16.5%；3～5年148人，占27.7%；5年及以上241人，占45.1%。从学历层次来看，专科6人，占1.1%；本科225人，占42.1%；研究生303人，占56.7%。从婚姻状况来看，未婚144人，占27%；已婚381人，占71.3%；离异9人，占1.7%。

(二)研究工具

1.职业倦怠

辅导员职业倦怠的测量采用李超平等[29]修订的职业倦怠通用问卷，包括3个维度，分别为情绪衰竭、去人性化、低成就感，共有15个题目。采用李克特7 点计分法，从“1”代表“从不”到“7”代表“每天”，得分越高表示职业倦怠程度越高。

2.社会环境

社会环境的测量采用了自编测量量表，共包含社会地位、社会期望、社会交往、经济收入等4个题目，采用李克特5级计分方式。社会地位从“1”代表“非常高”至“5”代表“非常低”，社会期望从“1”代表“非常低”至“5”代表“非常高”，社会交往从“1”代表“非常有利”至“5”代表“非常不利”，经济收入从“1”代表“非常高”至“5”代表“非常低”。社会地位题项得分越高代表地位越低，社会期望题项得分越高代表期望越高，社会交往题项得分越高代表交往越差，经济收入题项得分越高代表收入越低。

3.学校环境

学校环境的测量采用自编测量量表，共包含考评机制、晋升渠道、学校重视、学生认可、工作环境等5个题目，采用李克特5级计分方式。考评机制从“1”代表“非常公平”至“5”代表“非常不公平”，晋升渠道从“1”代表“非常畅通”至“5”代表“非常不畅通”，学校重视从“1”代表“非常重视”至“5”代表“非常不重视”，学生认可从“1”代表“非常认可”至“5”代表“非常不认可”，工作环境从“1”代表“非常好”至“5”代表“非常差”。考评机制题项得分越高代表考评越不公平，晋升渠道题项得分越高代表晋升渠道越不畅通，学校重视题项得分越高代表学校越不重视辅导员队伍，学生认可题项得分越高代表学生对辅导员认可程度越差，工作环境题项得分越高代表工作环境越差。

4.家庭环境

家庭环境的测量采用自编测量量表，共包含家人支持、兼顾家庭、经济状况、家庭和谐等4个题目，采用李克特5级计分方式。家人支持从“1”代表“非常支持”至“5”代表“非常不支持”，兼顾家庭从“1”代表“非常好”至“5”代表“非常差”，经济状况从“1”代表“非常好”至“5”代表“非常差”，家庭和谐从“1”代表“非常和睦”至“5”代表“非常不和睦”。家人支持题项得分越高代表支持程度越低，兼顾家庭题项得分越高代表照顾家庭程度越差，经济状况题项得分越高代表家庭经济状况越差，家庭和谐题项得分越高代表家庭越不和睦。

5.个人环境

个人环境的测量采用自编测量量表，共包含工作压力、工作枯燥、工作收获、职业能力等4个题目，采用李克特5级计分方式。工作压力从“1”代表“非常小”至“5”代表“非常大”，工作枯燥从“1”代表“非常有趣”至“5”代表“非常枯燥”，工作收获从“1”代表“非常大”至“5”代表“非常小”，职业能力从“1”代表“非常强”至“5”代表“非常差”。工作压力题项得分越高代表压力越大，工作枯燥题项得分越高代表工作枯燥程度越高，工作收获题项得分越高代表收获越小，职业能力题项得分越高代表工作能力水平越低。

(三)问卷检验

在辅导员职业倦怠结构方程模型构建之前，需要对收集的数据进行偏差检验和信效度检验，以便判断样本数据是否适合做进一步分析。

1.共同方法偏差检验

由于本研究所有条目均由辅导员自己评价，因此可能存在一定的共同方法偏差问题。为此，本研究进行了Harman单因子检验来评估该偏差。未旋转的主成分因子分析结果表明，主成分分析抽取了5个因子，解释了总变异量的77.867%，其中第一个因子解释的变异量只有22.761%，并没有超过临界值40%，说明共同方法偏差问题并不严重。

2.信度检验

信度是指测量数据内部的一致性和稳定性，一般采用Cronbach’s Alpha 系数进行信度检验。本文采用SPSS20.0对辅导员职业倦怠调查数据进行可靠性分析，获取了5个潜变量的Cronbach’s Alpha 系数(见表1)，全部Cronbach’s Alpha 系数都在0.883以上，并检验了删除其中一项并不能提高Cronbach’s Alpha 系数，表明调查数据的总体信度非常好。

表1 量表的信度及效度检验

3.效度检验

本研究采用的是构念效度、聚合效度和区分效度检验。本研究测量变量的因子载荷量均大于0.665且显著性明显，说明量表的构念效度较高。本研究测量表的组合信度在0.852与0.943之间，均大于0.7；AVE在0.595与0.782之间，均大于0.5，说明量表的聚合效度良好。本研究中的AVE的平方根均大于各变量的相关系数(见表2)，表明问卷具有较好的区分效度。

表2 变量均值、标准差、相关系数及AVE平方根

(四)验证检验

为检验测量模型及预设模型与测量数据样本数据的拟合程度，本研究利用AMOS 24软件，以辅导员职业倦怠为因变量，社会环境、家庭环境、学校环境和个人环境为自变量构建辅导员职业倦怠影响结构方程模型，并对模型拟合度进行检验，选取了χ2/df、GFI、AGFI、IFI、CFI、RMSEA、NNFI、SRMR等指标进行模型考查。模型检验结果(见表3)显示，模型检验所有指标均达到了标准值要求，结果表明模型符合实践研究要求。

表3 模型检验相关指标结果

五、研究结果

(一)辅导员职业倦怠分析

根据李永鑫的观点，在七级评分时，数值在1～3(含3)之间为轻度倦怠，3～5(含5)之间为中度倦怠，5～7之间为高度倦怠。[30]本调查的职业倦怠均值为3.61，其中轻度倦怠为171人，占32%；中度倦怠为286人，占53.6%；重度倦怠为77人，占14.4%。可见超过半数的辅导员存在中度倦怠，还有部分存在重度倦怠。

1.不同学校层次辅导员职业倦怠分析

利用单因素方差分析对不同学校层次辅导员职业倦怠得分进行显著性分析(见表4)，结果表明不同学校层次辅导员职业倦怠存在显著性差异，经事后检验，重点本科辅导员职业倦怠得分显著低于普通本科、民办本科、专科辅导员，普通本科辅导员职业倦怠得分显著低于民办本科、专科辅导员，民办本科辅导员职业倦怠得分与专科辅导员得分无显著差异。分析其中原因，可能与学生综合素质和学校管理有关系，一般学校层次越高，学生综合素质越好，学校管理越规范，给辅导员造成的压力越小，导致辅导员职业倦怠程度较低。

2.不同性别辅导员职业倦怠分析

使用独立样本T检验对不同性别辅导员职业倦怠得分进行显著性分析(见表4)，结果表明男性辅导员职业倦怠得分显著低于女性辅导员。这可能与男主外女主内的传统观念有关，在家庭中女性付出的精力一般会多于男性，工作与家庭的兼顾导致女性的压力较大，相比男性更容易产生职业倦怠。

3.不同工作年限辅导员职业倦怠分析

使用单因素方差分析法对不同工作年限辅导员职业倦怠得分进行分析(见表4)，结果表明，工作1年以下辅导员职业倦怠得分显著低于工作3～5年和5年以上辅导员，工作1～3年辅导员职业倦怠得分显著低于5年及以上辅导员，工作1年以下辅导员职业倦怠得分与工作1～3年辅导员无显著差异，工作1～3年辅导员职业倦怠与工作3～5年辅导员无显著差异，且辅导员职业倦怠与工作年限成正比。分析原因，可能随着辅导员工作年限的增加，辅导员工作的新鲜感逐渐消失，整日从事周而复始而又成就感低的工作，难免从心理上产生厌烦，从而产生职业倦怠。

表4 不同类别辅导员职业倦怠的差异

4.不同学历辅导员职业倦怠分析

使用单因素方差分析对不同学历辅导员职业倦怠得分进行显著性分析(见表4)，结果表明，本科学历辅导员职业倦怠得分显著低于研究生学历辅导员，专科学历辅导员职业倦怠与本科、研究生学历辅导员职业倦怠无显著差异。分析原因，可能是研究生辅导员因学历层次较高，有较高的科研能力和综合能力，重视科研、教学等“较高水平”的工作，轻视辅导员本职工作，因而产生了职业倦怠。

5.不同婚姻状况辅导员职业倦怠分析

使用单因素方差分析对不同婚姻状况辅导员职业倦怠得分进行分析(见表4)，结果表明，未婚、离异辅导员职业倦怠得分显著低于已婚辅导员，未婚辅导员职业倦怠得分与离异辅导员无显著差异。分析原因，可能是已婚辅导员相较未婚和离异辅导员要花费较多的时间和精力来照顾家庭，以减轻家庭生活压力，在工作上投入的精力和时间要少于未婚和离异辅导员，较大的生活压力和精力时间损耗，更容易使已婚辅导员产生职业倦怠。

(二)影响因素路径分析

利用AMOS 24软件，探讨社会环境、家庭环境、学校环境和个人环境对辅导员职业倦怠的影响(见表5)。

表5 标准化路径系数

首先，检验社会环境对辅导员职业倦怠的影响，由路径分析结果可知，社会环境对职业倦怠的影响系数为0.230，标准误为0.096，t值为4.125，显著性水平小于0.001，可知社会环境对职业倦怠影响显著，支持假设H1。其次，检验学校环境对职业倦怠的影响，由路径分析结果可知，学校环境对职业倦怠的影响系数为0.235，标准误为0.058，t值为4.721，显著性水平小于0.001，可知学校环境对职业倦怠影响显著，假设H2得证。再次，检验家庭环境对职业倦怠的影响，由路径分析结果可知，家庭环境对职业倦怠的影响系数为0.222，标准误为0.086，t值为4.644，显著性水平小于0.001，可知家庭环境对职业倦怠影响显著，假设H3得证。最后，检验个人环境对职业倦怠的影响，由路径分析结果可知，个人环境对职业倦怠的影响系数为0.265，标准误为0.105，t值为5.4966，显著性水平小于0.001，可知个人环境对职业倦怠影响显著，假设H4得证。从影响路径系数分析，职业倦怠影响从大到小的排序依次为个人环境、学校环境、社会环境、家庭环境。

六、辅导员职业倦怠的消解路径

目前辅导员中普遍存在不同程度的职业倦怠，这不仅会对辅导员的身心健康造成伤害，还会降低辅导员的工作效率和工作质量，进而影响高校人才培养质量。消解辅导员职业倦怠是一项系统工程，要建立社会、高校、家庭和辅导员个人“四位一体”的联动机制，不断激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作效率和质量。

(一)加强舆论宣传，端正职业认知

教育主管部门、高校、家庭和辅导员个人要充分挖掘已有资源，利用报刊、广播电视、网络媒体等多种渠道加强辅导员工作职责、作用和意义的宣传，引导社会公众、教师和学生对辅导员工作的认可和对其职业价值的认同；共同研究探讨目前学生中出现问题的原因，提出系统解决思路和办法，消除一切问题归咎于学生工作的固定思维模式，给予辅导员公平评价和合理期望，减轻辅导员工作的心理压力；分层开展优秀辅导员评选工作，大力宣传辅导员的典型事迹，展示辅导员的风采，彰显辅导员的魅力，树立辅导员的良好形象，增强辅导员的荣誉感、获得感和幸福感。

(二)重视队伍建设，落实政策保障

教育主管部门、高校要重视辅导员队伍建设，充分肯定辅导员的工作价值，确保辅导员的经济收入与其付出相一致，制定岗位津贴、工作补贴等补助政策，同时解决好辅导员住房保障、医疗保险、子女上学等相关问题，特别是帮助家庭经济困难的辅导员解决生活、工作中的实际困难，使辅导员免除后顾之忧；规范辅导员工作职责，减轻辅导员工作压力，落实相应福利待遇；秉持以人为本的原则，注重人文关怀，保障办公条件，优化工作环境。

(三)搭建沟通平台，构建和谐氛围

教育主管部门、高校要积极与辅导员进行沟通协调，形成和谐氛围。设立邮箱、电话等线上问题反馈平台和辅导员座谈等线下问题反馈制度，倾听辅导员心声，了解辅导员现实需求，切实帮助辅导员解决实际困难；建立高校与辅导员家人沟通机制，引导辅导员家人理解并支持辅导员工作，帮助辅导员家人了解辅导员工作实际，并从辅导员工作意义方面解释清楚辅导员工作的重要性，进而促进辅导员家庭和谐；建立辅导员与学生沟通机制，通过设立辅导员助理岗位、召开座谈会等形式，帮助学生了解辅导员工作，消除误解，达成共识，在进一步相互了解的基础上促进相互支持和理解。

(四)加强培养培训，提升素质能力

教育主管部门、高校要联合制定切实可行的培训计划，组织开展辅导员培训，搭建辅导员交流平台，促进辅导员的人际交往；组建就业指导、职业规划、心理健康教育等辅导员社团，定期开展线上线下相结合的讨论会，既可以增强辅导员的业务能力，也可以促进其交流互动，为辅导员扩大人际交往、获取社会资源搭建平台。辅导员要合理制定与学校发展相契合的个人目标，积极参加全国、全省范围的辅导员培训和校际辅导员交流访问活动，与校内外专家学者、优秀辅导员互相交流学习，拓宽视野，丰富经历，形成共同探讨、共享成果、互学互助的良好局面。

(五)搭建科研平台，提升实践能力

教育主管部门、高校要搭建辅导员科研平台，设置辅导员专项科研基金，开展精品项目和研究课题立项评选工作，使辅导员将日常学生工作与科学研究工作有效结合，加强对新问题、新情况的研究，在提升科学研究能力的同时解决实际问题；设置社会实践项目，为辅导员增强实践能力搭建平台，使其开阔视野，增长才干，更好地为辅导员工作打下良好基础。辅导员要积极参加学生社团、学生社会实践、辅导员沙龙等活动，陶冶情操，丰富业余生活，增加工作乐趣，提升工作实践能力。

(六)优化考评机制，激发工作热情

教育主管部门、高校要根据辅导员工作职责制定辅导员考评制度，规范考评内容、考评方式、考评主体和考评运用，明确以评促进的考核目标，健全定量与定性相结合的考核指标，确定多元化的考评主体和考核运用等，使考评既能查找辅导员工作的问题和不足，为辅导员发展服务，又能调动辅导员工作的热情和积极性，为学生成长成才发挥作用。辅导员要充分认识考核的重要作用，根据工作职责，认真细致做好本职工作，切实提高工作效率和工作质量。

(七)拓宽晋升渠道，促进职业发展

教育主管部门、高校要制定双重身份、双线晋升相关制度和规范，拓宽辅导员发展空间，落实双重身份、双线晋升制度，结合实际制定完备政策和措施，注重考查工作业绩和育人实效，实现职务评聘单列计划、单设标准、单独评审。[31]在职级晋升上设置递进式管理岗位等级，还要畅通辅导员与专职教师、管理干部交流渠道，推荐优秀辅导员充实到教师、干部队伍中，为他们创造一个良好的发展环境。辅导员要根据自身能力、特长、兴趣、爱好等制定自己的职业发展方向，树立终身学习理念，积极参加职业技能培训、心理辅导培训等，提高自身的综合素质和业务水平，实现职业化、专业化发展。

总之，辅导员职业倦怠受到社会环境、学校环境、家庭环境、个人环境等方面的综合影响。要消解辅导员职业倦怠，应积极构建“四位一体”联动机制，协调一致，相互促进，加强辅导员队伍建设，提高辅导员综合素质和工作能力，激发辅导员干事创业热情，不断提升辅导员工作效率和工作质量，为保障人才培养质量作出贡献。