机关事业单位自聘人员现状和管理对策

■连一青

（福建省厦门市同安区新民镇综合服务中心）

引 言

现阶段机关事业单位在关于自聘人员的管理方面主要有以下特征：用工需求量大、自聘人员入职门槛低导致素质参差不齐，缺乏人事管理制度和薪酬管理体系。基于此，如何从根本上规范机关事业单位自聘人员的管理，既是贯彻落实《劳动合同法》的要求，也是保障机关事业单位和自聘人员双方合法权益的需要，同时对于各机关事业单位人事制度的改革、行政效率的提高和财政支持人员的减少具有重要意义。在当前的历史阶段，使用自聘人员具有其特殊的优势，这对机关事业单位的人事管理产生了积极的影响：第一，在一定程度上缓解了人员紧张的问题。第二，为机构人事制度改革提供实践经验。第三，增强了政府机构的活力。自聘人员的加入在带来许多便利的同时，也因未对自聘人员进行规范管理产生了许多负面影响，特别是影响了机构组织管理的政策效果。

1 机关事业单位自聘人员现状

1.1 自聘岗位多为辅助性岗位且用工数量庞大

尽管自聘人员广泛分布在各级机构中，但他们的职位大多是固定的，因其不具备相关资质无法独立从事专业工作,通常只能从事简单的辅助性工作。因此，机关事业单位对招聘自聘人员的要求不高。另一方面，对自聘人员需求量又大，若不通过降低门槛很难招聘到足够的人员促进机关事业单位整体工作互相配合、高效运行。

1.2 自聘人员的文化素质良莠不齐

自聘人员的来源主要包括大学的毕业生、农民工和周围的城市居民。这些人员的知识水平和专业素质存在很大差异，包括受过高等教育的大学生和一些文化素质较低的人员。而自聘人员入职门槛低又成为其文化素质总体不高的原因之一，机关事业单位在招聘自聘人员的过程中大都对学历没有过高的要求，其学历从初中到大学不等，直接导致自聘人员的文化素质良莠不齐。

1.3 自聘人员的增加影响机关事业单位编制管理效益

一般情况下，机关事业单位人员总量（包括在编人员与自聘人员）的控制对机关事业单位编制的管理效益具有重要作用，同时也是控制财政的重要手段。使用自聘人员要比机关事业工作人员容易，体现在其不需要经过复杂的审批程序，也不需要受到组织成立配额规定的限制，同时也削弱了组织成立管理的有效性和统一性，增加了控制组织的难度。

1.4 大量自聘人员造成财政负担重

在严格控制机构在编人员设置、不增加资金支持人员扩编的情况下，使用自聘人员已成为机关事业单位人员扩张的另一种隐性方式。自聘人员队伍的不断扩大，不仅削弱了机构管理的效率，而且增加了政府的财政负担。特别是根据相关法律，自聘人员流动性低，一旦签订无固定期限劳动合同则很难解除该合同，这在一定程度上变相地成为了机关事业单位职员中的职员，也加大了机关事业单位的财政支出。

2 机关事业单位自聘人员存在问题的原因

2.1 入口把关不严，入职过于随意

机关事业单位因其职能属性而更倾向于公共服务、社会管理、市场监督和宏观调控等。随着行政体制改革的推进，一些传统的监督管理机关的职能和职责将不可避免地发生变化，具有传统计划经济色彩的机关的职责将被削弱，其人员管理方式应作相应调整，但事实并非如此，机关事业单位自聘人员管理方式并未随职能发生改变，在招收自聘人员方面入职门槛仍然较低，聘用程序过于简易。甚至存在自聘人员大都是“关系户”的现象，只要通过关系找机关事业单位领导便可成为自聘人员，这在一定程度上导致现阶段机关事业单位的入口把关不严，入职过于随意。

2.2 编外人员队伍不稳定

理论上机关事业单位应根据岗位的特点选择相应的人员，但实际上机关事业单位自聘人员的岗位安排并非如此。岗位安排的随意性、自聘人员专业性的缺失等均成为自聘人员队伍不稳定，离职随意的外在因素，机关事业单位本身因其尚未建立统一的自聘人员薪酬制度导致自聘人员辞职的随意性，人员文化素质与职位的不匹配性、自聘人员不适应岗位要求或个人擅长之处未在岗位上得到发挥等因素又进一步加剧了机关事业单位自聘人员的不稳定性。

《公务员法》的颁布规范了公务员的录用，为公务员的人事管理提供了法律依据。《事业单位人事管理条例》的颁布，在一定程度上解决了事业单位人事管理制度中存在的问题，促进了事业单位人事管理制度的进步。但现实中机关事业单位仍未建立统一规范的自聘人员人事管理制度，未形成具体有效的绩效考核办法，自聘人员大都从事辅助性工作不直接对上级负责，使得部分自聘人员责任心不强，工作较为被动，浪费了工作机会资源。从一定程度上来说，未对自聘人员进行系统规范管理的根本因素是基于自聘人员的人事管理制度的缺失。

2.3 同工不同酬降低自聘人员积极性

尽管建立健全科学的薪酬制度已被视为进行改革的一项重要内容，但机关事业单位仍未意识到建立以绩效为导向的统一的薪酬体系的重要性。基于市场经济的发展，机关事业单位改革的整体趋势是自聘人员与在编人员同工同酬，区别只在于岗位是否固定。但事实上自聘人员现有的工资水平远低于同一岗位上的在编人员，各个地区的薪酬标准不一也直接导致了同工不同酬现象的存在，大大打击了自聘人员工作的积极性。

3 机关事业单位自聘人员管理对策分析

3.1 建立统一规范的管理制度

为严格控制自聘人员，严肃组织人事纪律，坚持“严格控制，规范程序，公开公平聘用，依法签订合同，依法管理”的原则，制定和完善自聘人员规章制度，明确聘用人员的基本条件，聘用程序和有关待遇，实行备案管理；完善自聘人员的年度考核制度，各单位应当结合实际情况制定各类人员的上岗标准，对本单位从业人员进行年度考核；加强自聘人员岗位管理制度，将自聘人员管理纳入机关事业单位人员管理，并按有关规定严肃对待违反本单位规章制度的人员；实行自聘人员预算管理制度，将自聘人员的全部资金纳入预算管理，不得将其从预算中单列，以确保所有财务支出规范合理；自聘人员离职必须提前一个月提出书面申请，经过部门负责人、分管领导的同意，签好离职审批表，做好工作交接才可办理离职。

3.2 建立工资增长机制

结合用人单位的实际情况，参照同一岗位上的在编人员薪酬标准，科学确定自聘人员的薪资基础，完善薪资晋升考核办法，适时调整工作晋升标准，科学划分同类人员的收入差距，完善绩效工资制度，充分发挥工资的激励作用。

3.3 推进编制管理改革

自聘人员就业在一定程度上缓解了现有的组织结构管理政策和人员管理体系中存在的问题，如人员短缺等。如果自聘人员就业“一刀切”，不允许使用自聘人员是与实际工作不符的，也难以实现工作目标。 因此，在现阶段，我们应主要集中于规范自聘人员的管理并将其纳入制度化建设的轨道，推进自聘人员考核制度落实到位，其中表现优异的可考虑适当纳入编制管理系统中。

3.4 探索市场化企业化管理，建立具体有效的绩效考核办法

为充分挖掘自聘人员在其岗位中的潜力，有效调动和激发各类人员的工作积极性，机关事业单位自聘人员的管理应在探索市场化企业管理的基础之上，根据不同人员的岗位职责、工作能力、工作难度、就业期限等建立操作性更强、更为具体的绩效考核办法，确定自聘人员的岗位职责和工作目标；确定评估指标及其权重，明确评估对象，即自聘人员的内在潜力；进一步强化绩效考核，对考核优秀人员加大奖励力度，形成示范引导作用。

3.5 根据实际需要和人员考核情况缩减自聘人员数量

深化竞争机制，通过建立绩效考核制度和顺畅的淘汰渠道，政府赋予机关事业单位更大的人事权限，实时清理绩效不佳，不遵守相关管理规定的人员。机关事业单位根据实际情况缩减自聘人员数量，这在一定程度上提高了政府的行政效率。

4 结 语

随着经济和社会的不断发展，由于机关事业单位关于自聘人员的组织计划不科学、人事管理制度不完善以及人员结构不合理等各方面的原因，使用自聘人员在一定程度上缓解了劳动力短缺的问题，但也给机关事业单位的人员管理带来了很多负面影响。自聘人员流动性较低、离职程序较为随意、文化素质参差不齐、教育水平和工作经验存在很大差距、机关事业单位对自聘人员的管理相对宽松以及大多数地区尚未发布管理自聘人员的相关政策等各方面的原因直接增加了政府的财政负担、增加了机关事业单位的就业风险，不利于充分利用人员。在实际工作中，有时会出现自聘人员的工作任务过重而在编人员的工作量过轻的情况。基于此，笔者认为机关事业单位规范自聘人员就业的主要措施有：完善自聘人员管理制度，合理确定自聘人员使用规模，明确监督管理机构；完善薪酬体系，制定考核办法，建立工资增长机制；调整组织结构，优化人员配置，充分利用人力资源，可有效加强机关事业单位自聘人员的管理。