论扁平管理模式应用及人力资源管理

■张小军

（中国石油化工股份有限公司西南油气分公司采气三厂）

1 健全干部管理机制

明确企业干部管理工作中的关键问题，针对要点问题重点制定策略解决，建立符合局分公司实际的干部选拔机制、培养机制、管理机制、激励机制，同时在干部管理制度方面实现公开化与制度化，增强管理渗透力。如，可在局分公司现有的制度上完善人才储备管理办法、员工分类管理办法、关键岗位管理办法等相关制度。同时可适时开展以下几方面工作：

一是利用大数据，创新干部管理工作。可利用整合现有信息资源，建立干部管理数据平台，改变传统的干部要信息孤立的格局，为干部管理提供数据基础；建立干部考核评价数据库，及时收集整理纪检监察、审计、信访、巡视、党建考核等有关情况，将干部的重要业绩行为、违规违纪情况等记录在案，通过以上考核来进行企业干部选拔。

二是全面了解现有干部岗位，并对其进行科学分析、系统规划，为所有岗位的知识结构、专业水平等制定明确标准，同时根据公司发展需求，建立适当的胜任组织模型，保障干部选拔的针对性。

三是提高干部管理的透明化。可将日常干部管理关键或重要环节公示在信息平台上，使各单位或部门全体员工及时掌握动态，有效消除内心疑虑，提高员工对干部的信任度。

2 优化干部队伍结构

（1）充分发挥市场对企业的刺激作用，同时推行应用职业经理人制度，逐步加大市场化选聘力度。对于干部的选拔，要遵循优胜劣汰，能上能下，可进可出的选拔原则，实现职业经理人分类、分层、分级管理，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。

（2）建立导师“传帮带”体系。在采气、HSSE、生产经营、党建等领域中，对年轻干部思想上引导、工作上扶持、路子上指引，生活上关心，大力培养能够顺应社会主义现代化建设要求的青年优秀干部。

（3）探索干部培养锻炼新路径，构建人才成长发展新平台。通过机关、基层双向挂职，增加干部阅历，增长干部才干，提升干部工作水平，可储备一批数量够、质量好、结构优的后备青年干部队。

3 完善干部选拔任用流程

（1）严格执行选人用人程序。在选人用人的过程中，一定要对待选干部人员的政治面貌、人格品行以及是否廉洁等方面进行严格把控，必须树立起正确的人才选拔观念，坚决确保选拔的干部领导能够对党组织有绝对的忠诚，在学习能力上用于创新，在治理企业方面科学有道，兴企有为同时要保证自己清正廉洁，保证领导干部具备突出的政治水平与管理能力。

（2）从严监督。在对干部进行监督与考察的工作中，考虑将监督工作的部署往前安排，重点关注事前监督与事中考察，对于任何一个干部的任岗前期要进行严格且周密的档案审核与校对，对于工作预告也要进行相关考察与关注，做好任选的工作纪实，同时还要重视任选前的公示与谈话工作，对于干部任职的承诺制度也要一一践行。监督由组织向外延伸，在监督时间上需要进一步完善以求能够实现无缝隙监督，从原先的“八小时”以内拓宽延伸至“八小时”之外，实现无缝隙监督，建立信息交换机制，提高群众参与度，要适当增加对干部人员日常谈话工作的频率，每年定期举行干部所在部门或者是单位里的现场回访工作，通常每年要至少两次，确保能够及时了解把握干部们平时的动态与表现，对于干部们在工作的中心理状态及心理动向问题，也要充分考虑并时刻关注，充分利用好提醒函询以及充分劝勉的形式，坚决践行严格监管同时厚爱并举的管理方式，在制度与思想上为党建设一支对党忠诚、品德高尚且对人民有担当的干部领导队伍。

（3）积极创新选人用人方式。采取公开选拔（竞聘）+组织提名的干部选拔方式，拓宽选人用人视野，畅通干部晋升通道，真正把能力强、素质好、业绩突出的年轻人员选拔到关键、重要的岗位上任职。

（4）分权、受权“五零”人才队伍管理方式。传统的层级管理模式层层审层层批，已经无法实现高效运作、精准下达指令。扁平化人才管理模式的共性“高效系统化、高端智能化、高度信息化”从出指令发送、接收审批到最终落实行动；在高度信息化的传送指定过程中，几乎不会有错误传达的可能性，也完全可以实现透明化。在这样的背景下，“五零”人才队伍从管理到实际运用是完全可以实现的以下是笔者的管理构思：

①有能力有才华而没机会或不表现等于零；青年人才队伍的思维活跃，行动反应迅速。对于想干事，愿意干好事的青年干部，他迫切需要得到的是快速的决策指令，高效的执行命令从而展现才华实现自我价值。

②有岗位没权利不作为等于零；从一个想法，到具体实施开展，尽可能的减少中间审批环节，把权力分散到个人岗位中，把责任落实到负责人肩上，让岗位人才权力起作用，激励人才队伍持续不断提升能力，最终培养出有岗位有权力有作为的一流人才梯队。

③有责任无担当等于零；无论是金字塔顶端，还是管理层末端。责任和担当是绕不开的问题。权力行使过程出现偏差，或者因为某些原因导致整个计划实施没能达到预期效果，这时候必定需要一个能扛起责任有担当的管理这带头人负责。在挫败中成长并给予包容的态度，在挫折中加以鼓励培养出能扛大旗担当大任的拔尖人才队伍。

④有制度不执行等于零；建立健全管理机制是选人任才的基础，真正实现制度约束行为，管理发挥作用，人人执行恪守。

⑤有贤才不任用等于零；企业的可持续发展，人才梯队建设很重要，知人善用更重要。人才与岗位相匹配才能让价值最大化，能力与权力相对等才会起到作用。中国有句古话“教会徒弟，饿死师傅”。导师“传帮带”体系要发挥最大价值，需要毫不吝啬的倾囊相授，既要教会徒弟，更不能饿着师傅。既能够培养人才又能够让人才发挥相应的作用，形成有贤才能任用的队伍结构

4 实行干部综合考核评价责任制

（1）完善考核考察机制。综合运用民主测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行，并将考核评价结果作为领导干部选拔任用、薪酬激励、管理监督、培养锻炼和交流退出的重要依据。

（2）完善绩效考核机制，不断强化“绩与效”作用。建立“业绩升、收入升、业绩降、收入降”的绩效考核分配机制，坚持定量考核与定性考核评价相结合、组织绩效和个人绩效相协调、目标管理与过程跟踪相统一，通过“单位经营业绩+个人工作业绩+个人素质能力+群众满意”确定排名，按类别实施绩效考核，充分调动和保护好干部积极性。

5 加强干部教育管理

（1）提高教育的频率和经常性。大力推行对干部的定期教育考核制度并严格践行，重点狠抓某些领导干部精神思想问题，时刻将我们习近平总书记的系列重要讲话列为自身思想教育的必修课程，有计划、有目的的构建好能够和业务相适应同时长期有效的干部能够力提高机制，通过考学结合、以考促学，加快干部知识结构更新速度，提高干部的业务能力。

（2）对干部领导教育要有针对性。结合每个干部自身的特长、实际岗位的需要、岗位职务的特性以及未来的发展潜能，构建适合每个单位各自的培养与分类制度，进行干部的集约式培养和定向性培养，让每个干部能够充分发挥自身特长，学为所需、学有所长同时学为所用。根据干部各自的特长、岗位需求、职务特点和发展潜能，建立分类培养制度，实行集约式培养、定向培养，使干部学其所需、学其所长、学有所用。

（3）以实用性为原则开展教育。在实际工作中来锻炼提高每个干部的工作能力。

6 实施容错纠错，热情关心关爱

（1）实施容错就错，切实撑腰鼓劲。根据“三个区分开来”要求，正确看待、评价和宽容干部在履职担当、改革创新、干事创业中的失误错误，做好“五看”，认真甄别，准确把握，合理运用容错结果，予以容错的，免于责任追究，不作负面评价，教育引导干部正确看待，认真分析，吸取教训，放下包袱，大胆工作。同时，组织要为敢担当、敢负责的干部，形成宽容失误的工作环境。

（2）热情关心关爱，激发内生动力。一是要加大谈心谈话力度。要完善干部谈心谈话制度，通过“一对一、面对面”谈心谈话，让干部政治上受激励、精神上受鼓舞、身心上受关怀，促进干部勤奋工作、认真履职。二是要健全干部待遇保障制度。在现有薪酬基础上建立中长期激励、职业发展等多维度激励体系。积极推进干部轮岗交流，帮助交流人员协调解决户口、住房、夫妻两地分居、探亲费用报销等实际问题，解决交流干部后顾之忧。三是切实落实人文关怀措施。将爱心延伸到八小时之外，落实走访慰问制度，及时掌握干部工作、学习、生活中的实际困难，在政策允许范围内合理解决干部诉求，激发干部干事创业内生动力。

总 结

使命重在担当，实干成就未来。完善干部管理制度，健全选拔任用机制，运用分权、授权“五零”人才管理模式，搭建考核评价体系，加强内外部的业务培训等手段。夯实企业干部管理工作的基础，扁平化模式提升干部管理工作水平，实现成为高效系统化、高端智能化、高度信息化企，硬稳产快上产、建设百亿气田提供坚强保证。