从职能部门异化谈国有企业治理体系现代化

■李钊文

（中国烟草总公司广西壮族自治区公司）

引 言

异化，哲学上指“主体发展到了一定阶段，分裂出自己的对立面，变为了外在的异己的力量。”[1]马克思主义哲学认为，异化是人的生产及其产品反过来统治人的一种社会现象。通俗来讲，就是人受制于自己所创造的东西，成为自己所创造事物的奴隶。国有企业一般采取“直线职能型”（也叫直线参谋型）组织结构，职能部门本来是为了提高企业的专业化、规范化程度，提升企业管理质量和效率而设立的，但在企业发展过程中，逐步异化成为因循守旧，抑制、阻碍企业发展的机构。在异化状态下，职能部门超出了人的控制，不再为提升企业管理质量和效率服务，而成为形式主义、官僚主义的温床，导致企业决策失灵、沟通不畅、效率低下。

1 国有企业职能部门异化的表现

国有企业采取“直线职能型”组织结构，具有责权清晰，分工明确，纵向信息沟通比较顺畅，易于分层授权，便于统一指挥等优点，但在当前很多国有企业中，职能部门异化现象非常严重，大大降低了组织的功效，阻碍了企业正常运作和发展。主要表现在：

1.1 忽略使命的机关化

职能部门存在的目的和使命是为了辅助企业领导人贯彻执行企业战略，支持一线部门或者下属企业创造价值，保障企业顺畅运行，但在企业的发展过程中，很多部门忽略了其本身服务领导、服务一线的使命，失去了存在的意义。一是缺乏企业整体发展观，忽视企业发展战略。职能部门本身生存的需求掩盖了其功能目的，工作的目的不是实现企业发展战略目标，不是服务企业领导和一线公司，而是时时刻刻为部门利益、为部门的生存着想。二是形式主义盛行。忽略了为企业战略服务这个使命之后，为了部门生存，为了刷存在感，就产生了各种没有实质意义的文山会海、监督检查，[2]日益成为凌驾于一线公司之上的“上级”部门，结果是为企业创造价值的一线公司处处受到掣肘，往往需要耗费大量多余精力周旋于身后的职能部门。三是官僚主义严重。工作环境、工作流程，甚至职能部门及负责人的层级设置都完全政府机关化和官僚机构化，以政府机关的逻辑思维开展工作，像政府机关一样运转，“官本位”思想严重，“厅级企业”、“处级经理”、“科级干部”观念盛行[3]，激烈的权位争斗和极度的人心浮燥使人难以投身企业的经营管理和生产销售中去。

1.2 缺乏创新的思维僵化

由于国有企业所处的环境往往缺乏竞争，企业生存发展较为稳定，职能部门因循守旧，缺乏创新动力的现象普遍存在。一是思想观念上，看不到外部世界的发展，习惯于老经验老做法，看不到问题，甚至，即使部门中的人看到问题的存在，但作为一个部门，往往为了部门的利益，故意忽视问题，否认问题存在，整个组织氛围缺少发现问题、解决问题的动力和机制[4]。二是在制度上，很多制度、流程、标准即使已经与实际需要严重脱节，阻碍企业发展或者效率提升，但很多人仍然抱着这些旧制度、旧流程、旧标准不放，没有想过，甚至抵制修改这些制度、流程、标准。三是在组织文化和考核机制上，把政治至上作为唯一的追求，忽略了企业本身的特征和目的，工作上偏离了企业战略和使命，考核上忽视了效率和发展，用人上重政治品德轻知识技能，没有做到德才兼备。国有企业姓“公”，必须坚持正确的政治方向，提高政治站位，这是基础和前提，是毋庸置疑的。但是在这个基础和前提下，企业作为一种社会组织，还具有经济型、商品性和营利性等特征，要以经济活动为中心，以追求经济效益为目的。

1.3 能设不能撤的机构固化

设置职能部门是企业运作的需要，但目前很多国有企业职能部门往往按照上级要求，或者对应上级职能部门等进行设置，导致部门、人员越来越多，有些部门、岗位已经丧失了当初的功能或需要，成为企业运作的障碍，但难以撤销，很多部门人员职务上去了，要想把其职务抹掉，也是很多人不敢想、不愿想，甚至根本就没有想的事。“干部能上能下，职工能进能出，收入能高能低，机构能设能撤”根本就是一句空话。而且，机构固化还导致了效率低下的部门惰化。如决策缓慢，缺乏魄力担当，存在等一等、看清风向再决策的思想；行动缓慢，部门之间各自为政、缺乏协作，基于部门利益的本位主义而不是基于解决问题的实事求是；执行力差，不主动不冒头，看上级的重视程度和兄弟单位的反映决定执行的力度。机构固化、部门惰化严重影响了企业的活力，阻碍了企业的发展。

2 国有企业职能部门异化原因分析

国有企业的制度安排和治理模式是国有企业职能部门异化的根本原因，主要表现在企业治理理念、治理体制和治理能力的局限性等方面。

2.1 企业治理体系和机制错位

国家一直在推进国有企业治理体系改革，实行公司制治理，但很大程度上都是形似而神不似，公司董事会、监事会、管理层以及公司党组织的关系长期没得到理顺，管理层的权责利边界模糊，企业领导人在职能部门的设置、改革、撤销，职能部门负责人和人员的选拔任用，以及职能部门考核激励等方面受到主管部门、上级公司等各种制度阻碍很大，并不能随企业内外环境变化和需要及时调整。

2.2 企业制度、文化以及机构设置的行政色彩浓厚

很多国有企业都是从计划经济时代发展过来的，在职能部门设置、人事管理，甚至企业的制度、文化方面仍保留着浓厚的政府行政机关色彩，很多国企领导人也来自政府行政机关，思维逻辑、领导风格更偏向于党政机关的形式，而不是按照市场、企业自身的逻辑办事。

2.3 考核激励导向错位

国有企业往往存在显性和隐性两种激励导向。明面上，在政治正确的前提和基础上，注重考核企业的经营实绩、经济效益；但在实际操作中，还存在一种对国企领导层的潜在考核导向，即群众风评或认可，导致领导层对职能部门和员工不敢或者不愿严格管理，放纵、放任职能部门自由发展。

3 深化国有企业职能部门改革

针对上述国有企业职能部门异化的现象和根源，必须大力推动国有企业治理体系现代化，提升国有企业领导人的企业管理能力，推动国有企业职能变革发展。

3.1 建立科学的国企领导人选任、评价机制，重视“治企有方”

选好企业领导人，建立风清气正、科学合理的企业治理机制，让企业领导层能真正负起责任，对一切不合理的东西敢于“亮剑”、敢于改革，是治理职能部门异化的关键。要按照“对党忠诚、勇于创新、兴企有为、治企有方、清正廉洁”20字标准作为国企领导人选任和评价的标准，把“对党忠诚、清正廉洁”作为选拔国企领导人的基础条件，把“勇于创新，兴企有为，治企有方”作为必要条件，选拔思想政治过硬，同时有担当、有能力、勇于创新进取的国企领导人。

3.2 明确国企领导人管理企业的责权利

职能部门异化势必影响企业的发展，要在明面上的考核、隐藏的领导人选任评价文化上都把企业发展作为国企领导人的首要职责，发挥绩效考核的激励作用和导向作用，建立基于企业战略目标的绩效考核体系，倒逼企业领导人正视问题，推进国企组织结构变革，推动企业高质量发展。

3.3 按企业自身发展需要灵活推动职能部门改革

改变层层对应设立职能部门的做法，围绕企业发展战略，定期对企业组织结构进行梳理，根据形势的发展和现实需要设立、撤并职能部门，优化部门职能，对职能相同、相近和相关部门进行整合，使各种职能实现有机统一和综合管理，避免职能交叉和相互扯皮，适应企业发展需要。

3.4 建立基于问题导向、事项导向的决策机制、协作机制、组织机制

从大到小深入梳理企业各种事项，从企业战略出发，以企业的事项为中心，变部门流程为企业流程，提高定位，增加各职能部门协作，共同关注整个事项、整个流程的实现，确保企业战略目标实现。