建立房地产企业中层管理人员的激励机制

文| 丁真真

我国房地产企业的崛起主要是在二十世纪初期，在加入了世贸组织之后，国内的经济生产总值在不断增加，提高了人们对于生活的基本要求，另外，农村逐渐向城市靠拢，大量的城中村进行改造，使得房地产企业已经逐渐的成为我国重要的经济命脉。随着对房地产行业的深入了解，人们看到了这个行业的暴利，因此，各种大中小型房地产企业逐年成倍增加。

激励的基本概念

所谓激励，就是指企业通过自身的发展状态，合理的制定出各种奖罚措施，包含了薪酬、奖金、罚款等一系列能够制约工作行为的手段，在同等条件下，促进企业员工努力去更好的完成工作，以得到相应的激励回报。当今世界所有企业都是在追求利益，只有实现了不断的增长，才能够保证企业的生存与发展，然而在这个过程中，能够实现目标最为重要的一个条件就是企业员工，特别是企业的中层管理人员，他们所创造的价值是不可估量的，因为中层管理人员有着承上启下的作用，而且此类人员基本上都是从基层人员晋升提拔上来的骨干力量。

激励机制的作用

所有企业的员工，无论是高层还是普通人员，生理需求即经济收入是最基本的要求，所以，要实现这一目标就需要不断的努力工作。但是，相同的工作内容与付出，不能够得到相同的汇报，甚至有的企业员工高付出、低回报，就会直接造成企业人员流失。

建立房地产企业中层管理人员的激励机制

根据我国房地产企业的发展现状，中层管理人员的激励机制主要可以从以下三个方面实施：

1.提高中层管理人员的薪酬。当前，我国房地产企业的薪酬体系，基本上是基本工资+销售提成的薪酬发放形式，相对于企业中层管理人员的薪酬制度，要不能低于基层管理人员，并且在一定程度上，只要通过努力，就可极大的缩小与高层管理人员薪酬的差距，以此来激发中层管理人员的干劲。因此，对于房地长企业中层管理人员的薪酬分配模式，可以按照：基本工资占比50%、岗位工资占比20%、绩效工资占比30%。

2.增加中层管理人员的年终奖金。奖金是对员工工作肯定的一种激励手段，在员工达到了既定标准，或者从某个方面有效的推动了企业的发展所给予的奖赏。员工通过自身价值的体现，创造出了同行业水平之上的经济效益，企业就需要通过现金奖励来激励员工的积极性。对于房地长企业中层管理人员在奖金方面的建立，首先是设置评定等级，以0.25、0.5、0.75、1.0、1.5的标准进行个人年度评定，然后以31.25%、62.5%、93.75%、125%、187%的占有率标准执行（经济增加值=税后净利润—资本成本）：（1）房地产企业年终收益不超过既定标准值，年终奖金总额为经济增加值的10%，中层管理人员按照考评等级比例发放。（2）房地产企业年终收益超过既定标准值在30%以内，年终奖金总额为经济增加值的20%，中层管理人员按照考评等级比例发放。（3）房地产企业年终收益超过既定标准值在50%以内，年终奖金总额为经济增加值的30%，中层管理人员按照考评等级比例发放。（4）房地产企业年终收益超过既定标准值的50%以外，年终奖金总额为经济增加值的40%，中层管理人员按照考评等级比例发放。（5）通过按照评定比例发放年终奖金，最好与最差之间相差额度超过150%，由此可以判断出哪些中层管理人员适合晋升。

3.提升中层管理人员的升职空间。房地产企业在发展的过程中，不仅要在金钱上给予工作人员激励，还要通过升职来极大的促进员工的上进心与责任感。特别对于中层管理人员来讲，这种激励措施非常重要，不仅能够激发工作潜能，还能提高经济收益，带动企业的整体发展。（1）升职之后的经济收入提高。房地长企业管理人员的经济收入来源主要是房屋销售的提成为主，销售的量越大，工资拿的越高，另外，每个层级的基本工资不同，收入提成方式不同，使每个层级之间的工资有着很大的差距。通过努力，中层管理人员晋升到高级管理人员之后，不仅基本工资翻倍，绩效工资也随之增长，从只拿个人的销售提成，转变成团队的整体销售业绩提点。（2）升职之后提升自信心。中层管理人员晋升之后，不仅从经济上得到了满足，更从精神上实现了质的飞跃，由一个传播者变成了一个管理者，所以，对于企业提供的平台会更加珍惜。另外，会提升自己的自信心，在面对强大的竞争对手不会胆怯，始终坚信自己能够为企业创造出更多的财富，为企业做出更多的贡献，不愧对企业的培养。

总结

综上所诉，我国房地产企业的行业竞争力在不断的增加，只有通过有效的激励机制才能够更好的保障企业的顺利发展。特别是针对于房地产企业的中层管理人员来讲，他们是企业的核心力量，是为企业创造最多财富的一个群体，有效的利用激励机制防止人员流失，并吸引更多的优秀人才为企业的发展添砖加瓦，才是房地产企业立于不败之地的重要因素。