疫情防控常态化背景下的劳动关系风险防范

王有业，马 旭

（1.西安财经大学 法学院，陕西 西安 710061；2.中国政法大学 马克思主义学院，北京 100089）

一、引言

新冠肺炎疫情已经形成全球大流行态势，在对我国经济造成冲击的同时，对全球供应链冲击巨大。当前，在党中央领导下，我国疫情防控已进入常态化阶段，生产生活秩序基本恢复，同时也在积极应对经济社会发展所面临的现实问题。尽管国内经济秩序恢复向好，但国内市场依然面临着市场主体尤其是中小微企业生存困难的问题，全球市场亦处于疫情阴霾笼罩中，全球供应链、资金链尚未完全畅通，贸易保护主义、单边主义以及针对中国企业的科技战还在加码[1]，一系列不稳定因素对国内劳动关系的存续和稳定带来新的挑战。

作为最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系与民生和经济发展密切相关，其和谐稳定不仅涉及众多企业的生存发展，更关系到亿万劳动者及家庭的基本生活。疫情防控常态化背景下，劳动关系各方主体都面临不同程度的困难，影响劳动关系和谐的因素大量存在，同时伴随中国经济社会转型不断深化，灵活用工、共享用工、灵活营业等新业态形式的发展，各方主体利益诉求多元，劳动关系风险逐渐显现[2]。为此，有必要分析疫情防控常态化背景下劳动关系各方主体所面临的风险，并从稳定劳动关系的角度出发，针对各类风险提出应对策略，有力应对疫情导致的劳动关系领域相关问题。

二、疫情防控常态化中的劳动关系现状

2020年1月20日，根据国内疫情发展形势，国家卫健委将新冠肺炎纳入乙类传染病大类，各地政府纷纷响应“打赢疫情攻坚战”的要求，提高疫情防控等级，采取停工停产、隔离密切接触群体、限制或禁止跨区域人员流动、严控进出口行业等措施控制疫情扩散。根据国家卫健委公布的数据，截至2020年7月20日，除少数边疆地区和人口流动量大的北京地区外，其他省（自治区、直辖市）基本做到持续零新增病例和现存本土病例清零。从疫情防控的角度看，我国的应对策略和防控工作有效保护了公民的生命健康，疫情防控形势日趋乐观，防控策略也转变为持续防控兼顾恢复经济平稳发展和稳定社会秩序。但从经济发展以及建设和谐劳动关系的角度来看，从1月份至今，长期的疫情防控给劳动关系机制的正常运行带来了前所未有的困难和挑战。

所谓疫情防控常态化，指的是疫情时起时伏，随时有可能小规模暴发，在社会生态逐渐恢复的同时又对其存在潜在威胁，此种态势会迁延较长时间，对社会各方面发展产生深远影响[3]。随着国内确诊病例的减少和治愈率的提高，各类行业已基本复工，常态化疫情防控趋势向好，但由于境外输入和境内散发病例依然存在，伴随人员流动的加速，预计疫情防控常态化趋势将持续较长时间。同时受诸多内外部因素的综合影响，我国不少企业处于经营困难的状态，劳动关系状况不佳。

首先，根据国际货币基金组织2020年4月份的预测，今年世界经济损失将达到9万亿美元，全球经济将萎缩3%，同时170余个国家和地区人均收入会陷入负增长[4]。而基于疫情防控的目的，到2020年6月，全球有近200个国家和地区采取了关闭边境、取消各渠道运输、停工停产、限制进出口贸易等封闭性措施①，这严重影响了我国的跨境投资、原材料供应、开辟市场等多种国际贸易工作，其中以进出口行业、航运业以及旅游业受影响最为严重。而这一系列因疫情而产生的变化对国内劳动关系的冲击也是巨大的，出现了大量外企停工、涉外贸易企业破产、国际贸易企业大批量裁员的情况，使我国的和谐劳动关系建设严重受创。

其次，国内的小微企业经营也遭受了打击。根据第四次全国经济普查数据，我国个体经营户达6295.9万户，从业者近1.5亿人，个体经营行业的就业贡献率达68.5%②。现阶段，不少个体经营者和小微企业受到重创，一些用人单位因经营困难主动或者被动选择裁员、停岗，按下了劳动合同履行的暂停健，停业出让房屋和申请破产的状况不在少数，而个体经营户和小微企业受创也就意味着不仅新增就业率和就业结构会受到影响，失业率也会有所提升，劳动者工作的保有以及用人单位补偿金的支付成为新的问题[5]，企业劳动关系趋于紧张。

当前，除了各类企业经营困难之外，劳动力市场也面临前所未有的压力，劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险，同时劳动者因履行工作职责感染新冠肺炎能否认定为工伤等劳动法律问题尚欠定论，劳动者的合法权益存在被侵犯的风险。综合相关部门出台的政策和社会关注度较高的问题，当前国内劳动关系风险主要集中在企业与劳动者各自权利的行使、企业的生存发展、劳动者合法权益保障、确保就业和降低失业率等方面。

三、疫情防控常态化中的劳动关系各方风险

（一）用人单位风险

其一，劳动合同无法履行的风险。受国内外经济环境震动的影响，企业产能不足、订单减少、上下游产业链中断等状况频频出现，导致很多企业陷入了持续性经济效益下滑的不利局面。根据国家统计局公布的我国2020年1—5月份规模以上工业企业利润率③和相关机构针对企业所做的调研④来看，大多数企业无法完成预期经营目标，其营业收入与利润总额与去年同期相比均出现了“断崖”式下降，并且2020年一季度以来经营效益不佳，企业活力恢复缓慢。由此可能出现企业正常时期与劳动者签订的劳动合同无法履行的情况，工资延迟支付、社保延迟缴纳等成为常见现象，进而引发劳动合同无法履行的法律风险和企业经营困难风险。

其二，企业人才流失的风险。在疫情防控常态化背景下，企业若想顺势而为，必须重视人才的作用。面对逆境，企业若要保持活力，对人才的需求必然增大，因而企业间人才竞争力度也随之增大。但受企业效益、企业经营理念、管理层智慧等综合因素的影响，对尚未认识到人才重要性以及效益不佳的企业来讲存在人才流失的风险，跳槽现象会导致企业竞争力进一步弱化。

其三，劳资矛盾增大的风险。如前所述，部分企业出现了劳动合同无法正常履行、工资延迟支付、福利无法正常兑现等情况，劳资双方矛盾逐渐凸显。尽管这部分企业通过协商与劳动者达成了临时性协议，但企业若长期维持此种现状，劳动者可能通过离职、旷工、怠工等手段对抗企业。另外，随着新生代员工数量的增多，其个人意识、民主意识和维权意识不断增强，议价能力普遍提高，在某些情况下，当其自身利益得不到充分保障时，必然要进行抗争，运用网络表达不满或诉求，寻求社会舆论的同情和支持[6]，因此若企业内部问题不能及时解决，伴随着媒体的放大效应和社会舆论的冲击，很可能造成劳资冲突升级，甚至爆发群体性事件[7]。

（二）劳动者风险

其一，失业风险。国家统计局2020年3月份发布的经济数据显示，受疫情冲击，工业、服务业、消费、投资等指标出现不同程度的回落，部分行业的生产经营活动受到严重影响，企业用工人数平均下降20%左右⑤，城镇调查失业率5.9%，一季度全国城镇登记失业率3.66%⑥。同时，截止到6月份，未全面复工的餐饮、旅游、电影、教育培训等行业纷纷调整和转型，着力布局线上业务，为了优化人才结构采取了缩招裁员等“保命”措施[8]，给劳动者带来了另一层次的失业风险。

其二，就业难度增大风险。根据相关机构的分析及预测，2020年一季度我国用人单位招聘职位和人数同比下降27%左右⑦，同时2020年大学毕业生数量达到了800多万⑧，失业人员与新就业人员同时涌入求职市场，竞争激烈，并且伴随企业岗位需求下降的情况，疫情防控常态化背景下劳动者就业难度较大。

其三，收入稳定性下降的风险。根据上海市公共行政与人力资源研究所的一项本地调查，疫情期间上海市有10.38%的企业复工期间的工资是以最低工资标准发放的，19.67%的企业倾向于在复工后采取减员策略，19.13%的企业准备在复工后采取“降薪”举措[9]。企业预期经营目标无法按期完成，很多企业与劳动者通过协商确定了缓发基本劳动报酬或更改劳动报酬计发办法等应对方式，其工资结构中绩效工资占比增加，在未恢复以往生产规模时，这样的劳动报酬计发办法会使劳动者的实际收入明显减少。

（三）社会第三方风险

其一，劳动争议数量增多的风险。部分经营困难、管理不规范的企业中劳动者的合法权益得不到充分保障，内部矛盾已比较突出，加之此次疫情的叠加影响，企业可能更加困难。为了预防疫情期间因劳动关系调整政策落实不合规、不合理而出现劳动争议数量增长的情况，从2020年3月份广东人社部门发布第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例开始，北京、天津、上海、广东、浙江等多地政府和有关职能部门相继出台了一系列稳定就业的政策，并发布疫情期间的劳动争议典型案例以及审理疫情期间劳动争议案件法律适用问题的指导意见，其中劳动合同履行、劳动报酬调整、离职经济补偿、员工休假等成为疫情期间引发劳动争议的主要原因。从各地密集发布此类文件可以看出，疫情防控常态化期间劳动争议案件存在数量多、原因复杂、处理结果存在争议等特点，对劳动关系的正常运行是一种挑战。

其二，疫情期间新型劳动关系发展面对的风险。疫情防控常态化期间，劳动力市场阶段性错配的现象将持续存在，餐饮娱乐行业未全面复工，员工处于闲置状态，而商超消费、物流快递行业订单激增，用工奇缺[10]。从另一个角度看，“线上生存”模式让人们体验到了多种便利，直播卖货的火热带动了快递量的增加，部分商家不允许堂食的政策带动了外卖数量的增加，同时网约工已成为我国非典型劳动关系群体的重要组成部分[11]，生鲜电商尝试采取人力共享来缓解用工难题，但“共享员工”模式存在劳动关系难界定、社会保险难接续、工伤责任难区分等诸多政策法规问题，企业和劳动者都顾虑重重[11]。

随着疫情防控常态化的推进，新型劳动关系灵活性过大、安全性不足成为当前影响劳动关系稳定的新因素之一，如何保障灵活就业劳动者的合法权益，防止群体性权益保障事件发生成为社会各方均需正视的一个问题。

（四）劳动关系风险分析

由于疫情的突发性与不可预测性以及我国劳动关系预警机制的缺失，本次疫情给劳动关系领域带来了突发性震荡。长久以来，我国虽然重视和谐劳动关系的建设，但由于法律机制的欠缺、劳动关系各方机制的不协调以及劳动政策执行不彻底等原因，劳动关系中各方主体所面临的风险繁多复杂[12]。劳动者普遍缺乏风险防范意识，风险承担能力较弱，企业作为追求利润最大化的市场主体不可能主动承担不利风险，在这种情况下，政府的主动干预就显得十分必要而且紧迫。

此次新冠疫情虽然给我国带来了重创，暴露了我国劳动关系机制的短板，但劳动关系各方主体可以顺势而为，分析短板背后所隐藏的深层次原因，并结合现有的劳动关系互动机制积极沟通，采取多种措施补齐短板，完善劳动关系的建设。

四、疫情防控常态化中的劳动关系风险应对策略

长久以来，政府对劳动关系领域的突发状况所采取的补救措施往往未达到预期效果。此次疫情使问题暴露得更为深刻、彻底，因此应在当前形势下瞄准短板，从全局的角度提出应对之策。这不仅对疫情防控常态化期间稳定劳动关系发挥积极的作用，且长远来看对完善我国和谐劳动关系机制也会产生积极效果。

（一）政府在风险防控中的策略建议

第一，加强大数据等新技术手段在劳动关系风险防范中的应用。疫情期间，大数据在获知人口流向预判疫情传播趋势、结合确诊数据验证政策效果、预警企业风险、扶持政策制定等方面起到了重要作用[13]。政府应继续加大投入，依托互联网大数据等新型技术手段，加强经济形势分析，完善就业失业调查监测体系，前移劳动关系风险防范关口[14]。

第二，增强劳动关系领域的灵活性配置。在劳动力的使用和管理上，可以给企业更多的灵活自主权[15]。在行业复工方面，针对全国各地风险状况不一的实际，政府可允许低风险地区尚未复工的行业优先复工，制定疫情防控的底线，审慎制定上限，缓解各方劳动关系风险，发挥好守门人的作用。同时针对劳动力市场阶段性错配的情况，政府应采取相应的政策，允许劳动力在企业之间合理流动和调配，并且针对共享用工等新型用工方式适时给予政策指导和法规上的保障。

第三，扩大政府购买、外包公共事业。在我国，政府作为公共事业的主导者，面对当前消费不振、经济增长乏力的情况，可以加大政府购买的力度，采取因地制宜的方式帮助中小微企业获取政府采购合同，并且以合适的采购价稳定市场价格，使得买卖双方都能有所获益。同时部分地区已编制完毕“十四五”规划，对于“十四五”规划中计划采购的项目，在做好可行性调研的情况下可以提前实施采购，加快应急物资的采购进度，以丰补歉，防患于未然。疫情过后，企业中受冲击最大的是中小微企业，而劳动者中最大的受害者则是拥有技术含量较低技能的普通员工，他们处在基层且面临重新择业问题。为此，政府可以通过购买培训服务的形式[16]，加大与新技术、新产业等相关知识技能的培训力度，使劳动者掌握生存技能，减少被新时代淘汰的风险。

疫情防控过程中，多个地区通过政府购买服务的方式，利用社会力量弥补了政府专业能力不足的问题，让专业的人做专业的事，取得了积极成效[17]。政府通过外包公共事业积极应对特殊阶段下的突发状况是提升政府治理水平、有力有效抗击疫情的重要途径，同时，外包的公共事业客观上可以推动市场主体多元化，刺激公共事业及其相关行业发展，调动民间公益力量和非政府组织的活力，带动内需与就业，符合社会主义市场经济的发展要求。

（二）工会在特殊时期应发挥好带头作用

在我国劳动关系协调中，政府虽然处于主导地位，但仅仅依靠政府已无法满足劳动关系协调中复杂的多方面需求。疫情期间，工会积极引导职工有序表达诉求、合理合法维权，引导职工通过集体协商的方式与企业达成一致，解决实际问题，其维权的原则性与灵活性得以体现[6]。同时，面对劳动关系复杂、矛盾处理难度增大的局势，工会参与劳动关系协调更具迫切性和必要性[18]。

第一，工会应切实维护职工合法权益。针对可能出现的劳动争议以及企业内部突出的矛盾，工会更应站在职工立场上为其利益代言，采取有效方式实现其利益诉求，重视集体协商，通过多层次协调机制主动处理劳动关系，保障企业职工的合法权益，强化民主管理提升工会监督力，实现对劳动关系的治理[6]。

第二，工会应持续发挥服务功能。面对当前的特殊情况，工会可以适时开展云文娱、云咨询、云招聘等“云”服务，发挥多元服务功能[19]。针对疫情防控常态化期间员工就业状态不稳定的情况，工会可通过多渠道服务就业，加大职业技能培训和职业介绍，帮助职工尽快转岗、上岗。同时积极开展职工状况调查，将感染疾病、失业待岗的困难职工纳入帮扶体系，拓宽帮扶思路，体现人文关怀和工会亲和力[20]。对有自主创业意愿的员工，工会可以主动为其筹谋，鼓励这部分群体充分利用政府贷款、税收等优惠政策自主创业，有效推动就业稳定。

第三，工会可以推动企业转变思路。对于特殊时期的用工方式，上级工会可建议企业采取错时上下班、弹性上下班等灵活方式应对用工需要，推动企业主动与职工协商，采取轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定就业岗位。对于企业的生产，工会可发挥其拥有的社会资源帮助企业转产扩产，组织调动原本仅从事生产工作的职工参与扩大产品销路中，帮助企业出售原本滞销的产品或者增加新的订单。如果企业经营者具备较新的经营理念，上级工会可以建议企业通过准许职工入股，或者将职工的部分绩效转变为企业的干股等形式，使职工积极参与生产并扩大企业的资金来源，促进企业与职工共渡难关。

（三）用人单位控制用工成本和稳定劳动关系的策略

第一，顺应经济形势。疫情防控期间，线下实体经济受到冲击的同时，线上经济影响相对较小，部分行业反而迎来发展契机，积极寻求线上转型。针对当前“宅经济”的崛起，企业可以结合自身实际摒弃传统商业模式[21]，寻找突破点顺势转型。新冠疫情让消费者行为改变的同时也改变了企业的外部环境，企业必须从传统的商业模式中脱离出来，适时摒弃旧的思想观点，结合新的发展形势，寻求新的发展契机，创新商业模式。

第二，与劳动者积极协商。协商是劳资双方取得共识的一个基本途径[22]，疫情造成了劳资关系的多种问题，此时双方通过协商取得共识对共渡难关具有积极效果。企业可以与劳动者协商，通过签订补充协议的形式建立日后补偿制度，即疫情过后当企业恢复正常经营状态时给予疫情期间“牺牲”自身利益的劳动者补偿。

第三，建立复工复产优先返聘机制。我国《劳动合同法》关于经济性裁员的条款中针对企业破产重整的情形，规定“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”⑨。疫情防控常态化期间，用人单位可以效仿此规定，与劳动者约定企业难以为继时暂时解除劳动合同并允许不受竞业限制的劳动者在此期间另谋生路，在企业恢复正常生产经营后优先录用 “老员工”。这样不仅能在一定程度上解决企业停工和复工时的用工窘境，还可以缓解劳动者对日后无工作的焦虑。

（四）劳动者在疫情防控和复工复产中应当积累的经验

“皮之不存，毛将焉附？”劳动者首先要意识到保障自身权益的前提是保住就业，而保就业就要保企业，只要企业能坚持下去劳动者就能有基本的生活保障。当前经济社会背景下，用人单位与劳动者形成利益共同体和命运共同体对共渡难关具有重要性[23](P16)。只有企业活下来，劳动者才有继续就业的可能性。因此，劳动者通过合理表达自己的诉求，与企业积极协商，尽量接受企业的合理要求，也是应对自身风险的策略。

俗话讲，“技多不压身”。在经济下行压力巨大的社会背景下，劳动者应利用各方提供的机会积极学习技能，拥有一技之长，顺应时代发展更新自身技术水平和思想水平，增强自身竞争力，辩证看待短暂的“失业”或“失意”的职场状态，增强自己的岗位竞争力。同时，伴随着灵活就业岗位的增多，劳动者可以结合自身生活实际采取暂时性的灵活就业模式，以渡过当下的困境。

最后，提高法律意识，保障自身合法权益。疫情防控常态化期间，一部分企业处于困境的同时也有一部分企业效益可观，但无论如何都要杜绝企业以经营困难之名变相侵害劳动者权益的情况。同时，劳动者也要提高自身法律意识，遇到与自身劳动权益相关的问题时及时向工会或政府机构咨询，以保障自身合法权益。

五、结语

新型冠状病毒的暴发对于所有人来说都是一场难以预料的天灾，但是人类社会发展史上各种天灾不计其数，各个国家和行业都不会因此止步不前。此次重大疫情的发生对我国总体劳动关系的调整与治理构成了多方面的挑战。面对疫情防控常态化的局势，如何在此期间建立和谐稳定的劳动关系，并在此基础上提高劳动关系的抗风险能力是一项重要命题。本文系统梳理了受疫情影响以及疫情防控常态化期间劳动关系各方主体所面临的风险，并结合实际提出了各方可以采取的应对策略，以期稳定我国劳动关系建设的成果。

注释

① 中国国际贸易促进委员会：“中国贸促会关于有关国家（地区）因新冠肺炎疫情采取的相关措施提示”。

②根据2018年全国第四次经济普查整理所得。

③ 国家统计局：“2020年1—5月份全国规模以上工业企业利润下降19.3%”。

④根据太和顾问机构“2020年第一季度企业信心指数专项调研”问卷整理所得。

⑤ 国家统计局：“1—2月份国民经济经受住了新冠肺炎疫情冲击”。

⑥ 人力资源和社会保障部：“2020年一季度就业形势和社会保障工作情况”。

⑦北京大学光华管理学院：《新冠疫情对劳动力市场、中国及全球产业链的影响——基于招聘大数据的分析和预测》。

⑧ 教育部：“2020届高校毕业生将达874万人”。

⑨该法第41条规定，用人单位依照企业破产法规定进行重整裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。