重大疫情下延迟复工期间劳动者工资支付问题研究

吴 鼎，马旭东 ，蔡瑞林

〔1.常州工业职业技术学院 经贸管理学院，江苏 常州213000；2.江苏常明（武进）律师事务所，江苏 常州 213000；3.常熟理工学院 商学院，江苏 苏州215500〕

自2020年1月23日我国部分省份开始启动一级响应以来，新型冠状病毒肺炎就成为全国人民关注的焦点，各地纷纷采取各种措施防控疫情，救治被传染的患者。为减少人员聚集、阻断疫情传播，国务院办公厅将春节假期延长3天①，各地方政府也采取行政手段推迟企业复工日期②。至2020年2月10日，各地虽然陆续出台了企业复工的要求和通知，但由于疫情严峻以及复工的要求难以达到，多数企业实际上并无法如期开工。此后疫情虽然得到很好的控制，但由于境外疫情逐渐蔓延，国内局部地区仍出现不同程度的疫情。受重大疫情的影响大量企业无法按时复工，延迟复工期间劳动者的工资支付问题成为社会关注的重点。国家人社部和各地方人社部门出台了一些政策和规定（主要是对如何认定延迟复工期间、延迟复工期间劳动者工资如何支付等问题进行规定和解释，以下称“解读意见”），但各地解读意见存在较大分歧，不能系统科学有效地指导企业和劳动者妥善处理延期复工的相关问题。本文以新型冠状病毒肺炎疫情为例，对重大疫情下延迟复工期间劳动者的工资支付问题进行探讨，期望有利于缓解疫情导致的劳动关系矛盾。

一、疫情下延迟复工的现状及成因分析

（一）因企业延迟复工

1.政府的行政行为直接导致企业延迟复工

如上海、江苏、广东等省份以行政命令的方式通知地区内企业在2020年2月9日24时之前不能复工②。国家电影局在2020年7月16日才发文通知低风险地区可在2020年7月20日后开始恢复电影院的开放[1]。这类延迟复工的原因直接来自政府的行政命令，不严格遵守可能会影响地区的疫情防控，政府对不履行的企业和负责人也会进行较为严厉的行政处罚[2]。对于政府行政命令导致的延迟复工，企业无法预见也不可避免和克服，必须根据疫情防控的要求严格执行政府的行政命令。

2.政府要求的复工条件客观上无法达到

如常州市在疫情初期要求复工必须具备“四个到位”③，国家发改委和其他省市对防护物资也做出了相应的要求[3]。但当时市场上医用防护物资紧缺是客观事实，且在一定时期内难以采购足够的防护物资，直至3月底防护物资短缺的现象才得以缓解。此前多数企业无法达到政府对防护物资的要求，出现了较长期间的延迟复工。

3.企业的主要负责人受到疫情的影响无法复工

个别企业管理者因感染新冠肺炎，或者是疑似病例被隔离，或者因接触患者而被隔离，导致企业在一定期间内因无具体管理人员而无法开展正常生产工作，造成企业需延期复工或停产。

4.市场环境受疫情影响严重导致延迟复工

疫情对部分行业的影响较为严重且在一定期限内持续面临经营困难，尤其是旅游业、娱乐业、餐饮业、幼儿培训等行业。例如，春节期间西贝餐饮集团在全国59个城市拥有367家门店仅有5家门店正常营业[4]。受疫情影响严重的部分行业经营环境发生巨大变化，消费需求量大幅减少，企业为了减少损失而被迫延迟复工。

5.企业自身不愿复工

除了上述延迟复工的原因之外，还存在企业因自身的因素导致延迟复工的情形，如部分企业虽具备复工条件，但经营者出于对疫情的担忧而采取观望的态度，直至疫情风险解除后才通知员工复工。

（二）因个人延迟复工

1.因采取隔离措施导致延迟复工

本次疫情存在大量疑似病例和密切接触者，这类群体需要根据情况采取不同程度的隔离措施。同时在疫情防控较为紧迫的时期，地方政府采取较为谨慎的态度，要求来自疫情严重区域的返程务工人员全部进行隔离，隔离期满后检查正常才可以参加工作。境外部分国家疫情仍较为严重，对来自境外疫情严重地区的人员入境后也需进行隔离。上述隔离导致劳动者暂时无法参加正常的工作从而出现延迟复工。

2.因交通限制无法返程

疫情发生初期部分地方政府为了控制疫情，对来自疫情严重的地区的人员采取了交通限制④，使得部分非本地区务工人员因交通受限无法按时复工；部分境外务工人员因所在地区疫情严重，航班等交通工具受到限制，也影响境外务工人员的出行，出现了无法按时复工的现象。上述交通管制行为以及类似情形，导致非本地区务工人员无法按时回到工作地，从而产生了延迟复工的现象。

3.因个人其他原因延迟复工

疫情期间人员流动存在较大风险，且存在无症状感染者，外出容易增加被传染的几率。出于安全的考量，部分年龄较大的劳动者可能就不愿外出务工或采取观望态度，暂时不愿外出而导致延迟复工。另外还有部分务工人员因子女在家无人照管而被迫延迟复工。

二、延迟复工期间工资支付合理性的考量因素

对于延期复工期间的工资支付，在进行法律解读或制定政策意见时应当考虑以下因素：

（一）遵守现行法律规定和基本原则

延迟复工期间的工资支付关系全国数亿的劳动者，对工资支付的考量需要在现有法律框架内进行解读，对法律尚未明确规定的内容需要进行审慎周密的论证，在符合现行法律原则的基础上制定规范。法律法规的制定须严格符合程序要求，不能以疫情紧迫为由以明显违法或越权的方式出台解读意见。本次疫情对中国的考验不仅体现在抗击疫情上，而且对中国的法律制度也是一次考验，在危机时刻更需要恪守法律制度，促使社会尽快恢复秩序，减少疫情对国家带来的不利影响。

（二）注重企业和劳动者之间的利益平衡

延迟复工必然会给企业和劳动者带来损失，劳动者作为弱势群体其权益应当予以格外的保护，但不能简单机械地将风险全部要求企业承担。企业和劳动者是一个共同体，企业面对疫情已经需要承担较大的商业风险，在劳动关系上出现的风险也要求企业全部承担并不是可取之策。如果单纯地将责任的天平压向企业，看似维护了劳动者的利益，但事实上只会增加企业破产的风险和用工关系的矛盾。在对法律的解读中应当树立利益平衡的理念，引导劳动者和企业共同采取积极的态度应对本次疫情所带来的损失，在保证企业基本生存的基础上维护劳动者的权益。

（三）细化导致延迟复工的原因

对延迟复工的原因应当予以细化，根据造成延迟复工的不同原因进行分类，依据现行法及其基本原则对造成的损失进行分担。导致延迟复工的原因存在多种情形，有直接原因导致的，也有间接原因导致的；有因政府行政命令导致的，也有因市场环境导致的；有企业方面的原因，也有劳动者方面的原因。对于上述多种情形应按照一定的标准进行细化，根据不同情形进行解读。一方面，可以为企业和劳动者提供较为明确的解释意见，不至于出现杂乱无章的混乱局面；另一方面，可就不同情形提出更为适合的责任分担方式，有利于公平合理地化解企业和劳动者之间的矛盾。

（四）引导和鼓励企业和劳动者协商处理

本次疫情影响范围较广，涉及人员众多，疫情缓解后可能出现的大量劳动争议纠纷，从缓解各地劳动调解和仲裁机构可能存在的预期压力以及维护社会稳定的角度考虑，应对可能出现的大量劳动争议进行适当的分化处理。充分引导和鼓励企业和劳动者在不违背现行法律的基础上协商处理延迟复工带来的工资支付问题，避免大量劳动争议矛盾进入仲裁或诉讼程序，增加诉累且容易激化矛盾。

三、延迟复工期间工资支付的政策解读

针对疫情导致的延迟复工期间工资支付问题，国家及各地人社部门出台了一些解读意见。国家人力资源社会保障部办公厅在2020年1月24日的通知中指出：本次疫情导致企业停工或停产在一个工资支付周期内的，应支付正常工资；超过一个周期的，若职工提供了正常劳动，工资应不低于当地最低工资标准；职工未工作的，应支付生活费⑤。上海市人社局认为一直到2月9日都是休息日，企业对正常休息的劳动者按合同支付工资，对参加工作的劳动者安排补休或支付2倍工资，但对2月9日以后存在的延迟复工期间并未作出解释⑥。广东省人力资源和社会保障厅规定，在停工或停产30日内应支付正常工资，超过30天的按照新约定的标准支付工资，未工作的支付不低于地区最低标准80%的生活费⑦。北京市并未直接要求企业延迟复工，也未要求企业履行审批程序，只是根据企业自身行业不同采取灵活的弹性的方式安排工作⑧。北京市人社局认为，对受疫情影响经营困难的企业可以与劳动者协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式解决⑨。江苏省未发布全省统一的政策意见，但江苏省不同地方纷纷出台了本地区的政策意见。其中苏州市人社局认为，企业受疫情影响停工在30日内的支付正常工资，超过30日的，提供劳动的按照新约定的标准支付，未提供劳动的按地区最低工资的80%支付生活费⑩。无锡市人社局认为，企业受疫情影响停工在30日内的，支付正常工资，超过30日的，提供劳动的按照不低于本地区最低工资标准支付，未提供劳动的按地区最低工资的80%支付生活费⑪。常州市人社局认为，企业受疫情影响停工不具备复工条件在30日内的支付正常工资，超出30日的，不能复工的企业应按照本地区最低工资标准的80%支付生活费⑫。浙江省人力资源和社会保障厅的政策解读与广东省基本一致⑬。

对不同地区的政策解读进行归纳，可以看出主要有以下几方面意见：第一，国务院办公厅延长的3天假期，各地的解读较为一致，都认为是休息日，参加工作的劳动者如果不能调休按照2倍工资支付。第二，对2020年2月3日至2020年2月9日部分地区延迟企业复工的工资支付问题，国家人社部认为应按照正常标准支付工资。上海市人社局认为仍属于休息日，参加工作的劳动者按照2倍工资支付，未参加工作的劳动者按照正常工资支付。广东省人社厅、浙江省人社厅以及江苏省苏南三市人社局均认为未参加工作的应按照正常标准支付工资，其中常州市人社局认为在上述期间参加工作的劳动者也按照正常工资支付，其他省份和地区对按时参加工作的劳动者如何支付工资未做明确说明。北京市人社局未作明确解释，建议企业和劳动者灵活协商。第三，对于2020年2月9日至实际复工日止的工资支付问题，国家人社部认为在30日内的支付正常工资，超出30日的，参加工作的劳动者工资不低于地区最低工资标准，未参加工作的劳动者发放生活费。广东省人社厅、浙江省人社厅、江苏苏南三市人社局均认为在30日内的支付正常工资，超出30日的，广东、浙江、江苏苏南三市人社部门认为未参加工作的应支付不低于最低工资标准80%的生活费，但对于参加工作的劳动者各地有所区别。无锡提出不低于最低工资标准，其他地区人社部门未作解释。北京和上海人社部门未做出解释。

四、对延迟复工期间工资支付解读存在的不足

延迟复工期是指由于重大疫情的发生推迟企业复工的期间，2020年1月31日至2月2日是国务院对春节假期的延长，不宜认定为延迟复工期，各地解释为休息日是合理的。但对于2020年2月3日以后的延迟复工期间以及在此期间工资支付问题，各地出台了大量的解读意见，对延迟复工期间的解释存在较大分歧，各地人社部门对工资支付的解释也是五花八门。分析上述列举的各地解读意见，主要存在以下几方面的不足：

（一）解读意见未区分延迟复工的原因

国家人社部及各地人社部门对延迟复工原因未予以说明，导致延期复工的原因可能是多方面的，如果对延期复工的原因不加区分地进行解释，可能存在机械的“一刀切”的解读，不利于对延期复工问题的解决。国家人社部解读意见是基于1994年劳动部发布的《工资支付暂行规定》（以下简称《暂行规定》）第12条⑭关于停工期工资支付的规定，但《暂行规定》适用的前提是非劳动者原因造成的停工或停产，人社部的通知中并没有将这个前提进行表述。人社部在通知中未提非劳动者原因这个前提，使得通知扩大了《暂行规定》的适用范围。《暂行规定》属于部门规章，人社部无权以部门通知的形式任意扩大对部门规章条文的解释，且其解释并没有上位法作为依据，其解释行为的合法性存在瑕疵。

即便可以适用《暂行规定》第12条，在疫情初期防控风险较高的时期，多数地方为控制疫情采取行政行为限制人员流动，如江苏无锡、扬州、泰州④等多个城市分别限制非本地人口进入城市，如果企业符合当地复工条件，但大量外来劳动者无法按时返工而导致的停工或停产是不是认定为属于劳动者原因？如果让这些劳动者来承担停工或停产的不利后果明显不利于保护劳动者的权益。事实上多种原因都会导致企业停工或停产，人社部较为笼统的解释并不能有效解决目前延迟复工导致的企业和劳动者之间的矛盾。由于人社部通知中出现的不合理的解读意见，各地方人社部门在人社部解读意见的基础上又充分发挥了自身的创造力，出现各种不同的解释，不仅未能使企业和劳动者对延迟复工期间工资的支付予以明晰，反而带来了一定程度的混乱和误解。

（二）解读意见未考虑疫情的影响范围

国家人社部和各地方人社部门的解读意见发布日期均在疫情初期，此后一个时期我国确诊病例大幅增加，全国各省市都受疫情严重影响。从2020年3月份开始疫情在全球范围开始蔓延，直至2020年7月26日美国等国家确诊人数仍在持续增加⑮。确诊病例短时间大量增加是各级行政部门都无法预见的，虽然目前疫情已经得到有效控制，但部分地区受境外疫情影响仍出现新增病例的现象，因此疫情未来的发展也是难以预测的。

本次疫情的影响特点体现在以下几方面：一是影响范围覆盖面广。全国各个省份都有疫情发生，除最为严重的湖北省外，浙江、河南、广东、江苏、福建、山东以及直辖市都是受疫情影响较为严重的省份，西北部省份受影响较小，而受疫情影响严重的省份正是我国较发达且人口密度较大的省份。二是影响期间难预测。国务院作出延迟假期3天以及各地方延迟复工到2020年2月9日24时都是考虑到疫情的潜伏期不超过14天，希望在一个潜伏周期内减少人员流动控制疫情。但疫情的发展远远超出了最初的预计，2020年2月至3月受疫情影响国内大量企业处于停工状态，2020年4月各地才逐渐放松限制开始复工复产。但境外疫情却愈演愈烈，韩国、意大利、西班牙、英国、美国等相继爆发疫情，且由于各国管控方式不一，部分国家和地区仍处于疫情高发期阶段。受境外疫情的影响，近日在我国频频出现境外输入病例，疫情管控仍需持续一段时期。三是疫情对不同行业的影响存在差异。部分行业受疫情影响较大，如旅游、酒店、餐饮等行业，部分沿海地区生产型企业因外来务工人员较多，受人员流动受阻的因素，受影响也较为严重。部分行业在疫情中受影响较小，个别行业受影响较大。

本次疫情期间很多企业都出现了较长的延迟复工期，东部沿海较发达省份因外来务工人员较多造成的影响更为严重。现阶段受境外疫情影响，国际交流较多的城市受境外输入病例的影响较为严重。对延迟复工期间工资支付的解读意见应充分考虑本次疫情的影响范围之广、影响企业数量之多是前所未有的。应从宏观视角着眼，尽量减少和避免企业和劳动者之间的矛盾激化，避免企业因无力承担风险出现大范围的裁员或破产[5]。政府应引导和鼓励企业和劳动者共同面对困难共渡难关，对不同行业的企业应考虑区别对待，对受疫情影响较大的行业应当主动担当政府应尽的责任，维持企业的生存底线。

（三）解读意见的地区差异易增加社会不稳定因素

各地区人社部门作出解读意见时需要考虑自身地区的特点，但在相临近的区域，经济发展较为类似的地区对迟延复工期间劳动者工资支付的解读存在较大的差异，以及违背现行法律框架的任意解释，可能导致劳动者与企业之间矛盾加剧，增加社会不稳定因素。

如上海人社局在新闻发布会中提出2020年2月3日至2020年2月9日是休息日，对参加工作的劳动者企业需要支付双倍工资，未参加工作的按正常标准支付工资；广东、浙江及江苏苏南三市仅将上述时间认定为延迟复工期，适用人社部的解释规定30日内支付正常工资。北京市人社局建议企业与劳动者进行协商。鉴于上海市人社局的解释，北京等其他地区的劳动者在与本地区企业协商时以上海人社局的解释作为参照物，就很难与企业达成共识。假期的制定机构是国务院及其相关部门，上海市人社局没有认定休息日的权利，其解释也未有合法授权，所以其对休息日的解释没有法律依据。解释不仅没有带来预期的社会稳定的局面，反而增加了上海地区企业与劳动者之间的矛盾[6]。

（四）部分解读意见不符合法律基本原则

国务院人社部和广东、浙江、江苏苏南三市都规定了30日支付正常工资，此后延期复工企业支付劳动者不低于本地区最低工资标准80%的生活费。上述解读意见虽然对劳动者的基本生活给予了保障，但实质是将本次疫情导致的风险全部由企业承担，违背了公平原则。本次疫情导致的延期复工很多是由于地方政府为控制本地区疫情而采取的行政命令或设定的复工标准企业难以达到，不同于一般的商业风险。企业可以根据自身的经验对商业风险进行判断，但对政府的行政行为是根本无法预见的，将无法预见的原因导致的延迟复工以及所产生的不利后果都由企业来承担是显失公平的。

以江苏省常州市为例，常肺炎防控指[2020]24号文③对常州地区企业复工进行了较为细致的规定，其中要求企业在2020年2月9日后复工必须做到“四个到位”，其中第三项设施物资到位对于大多数企业而言基本不可能实现。当时医疗企业的物资基本都由政府统一支配，市场上根本无法采购到足量的医用物资。对于一家100人的小企业，其每天正常生产12小时，只有4个小时使用期限的医用口罩每天就需要300只，三天的储备就是900只左右，即使企业此前做了准备工作储备了900只口罩，三天后医用物资消耗完后依然面临停工的处境，因此在没有足量医用物资的前提下企业也不敢贸然开工。当时医用物资短缺的现状使得常州市政府的复工通知要求无法实现，大多数企业实质上并不能如期复工。其他部分省市在疫情初期的复工通知中也对防护物资进行了要求，2020年2月11日国家发改委新闻发布会也明确要求企业复工要为职工配发口罩等防护用品，但当时防护物品短缺在一定时期内是无法解决的，大多数企业实际复工的时间被拖延。由于不能满足复工医用物资要求的原因导致的企业停工或停产虽不是因政府直接行政行为导致的，但政府的复工标准使得绝大多数企业都无法达到，由此导致的延期复工损失全部由企业承担，明显不符合公平原则。

同时上述解读意见对于部分复工的企业也存在执行的难题。部分企业储备的防护物资虽然不能满足全体职工的需求，但可以满足部分岗位的复工需求，可以先要求部分岗位复工生产。但鉴于此前国务院人社部和广东省、浙江省和江苏省苏南三市的解读意见，在第一个月期间复工的劳动者获得正常工资，不能复工的劳动者也获得正常工资，出现了参加工作和不参加工作的劳动者都获得相同报酬的现象。这一现象不符合劳动法同工同酬的基本原则，也容易增加甚至激化企业与劳动者之间的矛盾。

五、延迟复工期间劳动者工资支付的建议

延迟复工期间劳动者的工资支付应根据造成延迟复工的原因加以区分，依据不同的原因选择应适用的法律。总的处理方式应遵循劳动纠纷处理协商优先的原则，引导和鼓励企业和劳动者共渡难关。

（一）优先引导劳动者与企业协商处理

1.优先利用年休假折抵延迟复工期

企业和劳动者可优先协商以年休假折抵延迟复工期。工作满一年以上的劳动者都可享受带薪休假，带薪假期根据工作年限5到15日不等⑯。在延期复工期间劳动者客观上未提供劳动服务，用年休假折抵延迟复工期也不影响其工资收入；对企业而言，人力资源的成本并未显著增加，采取年休假折抵延迟复工期可最大限度地减少企业和劳动者的损失。但折抵的前提应该建立在双方协商的基础上，应当尊重企业和劳动者的选择权，不建议采取强制措施要求企业或劳动者必须采取折抵的方式。劳动者正常年休假可能安排外出活动，但现在的休息期间显然不可能实现；对企业而言，员工年休假一般不影响企业正常生产经营，年休假折抵延迟复工期是否是最合理的选择还需要其自身做出判断。

2.生产恢复后以加班工时进行补偿

对于因疫情影响暂时无法按时开工的企业，可以建议企业和劳动者协商对延迟复工期间的工资照常支付，在疫情过后以加班工时进行补偿。可在每周的2天休息日中增加1个工作日进行补偿，也可以适当增加每天的工作时间用于补偿。但加班补偿的时间不应超过法定加班时间的上限，应保障劳动者正常休息的权利，不得出现连续长期工作的情形。以加班工时进行补偿的实质是调休，不存在1.5倍工资的情形。企业在停产期先行支付员工工资时，如流动资金存在较大的压力，可先按一定比例支付，加班补偿后再全额支付。建议和协助企业与劳动者协商达成补偿方案，不宜采取强制措施要求必须遵守。

3.在不违背法律的条件下允许企业灵活用工

目前已经出现部分企业采取协商的方式灵活解决企业和劳动者工资支付的问题。对此应给予企业和劳动者创新自救的空间，允许企业和劳动者以协商的方式自行调整工作时间、工作岗位、工资待遇，如部分地区出现的共享员工[7]、居家办公，协商的内容不得违背现行法律。但对灵活用工创新也需谨慎预防可能出现的风险，对灵活用工的工资标准应在不违反法律禁止性规范的基础上尊重双方的意愿。如共享员工需明确是重新订立劳动合同还是人员借用，以及疫情解除后的处理方案。居家远程办公的效果和按时上班之间仍存在较大的区别，对工资的支付标准可根据实际情况予以调整。对于部分明显不合适的创新方式应建议整改，如部分学校强制要求老师以直播方式授课明显存在不妥。

4.可协商适用劳动合同中止

对上述建议都不能达成协商意见的情况下，允许企业和劳动者以协商的方式适用劳动合同中止。劳动合同中止虽未在劳动法中予以明确规定，但在部分地方性法规中进行了规定。《江苏省劳动合同条例》⑰第26条、《山东省劳动合同条例》⑱第26条均对劳动合同中止进行了规定。协商适用劳动合同中止应建立在意思自治，即企业和劳动者协商一致的基础上，双方暂时停止履行劳动合同，待约定事由结束后重新履行，劳动合同中止协议应以书面形式为准。

（二）因不可抗力导致延迟复工的建议

对于因不可抗力导致延迟复工的情形，企业和劳动者通过协商的方式无法有效解决，可采取如下方式：

1.因不可抗力导致延迟复工可适用劳动合同中止

因不可抗力导致的延迟复工是企业和劳动者都无法预见和判断的，同时对延迟复工这一现象也无法克服和避免，适用劳动合同中止主要出于以下几方面考虑。

（1）符合不可抗力归责标准。虽然劳动合同法未对不可抗力予以规定，但《民法总则》第180条第1款规定:“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。”《合同法》第117条第1款规定:“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任。”可见因不可抗力导致的无法履行合同时，履行义务一方应享有免责后果，劳动合同中遇到不可抗力情形时也应适用上位法对不可抗力的规定。对于不可抗力所产生的归责后果，劳动者和企业应当是对等的，劳动者因被隔离或交通受阻等事由无法按期复工从而出现延迟复工时不应对延迟复工承担责任，企业不能以旷工为由解除劳动关系；企业在遭遇不可抗力导致延迟复工时也不能要求企业为此承担责任，不能要求企业继续履行支付工资报酬的义务。

（2）符合公平原则。因不可抗力导致的延迟复工期间劳动者虽然未获得工资报酬，但其实质上也未提供劳动服务，对劳动者而言并没有受到实质的损害；企业未支付相应的劳动报酬，也无权要求劳动者履行复工的义务，对双方而言都是较为公平合理的。

（3）符合双方长期利益。企业和劳动者之间并非是对立的双方，而是统一的共同体。不可抗力导致的延迟复工期间与企业和劳动者的劳动合同期间相比是暂时的，以长期发展的视角，在不可抗力的特殊情况下双方应共同承担不利后果。为了双方合同目的的更好实现，共同克服短暂的困难，中止劳动合同是较为合理的解决对策。

综上，对不可抗力导致的延迟复工适用劳动合同中止是较为合理的做法，江苏、山东等地区在本地区的劳动合同规范中将不可抗力作为法定的劳动合同中止的情形也是较为合理的立法规范。对于因不可抗力适用劳动合同中止的情形，受到不可抗力影响一方应当及时对另一方予以通知，并承担举证责任。

2.劳动者被隔离导致延迟复工应适用现行法

因劳动者被隔离的情形虽属于不可抗力的因素，但民法总则对不可抗力责任的认定中明确“法律另有规定除外”的归责标准。根据《传染病防治法》⑲，对隔离的人员应视为参加劳动并支付工作报酬。所以对因疫情原因导致被采取隔离措施，不论是在隔离点还是居家隔离，都应依照《传染病防治法》的规定处理。如劳动者因疫情期间被隔离导致无法复工应适用视为参加劳动，企业支付工作报酬，但特殊情况下不应支付劳动者工作报酬，如因劳动者不遵守政府的防控措施导致被隔离的情形不应当支付隔离期间的劳动报酬。如企业负责人被隔离导致企业无法复工出现延迟复工期应适用不可抗力的情形，企业和劳动者如未能达成协商一致意见，应适用劳动合同中止，待企业负责人可以履行管理职责或新的管理人员履行管理职责时恢复劳动合同的履行。

（三）其他情形适用相关规定

对非不可抗力导致的延迟复工产生的原因可分为企业原因和劳动者个人原因两类。企业因情势变更在解除劳动关系之前的延迟复工期可适用《工资支付条例》第26条关于停工或停产的相关规定，因企业自身原因延迟复工的也可适用停工或停产的相关规定。在停工期内劳动者可以先享受一个月的正常工资，此后按照各地最低工资的80%予以支付。上述处理方式虽然符合现行法的规定，但延迟复工期间企业在销售、成本等方面的损失程度远远超过劳动者的工资损失，再将人力成本的损失也由企业承担，大量抗风险能力弱的小规模企业可能无法承受。皮之不存，毛将焉附。小微企业承载大量就业岗位，是包容性增长的基础，对这类企业延迟复工期间工资支付在实践中应酌情予以降低支付标准。建议采取柔性处理的方式，促进劳动者和企业之间的协商处理。避免一刀切的机械处理方式，导致小微企业直接出现破产清算。因劳动者个人导致延迟复工的原因如不属于不可抗力的因素，也未能与企业达成协商意见，可按照企业规章制度和法律法规予以处理。

综上所述，因重大疫情影响范围较广，对重大疫情导致的延迟复工劳动者工资支付问题应综合考虑多方因素，均衡各方利益，避免解释不当带来的冲突和矛盾。国家人社部和各地人社部门面对重大疫情时对延迟复工期间劳动者工资支付的解释还需完善和细化，应保持相对的统一，避免地区之间存在过大的差异。建议国家针对重大疫情出台较为细致合理的解释意见，让企业和劳动者对上述问题有一个较为明确清晰的认识。

注释

①《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），发布日期2020年1月27日，内容是将春节假期延长至2020年2月2日。

②《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》，发布日期2020年1月27日。要求本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工，特殊企业除外。《江苏省政府关于延迟企业复工的通知》，发布日期2020年1月28日。要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工，特殊企业除外。《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》，发布日期2020年1月28日，要求本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时，特殊企业除外。

③常州市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部《关于做好企业复工相关问题答复的通知》部分内容为：“一是防控机制到位。企业负责人必须现场指挥，建立企业内部疫情防控组织架构，做好企业复工方案，明确企业疫情防控应急流程、具体工作人员、工作职责，确保企业疫情防控工作主体责任落实。二是员工排查到位。全面排查所有员工，按照‘一人一档’做好建档筛查工作。三是设施物资到位。企业要做好口罩、测温计、消毒水等疫情防控物资保障及发放工作，物资储备不少于 3天用量；员工 500至 10000人的企业，按照每100人一间的标准单独设置隔离间，10000人以上的不少于100间。企业要按照卫健委等相关部门制定的标准开展疫情防护和隔离工作。四是内部管理到位。确保每日监测上报员工身体状况，督促员工佩戴口罩并做好个人防护，发现情况及时报告，采取处置措施，并加强员工下班后管理。做好企业集中生产线、住宿区、厂房等人员密集区疫情防控，做好场地的通风、消毒和卫生管理，做好隔离区管控。按规定加强安全、环保管理。”发布日期2020年2月5日。http://www.czjzaq.com/html/tztg/317.html.

④无锡市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控应急指挥部 《关于进一步加强疫情防控期间外来人员流动管控的通告（第7号）》，发布日期2020年2月7日。内容如下：一、凡是没有本市身份证件以及未在本市办理暂住登记的人员，一律暂缓来锡；二、凡是未通过复工防控措施核查的企业，其外来务工人员一律暂缓来锡；三、对于来自湖北、浙江、广东、河南、湖南、安徽、江西等疫情重点地区的外来务工人员，一律暂缓来锡。扬州市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作指挥部办公室《关于进一步加强疫情防控期间外来人员流动管控的通告》（扬控发〔2020〕69号），发布日期 2020年 2月 8日。主要内容为：“凡是没有本市[含各县（市、区）、功能区]居民身份证、不动产权证的人员，一律暂缓来扬；对于来自湖北、浙江、广东、河南、湖南、安徽、江西等疫情重点地区的外来务工人员，一律暂缓来扬。”泰州市应对新型冠状病毒肺炎疫情工作领导小组 《关于严格管控人员入泰的通告（第9号）》，发布日期2020年2月9日。主要内容为：“未申报者和非泰州市人员不能进入泰州。对于14天内到过湖北、浙江、广东、河南、湖南、安徽、江西等疫情重点地区人员，一律暂缓来泰（包含持有本市居民身份证或不动产权证人员）。”

⑤人力资源社会保障部办公厅 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电 [2020]5号），发布日期2020年1月24日，部分内容为：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

⑥上海市人力资源和社会保障局《关于延迟企业复工相关问题权威解答》，发布日期2020年1月27日。

⑦广东省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》，发布日期2020年1月25日。

⑧北京市人民政府《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》，发布日期2020年1月31日。

⑨北京市人力资源和社会保障局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，发布日期2020年1月31日。

⑩苏州市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》（苏人保〔2020〕1号文），发布日期2020年 1月29日。

⑪无锡市人力资源和社会保障局《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关工作的通知》，发布日期2020年1月27日。

⑫常州市人力资源与社会保障局《常州市春节假期和延迟企业复工期间劳动关系有关问答 》，发布日期2020年2月10日。

⑬浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电 〔2020〕3号）， 发布日期2020年 1月 28日。

⑭劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号），发布日期1994年12月06日。十二条为：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

⑮百度疫情实时大数据报告，发布时间2020年07月26日。报告显示：“截至2020年7月25日，美国当日新增确诊病例75788例，累计确诊病例4315709例，治愈 2061692例。 ”https://voice.baidu.com/act/newpneumonia/newpneumonia/?city=%E7%BE%8E%E5%9B%BD-%E7%BE%8E%E5%9B%BD.

⑯《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号）第二条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”发布日期2007年12月14日。

⑰《江苏省劳动合同条例》第二十六条：“有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；（四）法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。”

⑱《山东省劳动合同条例》第二十六条：“有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。 劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。”

⑲《中华人民共和国传染病防治法(2013修正)》（中华人民共和国主席令第5号）第41条第2款：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”