人机协同 劳资合作 社会和谐——泰勒科学管理理论的“三部曲”

纪光欣，孔 敏

〔中国石油大学（华东） 公共管理系，山东 青岛 266580〕

弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856—1915)是现代科学管理理论的奠基者，被誉为“科学管理理论之父”。他根据长期在美国米德维尔 （1878—1884）和伯利恒（1898—1901）钢铁厂进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等创新性管理实验，率先突破工业革命以来传统经验性工厂管理方法，第一次系统地把近代自然科学革命中产生的科学方法引入工厂生产体系，对劳动过程实施科学管理，从而创立了科学管理理论，不仅使管理成为推进工业化进程中经济增长、生产效率提高的“看得见的手”，而且开启了“管理科学”塑造20世纪以来“组织化社会”人类文明的辉煌历程。

科学管理理论是一个从理念、制度到技术或方法的内涵丰富而结构完整的理论体系。在1911年的《科学管理原理》中，泰勒明确地阐述了科学管理的四项原则：（1）发展真正的科学；（2）科学地选拔工人；（3）工人的科学教育和发展；（4）管理者与工人之间亲密友好地合作[1](P22)。这里的第一条后来泰勒将其描述为通过科学实验，对工作进行动作和时间研究，以确定具体的工作标准和操作方式；第二、三条就是选拔“第一流”的工人并按工作标准培训其技能；前三条都涉及工业生产中工人与机器设备(简称“人机”）之间按科学方法进行协同作业的问题，第四条是作为科学管理实施前提的劳资双方的相互支持与合作问题。而科学管理的最终目标和价值归宿则是通过在劳资合作的基础上实现人机协同而产生的高效率以增加财富产出或将科学管理运用于高效解决各类社会问题，从而促进整个社会的和谐与进步。因此，人机协同、劳资合作、社会和谐构成依次递进、相互联系的三个主要环节，并整合成泰勒经常称之为“系统管理”或“任务管理系统”的科学管理理论体系，而一以贯之的是泰勒对科学理性的坚定信念和追求社会和谐的高尚情怀。

一、人机协同:泰勒科学管理理论的基础

泰勒科学管理理论的直接目标是提高生产效率，这在泰勒时代的社会环境和工厂生产中，主要是“提高每一单位劳动力的产量”，即提高每个工人的劳动生产率。而工业生产效率主要取决于两个方面因素：一是机器一类的生产设备或劳动工具等客观条件，泰勒通过精确的工作（动作与时间）研究和对以往劳动过程的总结，提出了生产工具、生产条件、生产要求的标准化（当然也包括不断改进生产技术条件），“可以使得以相同的投入获得更多产出，从而实现更高利润成为可能”[2](P114)；二是工人的劳动技能、操作方法及工作态度等主体条件，通过“使用更好的技术和工作方法，科学地挑选和培训工人”[2](P114)，通过转变工人的工作观念，必然会提高工人每单位时间的产出。但实际生产效率的最大化，不是机器方面的效率或工人方面的效率的简单加和，而是机器与工人相互协调、有序运转所形成的“倍增”效率，即人机协同的科学管理才是工业生产高效率的源泉。这一人机协同的管理系统概括起来就是，通过工作流程的系统化，将工作细分为详细明确的任务，决定执行每项任务的“最好方法”，并以此训练工人，根据科学测定的工作标准评估工人的工作业绩，为超出每日既定工作量的工作业绩提供经济利益的激励（差别计件工资制），以提高生产效率（产量）。这就是“泰勒制”或泰勒所称的“任务管理系统”。可见，人机协同的科学管理也是泰勒科学管理理论得以创立的技术基础和试验场，泰勒首先是一个敬业执着、训练有素的机械师和工程师，然后才是一位追求卓越绩效的管理学家。

作为崇尚科学精神的工程师，泰勒相信，根据对生产工具(机器)和工人劳动过程的实验研究 ，就可以制定标准化的生产工具、合理地确定工作定额、科学安排工作程序、提高工人操作技能，还可以通过职能工长制来合理地组织各项工作或流程，从而找到既能发挥机器最大效率和工人劳动积极性，又能降低生产成本和减少工人付出的有效劳动方式，即“促使科学的劳动过程和经过挑选和训练的工人结合起来”[3](P15)。这本质上是在工厂里对人力、机器及相应物质—技术条件以科学的方法和系统的方式进行有效管理的问题，特别是如何使工人以“最佳方式工作”的问题。如泰勒精心设计并亲自指导的工人 “铁砂和煤炭铲掘”“搬运铁块”等试验及由此建立起来的劳动方式和管理制度，无疑就是这种人机协同关系及其“科学性”的典型表现；而“有差别的计件工资制”就是建立在准确测量工人工作这一科学基础上的激励机制。泰勒为此付出了巨大的心力、劳力和财力，如光是金属切削工艺，就用10种不同机器前后进行了26年时间，几乎贯穿泰勒职业生涯全过程。如果仔细分析同期有“效率工程师”之称的哈林顿·埃默森提出的“十二个效率原则”就会发现，目标明确、公平待遇、信息准确、产品标准化、操作标准化等“原则”实质上就是工厂为提高效率而应该遵循的组织工人、运行机器（设备等）以及协调人与机器之间关系的管理准则，与泰勒人机协同的科学管理机制是完全一致的。生产流程的系统化、生产工具的标准化和系统化、工作方式的标准化、工资激励的差别化、生产过程的组织化（职能工长制）及其构成的管理系统，正是这些建立在科学基础之上的人机协同的管理模式可以使生产效率大幅提高，使工人劳动强度减轻，才能为实现劳资合作进而促进社会和谐创造充分的现实条件。这一人机协同、提高劳动生产率的管理系统随后在福特公司的标准化、流水线的汽车生产方式中得到生动体现和充分发挥，成为现代工业文明的典范样式，“泰勒制的‘精神’依然在影响着全世界的现代工业”[2](P190)。因此，科学管理不仅仅是人机协同运行的一种制度机制和技术方法，并且是如何对物质资源和人力资源及其协同进行高效管理的一套深刻的哲学。这其实是工业生产时代的企业管理的共同要求，泰勒第一次在科学实验的基础上系统地提出人机协同的管理理论，对后来的运筹学、系统管理理论、企业流程再造理论等现代管理科学理论都产生了重要影响。

二、劳资合作:泰勒科学管理理论的精髓

劳资关系或劳工问题是工业社会最基本也是最难处理的社会关系。泰勒在其职业生涯的早期（1874—1878年费城液压工厂工作期间）就敏锐地发现工厂生产中存在的工人“磨洋工”现象和劳资之间的紧张关系，由此开启通过科学管理来激发工人积极性和促进劳资和谐的不懈探索历程。1878年转入费城米德维尔钢铁厂工作后，泰勒开始尝试解决工人“磨洋工”问题，被称为“泰勒制”的科学管理制度开始奠基。1893年在伯利恒钢铁公司进一步完善他的系统管理理论。1911年汇集他管理思想的《科学管理原理》发表，标志着科学管理理论的正式创立。自始至终，提高工人劳动生产率、促进劳资有效合作一直是泰勒科学管理探索的核心主题。

劳资关系实质上是利益关系，对建立在资本对劳动雇佣基础上的企业主与工人之间的关系来说，基于利益的冲突似乎是必然的、难以调和的。在泰勒所处时代的工厂管理中，无论是资方企业主，还是劳方工人，都一致认为劳资双方“不可能协调到利益完全一致的地步”，永远都是“残酷斗争多于真诚合作”，即存在零和博弈关系。泰勒根据长期的观察思考和对科学管理制度的信心，则坚持认为“雇主与雇员的真正利益是一致的，除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然”[1](P3)。而劳资双方利益调和或共享的基点就是通过科学管理最大限度地提高劳动生产率，“财富最大化只能是生产效率最大化的结果”[1](P5)。这里，泰勒似乎陷入了一种矛盾或循环论证的境地：提高劳动生产率、增加劳动剩余是实现劳资关系和谐的基础，而劳资合作的“思想革命”又成为提高劳动生产率的前提。泰勒实际上强调的是企业主与工人为了各自的利益在对待科学管理上首先需要一个根本的思想观念的转变，即“所有管理者(包括工人)的精神状态和习惯的彻底改变”：“工人对他们自己和雇主的职责的看法”和“雇主对他们自己和工人的责任的看法”要进行一场“彻底的心理革命”[3](P17)。这就要求企业主与工人双方在工厂生产过程中把关注的重点从如何“分配”生产剩余的问题上转向如何“增加”生产剩余上来，相信通过劳资合作“共同努力创造尽可能多的价廉的产品”，“做大蛋糕”，最终使双方的所得都有明显增多，就可以让劳资双方满意。所以，泰勒反复强调：“管理人员和工人亲密无间的个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。”[1](P98)这样，劳资双方就可以从原来基于各自利益的“对抗和斗争”的关系转变为基于共同利益的相互合作关系，就可以让人机协同的生产过程发挥出最高效率，创造出更大效益。对此，管理思想史家克劳德·小乔治评论道：“在对待工人方面，科学管理开辟了一个新纪元。它把劳资双方看成是在一起工作的一个集体。……它倡导并号召一种新的和谐和衷心的合作精神以代替早期的拓荒者典型的强烈个人主义。”[4](P117)考虑到劳资矛盾本身是工业化进程中突出的社会问题，泰勒强调的“合作，而不是个人主义”的劳资合作主张就具有超越工厂管理层面的社会伦理意涵。

当然，劳资双方合作“做大蛋糕”后，即便劳资双方收益都有所增加，但也不意味着劳资双方矛盾的完全和解。事实上，由于工人因工作量增加感到自己付出与所得不成比例或劳资双方所得不是按同等比例增多，工人绝对收入的增加并不等于相对公平感的增加，即在分配上存在的不公平问题。随着生产效率大幅提高，反而使得劳资之间的收益差距继续扩大，劳资冲突依然会发生甚至更加激烈。因此，泰勒实际上以积极乐观的心态来认知当时的劳资关系，将劳资合作嵌入到科学管理系统之中，赋予企业主或管理者更大的责任，即承担主动向工人让渡利润、培训工人技能以提高工作效率、合理分配工作以增强工作协调、提供足够的激励以克服磨洋工等责任。正是由于企业主或管理者责任的缺失，使得当时许多企业应用科学管理理论也未能达成预期的效果，甚至引发人们对科学管理价值的怀疑。从这个角度看，泰勒是一位具有理性信念的理想主义者。因为无论是工人劳动报酬、工作环境的改善，还是企业主或管理者责任的履行，都不只是企业自身的管理问题，还需要一定的社会条件支持，如法律对劳动时间的规定、最低工资制度、对企业主的法律规范等等，而这些在泰勒时代的美国并不完全具备。因此，劳资合作的真正实现，需要企业的科学管理和管理者的主动责任，需要工人们的积极配合，但也需要劳工保护法、工会组织等社会条件的支持。

三、社会和谐:泰勒科学管理理论的归宿

“效率运动”或反对资源浪费是19世纪末20世纪初美国“进步时期”全社会的共同呼唤和行动。快速工业化、城市化的美国社会，政府低效、阶级冲突、劳工贫困、城市管理混乱等问题日益严重，亟需要通过提高各方面的效率来推动这些问题的解决。而无论是公共部门，还是私人工厂，当时管理上的简单、粗暴无疑加重了资源浪费和社会冲突。1887年，后来成为美国总统的伍德罗·威尔逊倡议建立行政科学以推动政府提高行政效率；西奥多·罗斯福总统呼吁关注社会的资源消耗和浪费；1910年塔夫脱总统设立经济与效率委员会，谋求改善联邦政府的运行；家庭、教育、自然资源保护、教会等社会各行各业都期望在效率中找到解决问题的方案，“通过效率使社会进步的观念正在流行”[2](P209)，“效率成为道德和社会秩序的同义词”[2](P211)。对泰勒这样具有坚定科学信念的进步主义者而言，通过更新的技术效率和更好的管理效率来增加社会财富，无疑是促进社会和谐与进步的正确道路，劳动生产率上的差异也被泰勒认为是“文明与不开化、富裕与贫穷困扰之间的区别”[1](P109)。泰勒坚信“根治效率低下的良药在于系统化的管理”[1](前言)，通过科学管理以提高工厂生产效率、工厂效率正是回应当时美国社会关切的社会责任行动，而不只是为企业主增加利润收益。特别是在1910—1911年美国国会就东部铁路运费案举行的听证会上，泰勒及其同伴不仅雄辩地论证了实施科学管理可以大幅降低铁路公司成本而不必提高价格，而且证明公共部门、市政管理等其他行业同样可以通过科学管理来减少资源（包括人力资源）浪费，“一夜之间，泰勒成为了国民英雄”[2](P108)。可见，提高效率、减少浪费只是手段，而社会的进步与和谐才是泰勒等科学管理理论探索者追求的最终目标，甚至成为他一生的信仰。这也是他早年矢志不渝地探索管理真谛，晚年不计报酬到各地传播科学管理思想、指导工厂应用科学管理活动的根本原因。

在泰勒看来，科学管理及其成倍提高的劳动生产率不只是带来企业主利润的增加和工人收入的提高，而且对社会具有显著的“正外部性”，这包括工作时间的缩短、生活必需品需求的增长、教育和娱乐机会的增加、贫困的减少以及全社会更富裕更少痛苦等。所以，泰勒即便在他的科学管理理论受到误解或不恰当运用产生负面效果的时候，依然“理想化”地期望雇主、管理者以及工人都能相信科学管理及其所带来的高效率不仅可以让劳资双方更多地分配经过协作所产生的利润，而且可以让全社会都因此而受益，“最大的收益还是落到全体人民头上”，“这一管理方法的唯一目标在于保证全体第三方的利益(指“作为消费者的全体人民”)”[1]P(105)。泰勒这种以社会和谐为价值依归的信念尽管表现得有些理想化，但它确实使得科学管理理论“由不引人注目的中产阶级工程师的妄想变身为吸引人的、广为流传的、治愈社会痼疾的秘方，它几乎变成一场社会运动。……美国民众热情拥抱泰勒的哲学，即清除浪费不仅是道德责任，还是经济繁荣和社会和谐的关键”[5](P76)。泰勒始终相信，科学管理的“这些原理必将为整个文明世界所普遍采用，采用得越早，造福于全体人民就越大”[1](P19)。20世纪以来管理学的发展及其日益广泛的社会影响已经充分证明了泰勒的预言。

四、结论

作为现代管理科学的开端，泰勒创立的科学管理理论是一个人机协同、劳资合作、社会和谐三个层次构成的完整的管理理论体系，也是一套提高生产效率、解决劳资冲突、促进社会和谐进步的整体性管理方案。正如泰勒指出的：“各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理，可概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最高的产出，而不是有限制的产出；发挥每个人的劳动生产效率最大化；富裕最大化，而不是贫困。”[1](P108)可见，在科学管理理论体系中，人机协同是基础，劳作合作是根本，社会和谐是归宿，这三者及其所包含的每一项管理制度、管理方法都是相互联系、互为条件的，任何企业应用科学管理理论不仅要紧密结合企业自身实际，而且要把它作为一个系统整体来对待，特别是把劳资合作这一思想精髓在科学管理中实现出来，才能真正达成通过科学管理提高生产效率进而促进社会进步的效果。泰勒反复申明，“科学管理”决不仅仅是一套旨在提高生产效率的科学方法（如动作与时间分析、工具标准化），也不只是控制工人劳动过程的工资制度（如有差别计件工资），甚至也不只是对工厂生产有价值的管理制度，“一定不要误解这一机制的实质和基本原理”[1]（P98）。 泰勒时代，许多企业和追随者在应用科学管理过程中之所以没有取得预期的实践效果，甚至有些招致更严重的劳资冲突（如1911年8月，沃特顿兵工厂引入泰勒制后发生的罢工事件），以致引起社会关注和政府干预，最直接的原因就是仅从效率工具、控制机制、管理方法等人机协同的工具层面，而没有同时把劳资合作、社会和谐纳入到管理过程之中，亦即忽视了科学管理应用的整体性。所以，彼得·德鲁克把泰勒创立的科学管理看成是“一种关于工人和工作系统的哲学”，并认为它是“自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献”[6]（P208）。这一“系统的哲学”本质上就是人机协同、劳作合作与社会和谐的统一。它对当代管理实践的启示就是，无论如何先进、新颖的管理理论或管理模式，企业都必须从企业（管理者）、员工、社会三者统一的角度，从技术条件、员工队伍与社会条件相结合的角度系统地来加以筹划与应用，才能达到改进企业效率和促进社会和谐的理想效果。

应当承认，由于科学管理理论在泰勒初创时的理论局限性（如以体力劳动员工为主、经济人假设、个体效率目标、内部控制导向等），更由于当时社会条件（如劳动法、社会保障、工会组织等方面的缺乏）方面的限制，也许“泰勒曾经许诺过的企业和谐从来没有实现过”[5]（P88），无论是工厂内部的劳资合作，还是社会层面的和谐，在19世纪末20世纪初泰勒探索和创立科学管理理论的美国工业化快速发展时期并没有得到普遍而充分的实现（尽管泰勒声称他亲自负责或指导的公司应用科学管理，从来没有发生过一次工人罢工）。但是，这并不能否定泰勒科学管理理论对当代企业管理的深刻影响。首先，泰勒希望通过企业内部的科学管理来促进社会和谐的社会情怀具有永恒的实践价值。对泰勒来说，企业科学管理主要通过两个途径达成社会目标：一是工人生产效率的提高可以获得更高的工资，可以有效地改善工人及其家庭的生活状况，即“使得更高的工资、更短的工作时间、更优越的工作和家庭条件成为可能”[1]（P7）。二是企业科学管理中实现的劳资和谐关系消减了引发社会动荡的不安全因素，成为社会稳定和谐的最基础环节。直到今天，企业通过卓有成效的管理来为社会提供合格的产品或服务，为员工提供更稳定的收入和成长机会，依然是企业履行社会责任的首要途径，而泰勒以企业内部管理而求社会进步的精神无疑是企业社会责任理论与实践的早期回声。其次，泰勒通过科学方法实现劳资合作的理性管理精神始终代表现代管理的主导精神。科学性是泰勒科学管理理论的根本特征，尽管泰勒反复强调工业生产中的劳资合作需要劳资双方的“思想革命”，但是劳资合作的真正实现，决不只是一个理念倡导、管理者自觉或工人教育的“观念”问题，更不是一个依凭经验或集权控制的技巧问题，而是一个严格以科学方法对机器设备、工作流程、工人劳动方式以及绩效测量、薪酬激励等一系列工人与机械设备之间协同环节进行分析、综合和组织实施的系统过程，离开科学的管理过程和管理制度，劳资合作就成为一句空话，进而社会和谐的目标也难以实现。正如丹尼尔·雷恩所指出的，“泰勒意识到管理应该通过科学的调查来坚持不懈地改进管理方法”，“泰勒犹如一颗北极星，为所有那些追随其脚步、将专业的管理引入工厂并且用事实替代主观判断的人指明了方向”[2]（P116）。

当然，从生产管理、营销服务到人力资源管理、劳动关系管理，当代企业管理的复杂性、智能化已远非泰勒时代可比，并且当代管理的人本主义日益凸显，但泰勒所代表的管理的科学化、专业化依然是企业管理牢不可破的理性基础。科学管理理论最突出的贡献就在于将科学精神、科学方法引入劳动过程、引入劳动关系管理之中，从科学管理理论发展到现代管理科学，科学理性精神始终是现代生产管理和组织管理的基本精神[7]。而这种泰勒式的科学理性精神尤其应该成为中国管理理论与实践创新的坚实基础。