试析劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略

黄德军

（湖北工业职业技术学院，湖北 十堰442000）

对于任何一个企业来说，有效的人力资源管理都是企业发展的重要组成部分，而用工风险又是人力资源管理中不可避免的一个问题。企业的用工过程中，双方一般都需要签订相应的劳动合同，规避用工中存在的风险，同时也是为解决用工问题提供法律规范。在当前的企业管理过程中，提高劳动用工的效率，降低劳动用工风险发生的可能，一直都是企业管理者需要考虑的问题。所以从法律视角结合劳动合同法，对当前的劳动用工过程中存在的风险进行分析，同时提出具体的风险防范措施，具有非常重要的现实意义。

一、劳动用工与劳动用工风险的含义

要想研究劳动用工风险以及相应的风险防范措施，首先需要对劳动用工以及劳动用工的风险进行相应的定义。在本文的研究过程中，笔者通过对文献的查阅以及整理，将劳动用工以及劳动用工风险的含义，归结为以下几个方面：

（一）劳动用工

通常所说的劳动用工，指的是用人单位与劳动者签订相应的协议，形成一定的劳动聘用关系。本文所指的劳动用工，具体是指企业和劳动者在劳动合同之下，劳动者为企业提供相应的劳动和付出，而企业则为劳动者提供一定的经济补偿。根据用工性质可以将劳动用工分为以下两种类别：第一是在某种劳动协议下而形成的劳动用工方式，比如最常见的就是劳务派遣协议等。第二是用人企业直接与劳动者签订相应的劳动合同，企业与应聘者形成直接的雇佣关系，劳动者为企业付出劳动，而企业则直接支付相应的薪酬。在此需要注意的是，无论是何种形式的劳动用工方式，都必须以劳动合同法规为依据。[1]

（二）劳动用工风险

所谓劳动用工风险是指在劳动用工过程中，所形成的可能对劳动者或者企业带来一定经济或名誉损失的风险。最明显的表现就是合规性风险，企业在劳动用工方面可能会违反合规性原则，从而导致与劳动者之间的纠纷。导致这种用工风险存在的原因，主要是雇佣双方法律意识的淡薄以及操作流程的不规范等。需要注意的是在整个劳动用工过程中，劳动用工风险将会一直存在。

二、劳动用工风险形成的原因

要想降低和化解劳动用工中存在的风险，就需要了解劳动用工风险形成的原因，从原因出发采取针对性的措施，对用工过程进行规范，提高用工过程的合规性与合法性。总的来说劳动法律法规属于独立性的法律系统，与其他法律相比更为复杂。其中不仅包括了劳动法律相关的司法解释以及批复，同时如果从保障法的角度来说，也将会增加劳动法律的难度。而且应聘双方之间的劳动用工环境一直处于变化中，因此也对劳动用工提出了更高的要求。总的来说在劳动用工中，形成风险的原因主要有以下几个方面：

第一，劳动合同法不利于劳动用工格局的形成。在我国旧版劳动合同法的实施过程中，劳动者的法律地位相对较低，不利于劳动用工格局的提升，甚至会影响到劳动用工思维的发展。而在新的劳动合同法实施过程中，极大地转变了用人企业在用工思维方面格局，使得用人单位更加注重劳动用工风险的防范以及化解。

第二，随着企业用工形式的提升，出现越来越多的劳务派遣形式，并且在经济社会快速发展的情况下，劳务派遣形式的用工可以有效控制企业的用工成本，越来越多的企业选择劳务派遣方式进行用工，甚至出现了外地劳务派遣的形式。与传统的劳务派遣用工方式相比，外地劳务派遣的经验更少，更不利于用工企业对劳动者用工的风险管理。所以在这种情况下，需要保证能够有效协调以及控制三方关系。在我国劳动合同法中明确规定，如果发生了用工风险，用人单位就需要承担连带责任，所以在这种情况下，用人企业很难事先对自身所存在的风险进行有效控制。

第三，用人单位的人事管理部门也存在着不能完全掌握劳动合同法规内容的情况，从而给用人企业的劳动用工风险埋下了隐患。从我国当前用人企业的实际情况来看，无论是大型企业或者是小微型企业，在用工的过程中难免会存在一定的劳动用工风险，究其原因就是人事部门没有完全掌握和理解劳动法律规范的内容，并且在劳动用工的过程中，也存在着流程以及程序不合规的情况，这些都增加了劳动用工发生的风险。

三、劳动用工中存在的风险

劳动用工风险多种多样，在劳动用工的过程中都存在着劳动风险，如果用人单位在劳动用工过程中，存在着用工不规范或者对劳动法律法规不明确的情况，都有可能会导致劳动用工风险的发生。总的来说在劳动用工的过程中，以下环节最有可能发生劳动用工风险。

（一）招聘过程中的劳动用工风险

招聘过程是劳动用工过程的第一步，一般来说在这个过程中发生用工风险的可能性较低，但随着用工形式环境的复杂化，在招聘过程中也有可能发生劳动用工风险。招聘风险的内容主要包括，企业在招聘未成年人或者使用其他单位尚未解除劳动合同的人员，劳动者不能提供真实有效的劳动证明，企业在用工过程中收取不合理的保证金的行为等，以上都可以概括为招聘风险。对于企业来说，在招聘中的最高风险就是需要如实履行告知义务。我国劳动合同法规定，用人单位在与劳动者签订合同的时候，需要向劳动者详细介绍工作内容、工作环境、工作地点以及可能带来的危害等，并且需要满足劳动者所提出的其他要求。对于用工企业来说，如实告知应聘者所需要了解的工作内容，是用人单位需要主动履行的义务。如果用人单位在招用人员时，未能够及时履行告知义务，那么当合同签订后发生劳动用工风险时，将有可能导致诉讼失败，从而给企业带来损失。

（二）劳动合同订立风险

劳动用工风险也是用人单位与应聘者经常会发生的风险，虽然说劳动合同规范着企业与用人者之间的权利与义务，但如果用人单位不能够正确履行自身的告知义务，可能会因为合同订立、续签不及时而引发相应的劳动用工风险。研究发现一些企业为了降低用工成本，可能会出现不与劳动者签订劳动合同的情况，因为这样可以不为劳动者缴纳社保，从而降低自身的劳务支出。同时不与劳动者签订劳动合同，也就代表着自身与劳动者不存在雇佣关系，因此能够随时对劳动者进行解雇。但是在我国劳动合同法中明确规定，雇佣双方的劳动关系，必须通过明确书面合同的签订为依据，而不能以其他任何形式存在。如果已经发生了实际的用工关系，但是并没有签订劳动合同的，用人单位需要在一个月内与雇佣者签订书面劳动合同，并且承担相应的法律责任。同时我国劳动合同法还规定，如果雇佣双方存在超过一个月，但是不满一年的实际雇佣关系，那么企业需要支付劳动者两倍的工资。而如果实际的雇佣关系已经超过了一年，那么就默认为雇佣双方形成了无固定期限的劳动合同。[2]

除了上面所描述的内容之外，用人企业在日常用工方面，如果存在着口头或者其他形式的试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同的情况，同样违反了劳动合同法。根据我国劳动合同法的规定，在试用期间用人企业也需要与劳动者签订相应的劳动合同，以此为了防止在以后也有雇佣者发生劳动用工风险，而使自己处于被动的状态。

（三）劳动者的待遇风险

我们所说的劳动用工风险，也包括劳动者的待遇风险。也就是说用人单位不能根据劳动者的实际付出，为他们支付相应的劳动报酬。比如劳动者在加班、正常工资的发放以及社会保险的缴纳等方面。在劳动者待遇风险中，经常容易发生的是社保缴纳风险以及工伤处理风险。按照我国法律规范的要求，用人单位需要为劳动者购买社会保险以及支付其他社会福利。但是仍然有部分企业为了降低自身的用工成本，可能会存在着不为劳动者缴纳社会保险，以及不能及时处理工伤事故的情况，不仅严重损害了劳动者的自身利益，同时也给企业带来了较大的名誉损失。如果此时应聘者使用法律武器保护自己的权益，用人单位将会承担相应的法律风险。[3]

（四）劳动者管理风险

在劳动用工过程中，也有可能存在着劳动者管理的风险。一般来讲用人单位的管理者，其最主要的工作内容是对人员进行考核，对可能存在的风险的劳动者进行劝退等处理。但是长期以来，我国部分企业存在着随意辞退劳动者的现象，很多企业甚至单方面对劳动者进行解雇。因此我国劳动合同法中明确规定，用人单位不得无故对劳动者进行劝退或者辞退处理，否则将会支付一定的赔偿金。[4]

四、企业劳动用工中劳务派遣用工形式的利弊分析

综合以上分析同时结合我国劳动用工的实际情况能够看出，企业劳务派遣形式是发生劳动用工问题的主要用工形式，因此本文对劳务派遣形式进行相应的分析，提出劳务派遣形式的利弊。

（一）劳务派遣用工形式的好处

1.减轻企业资金压力

在企业的劳务派遣用工集中过程中，由于用人单位不是直接与劳动者签订劳动协议，因此可以有效降低企业的用工成本。最主要的就是在招聘以及培训方面的花费，同时与企业的正式员工相比，企业劳务派遣用工形式的员工，其待遇要比正式工少很多。因此使用劳务派遣用工形式，用人单位可以节省大量的时间与精力，用来处理员工的薪酬以及保险等事务。同时用人单位还可以减少较多的员工培训等方面的费用支出，有效降低企业的人事费用。

2.避免处理劳务纠纷

在企业的劳务派遣用工过程中，用人单位难免会与劳动者发生纠纷，不管责任的原因在谁，用人单位都会付出相应的时间以及经济成本，从而给企业带来相应的损失，不利于企业的长期稳定发展。所以大多数企业选择劳务派遣方式来雇佣员工，而不是直接与用人者签订劳动协议。在这样的用工形式下即使劳动者与用人单位发生冲突，用人单位也可以降低自己蒙受风险的损失。用人单位与派遣公司签订相应的劳务合同，在合同中对双方的报酬，工作环境等内容进行明确的规定，同时对出现问题的情况则需要给出相应的解决措施，这将大大减轻用工企业的人事管理压力。[5]

3.企业用人的便利

在劳务派遣形式的用工方式，对于企业来说也非常的便利，用人单位只需要在支付一定费用的情况下，就可以委托第三方公司，来为自己管理所需要的员工。相反如果企业直接与劳动者签订协议，那么不仅需要支付更多的时间与精力来进行人员的培训，同时还需要做好劳动者的人事档案以及社会管理等工作。所以大多数企业都愿意采取劳务派遣用工方式，来降低自身的劳动管理成本。[6]

（二）劳务派遣用工方式的弊端

1.员工缺乏工作热情

在劳务派遣制度下员工的工作热情以及积极性都会受到影响，并且这种工作状态也会影响到企业的效益。对于企业来说，劳务派遣用工方式的员工，所干的工作与正式员工无异，但是在劳动报酬上却有很大的差别，因此不利于员工工作积极性的提升。

2.人员的流动性大

劳务派遣用工形式也会造成大量人员的流失，一般来说劳务派遣形式会给员工不安全感。研究发现大多数劳务派遣形式的员工，都会选择成为企业的正式员工，从而造成了劳务派遣用工形式中，会存在着较严重的人员流动问题，不仅极大地浪费了企业的资源，同时也造成了人才的流失。

五、企业劳务派遣用工风险控制措施

（一）做好劳务派遣员工的培训工作

首先企业需要加强对员工的培训，尤其是对劳务派遣形式员工的来说，更需要提高他们对企业的认同感以及凝聚力，对满足企业发展要求的员工进行重点培养，让劳务派遣员工能够真正做到学以致用。其次用人单位还需要对劳动者进行有效的培训，提高员工的业务技能以及对企业的忠诚度，而企业则需要为员工的发展制定出有效的培训计划以及内容，对他们的表现进行相应的考核，不断提高劳务派遣员工的工作能力，促进企业经济效益的提升。

（二）实现用工合同的合法化

在企业与劳动者签订协议的过程中，需要严格依据用工合同来保障双方的利益。因此对于企业来说需要从国家大政方针角度出发，在遵守规章制度的基础上制定出有效的劳动协议，在协议中对劳动者的用工属性以及待遇要求等提出明确的规定。这不仅是保护劳动者利益的要求，更重要的也是提高企业发展效益的需要。企业需要给劳务派遣员工有效的定位，结合自身发展的要求来招收符合自己需要的应聘者，使得员工与用工企业能够得到同步发展。[7]

（三）完善劳务派遣用工的薪酬体系

用人企业需要不断完善劳务派遣形式用工的报酬。用人单位需要根据企业劳动法的规定，以及员工积极性提升等要求，根据劳动者的岗位、用工情况以及对企业的贡献等来制定出科学的薪酬体系。研究表明科学的薪酬体系不仅能够体现出公平，更重要的能够提高劳动者的工作积极性，降低员工离职的风险。

六、结语

综上所述，结合我国劳动用工形式的情况能够看出，在我国企业的用工过程中，不可避免地会发生劳动用工风险，给企业以及劳动者带来较大的经济损失，因此我们需要从劳动合同法的实际情况出发，结合我国劳动用工的实际情况，分析导致劳动用工风险出现的原因，同时对具有针对性的劳务派遣用工形式的利与弊进行相应的分析，提出具体的策略建议，希望能够有助于完善我国劳动用工风险防范的机制，降低劳动用工风险发生的概率。