基于知识管理的高校人力资源管理

刘 川 来 然 仝颖凯 李慧霞 刘正慧

（1河南省学生资助管理中心 450008 2河南牧业经济学院 450000 3河南轻工职业学院 450008 4华北水利水电大学 450045）

如今，知识在现代社会中地位开始不断提高。高校属于专业知识创新与传播的主要场所，高校之中大部分工作人员都属于知识型人才，这与企业等组织有所不同，为了切实提升现代高校对人力资源的管理能力与效率，就需要充分利用知识管理，这对于现代高校而言极其关键。

一、知识管理对高校人力资源管理主要作用

（一）利于高校转化知识

高校转化知识主要是指将隐性知识社会化、隐性知识显性化、显性知识组合化以及显性知识内化的全过程。通常在转化过程中需要大量财力与人力，如果高校在对人力资源进行管理时运用知识管理，便可能将高校所有人力资源所具备的知识完成正常转化，还能够增强高校与社会之间的实际关联，从而增加高校知识转化速度，并以此来促使高校知识资源更加丰富。

（二）利于高校共享知识

通过知识管理对研究交流、研究环境以及隐性知识给予相互交流良好环境，不仅知识型工作人员能够将更多隐性知识彰显出来，还能增加个人和高校之间的紧密关系，从而在工作人员心中对高校形成归属感，从而将显性知识与隐性知识在高校之中完成彻底共享。

（三）利于知识资本构成

在高校发展历程中，知识资本自身价值容易被忽略，也无法满足现代高校知识资本构成需求。在开展人力资源管理工作时将知识管理作为基础，将人员治理、能力作为标准，将利益分配方式以自身知识与能力作为依据，可促使高校人力资源管理工作更加全面。

二、现代高校人力资源管理相关问题

（一）资源利用率低

在高校之中教育人员自身都具备一定显性知识，能够通过图表与文字等形式来表达知识，还具备一定隐性知识，能够在行动与思维之中表达知识。而且大部分高校教师自身在某种研究方向中具备丰富知识与经验，在思考模式与方法上更是极其独特，在认知、判断等多种能力上也十分值得学习。但实际上现代高校在对人力资源进行管理时，基本都会注重教师自身所具备的显性知识，却忽略隐性知识作用与效果，对于显性知识的注重也仅在于课本之中，对于与课本无关的知识内容基本不会出现，这样就会导致知识资源共享率与利用率不断降低，最终导致人力资源管理能力受到限制。

（二）人才大量流失

在高校中的工作人员整体素质较强，但许多实力不够强的高校人员流失较严重，这种人才流失情况一旦出现就会不利于高校整体发展，因高校工作人员对于素质、学历等条件都有着较高标准，当人才开始大量流失，高校想要补充人才会比较困难，也会导致高校教学工作无法继续进行。而且高校之中大部分知识全部来自工作人员，当人员开始流失也意味着知识开始流失，一旦人员在离开高校进入其他高校后将整个团队都带走，那么人才流失情况就会越发严重，导致诸多工作无法正常进行。

（三）缺少标准评价

高校工作人员自身工作成果具备显性与隐性两种可能，但如今很多高校在评价人员绩效时，仅通过研究项目完成率、论文发表数量等因素进行评价，就会导致很多隐性成果被忽略。当工作人员因此而得到较低评价时，难免会产生心理不平衡，一旦这种情况频繁发生，工作人员可能会因此而出现工作态度降低、研究效率下降等问题，甚至会出现辞职、跳槽等情况，这十分不利于现代高校开展工作与持续发展。

三、基于知识管理的高校人力资源管理有效策略

（一）建立资源共享体系

在知识管理基础上知识资源的利用率十分关键，为了切实增加知识资源利用率，可采取以下几点策略建立知识资源共享体系。其一，需要在高校内部构建健全知识资源共享制度，加强对隐性知识重视度，增加工作人员之间的信任程度，以免在工作之中出现藏私情况，这样不仅可以合理运用工作人员所具备的显性与隐性知识，还能够将这两种知识相互结合，从而有效增加高校知识利用率；其二，构建知识共享网络平台，平台向社会大众全面开放，任何自身具备知识资源的人士都可以在其中相互交流、共享，通过这样不仅能够凝聚更多志同道合的研究人员共同为一个目标展开研究，还能通过研究目标吸引更多优秀人才参加到高校工作之中，从而在根本上实现知识资源共享，并以此来全面提高高校工作人员自身能力与知识。

（二）构建良好学习环境

构建良好学习环境主要是为了交易知识时加强双方的心理契约，促使交易双方能够将利益实现最大化，促使交易知识全过程更加顺利。在高校之中构建良好学习环境，需要凭借高校知识的主体人员，如高校学生、教师以及职员，又需要具备一定硬性技术，高校教学与人力资源管理两者也需要适当互动，这样才可以吸引更多知识型人才，并挽留下高校之中现有人才。良好学习环境涵盖校园环境、硬件设备、研究资金以及人际关系，可将学习环境设为若干个独立点，这样知识型工作人员就具备一定私密空间，可以增加工作人员安全感与归属感，促使其在工作之中超水平发挥自身能力。最后，可以在高校内定期举行知识科研讨论会，将所有知识研究人员全部集中到一起交流近期研究成果，也可以将知识科研讨论会推广到社会之中，邀请更多专业人士加入到讨论会之中，这样高校工作人员能够在交流之中学习并掌握更多知识，从而在吸引更多专业人才加入高校同时，减少高校频繁出现人才大量流失问题。

（三）革新人员评价标准

人员评价在人力资源管理工作之中较为关键，通过评价结果能够了解人员的工作态度、效率、能力等多种信息，如果人员评价标准不够合理，那么就无法掌握这些信息，在开展人力资源管理工作时也会更加困难，因此，可采取以下几点对人员评价标准进行革新。其一，构建知识人员工作绩效的评价标准，按照教育、研究以及管理等各不相同的工作岗位，设置各不相同的工作任务与目标，这样评价体系就会具备一定可行性，即便是知识型工作人员，也可以根据其所申报的相关论文与成果进行评价，从而保证所有工作人员的绩效评价更加全面。其二，如果工作人员的研究成果在收益方面存在一定不确定性，便可组织相关专业人士对研究成果进行投票，这样评价结果就会具备一定客观性与主观性，这种评价标准更加适用于研究岗位上的工作人员。第三，可以在现有待遇基础上增加根据知识贡献程度划分薪酬的评价制度，这样能够彰显出高校十分注重工作人员所贡献的专业知识，还能引发更多人员深入挖掘自身潜力，将自身所具备的隐性知识变成显性知识，从而促使高校具备更多知识力量。