大数据时代企业人力资源管理者的角色变换研究

摘 要：本文对大数据时代背景进行介绍，并阐述当前人资管理者的角色定位，即数据应用者、战略合作者、人才团队建设者三个身份，最后通过实例分析的方式，对H企业人资管理现状进行分析，针对现存问题提出应对措施。力求通过树立大数据意识、创建人才雷达、借助数据开发人才、构建绩效管理系统等方式，促进人资管理者角色顺利转变，使人力管理改革取得可观成效。

关键词：大数据时代;人力资源;管理方式;角色转变

引言：在新时代下，大数据的潜在价值得到激发，对企业和社会发展产生极大影响，同时也为人资管理提供了新思路。为了跟随时代步伐，传统人资管理者角色应随之转变，管理模式应积极创新，将大数据技术引入人才招聘与配置等环节中，促进人员优化配置，引导广大员工健康成长，在提高资源安全与共享性的同时，为企业带来更加可观的经济效益。

一、大数据时代背景

在云计算、物联网的飞速发展下，人们已经进入大数据时代。大数据是指大小超过常规数据库存储、管理、分析能力的数据集，其类型多样、体量庞大、价值密度较低、时效性强，主要源于企业经营中的交易数据与网络交互信息，需构建新的计算平台与智能算法进行处理。从经济学视角看，属于重要的信息资源，其战略价值并非采集和占有，而是对来源不同、类型各异、数量庞大的数据进行关联和分析，从中筛选出最具价值的内容，促进各行业效率提升，辅助科学决策。在信息化飞速发展下，大数据属于必经阶段，使人类传统思维习惯被打破，获得新的认知方式，在产业、政策、技术等多领域作用显著，对推动各行业转型升级具有重要意义，可帮助企业获得更多商业效益。

在企业经营中，可通过大数据平台采集和整理所需数据，并对应聘者的信息进行分析，实现精准招聘的目标;还可将分析效率与员工职位晋升相挂钩，为企业科学管理与决策提供有力依据。在大数据下开展人资管理工作具有以下特点：一是人才招聘定量化，大数据的应用不但可帮助分析员工能力，挖掘内在潜力，还可构建辅助模型，为职工晋升提供参考依据。与以往管理模式相比，可使招聘效率得到显著提升;二是薪酬管理精细化，在大数据的应用下，领导者可根据出具的报告了解全行业的薪资情况，设定与市场需求相符的标准，使薪酬管理机制得以完善;三是数据辅助决策。以往企业人资管理主要根据已有经验，缺乏准确的数据支持。当管理者做决策时常常受到文化程度、主观情绪等因素影响，不利于做出准确判断。相比而言，大数据的应用可有效弥补这一缺陷，可对员工工作状态进行动态监督，为决策者提供强有力的数据支持。

二、大数据下人资管理者角色定位

人资管理者日常工作需要接触大量数据，如员工档案、应聘者个人信息、绩效考核数据等，但对上述数据的科学分析与预测能力往往不足。在大数据时代下，要想快速采集、分析和整理数据，势必要找准角色定位，这也是当前人资管理者迫切需要落实的问题。

1.数据应用者

一方面，要求管理者树立大数据思维，强调一切都可量化，数据作为一种生产要素。管理者应强化自身的数据意识，深入挖掘数据价值，能够依靠和灵活运用数据去发现、分析和解决问题，将数据应用到人资管理、决策、资源共享之中。在该项思维养成中值得注意的是，大数据分析是面向全体数据，并非传统抽样分析，因此需要将样本思维朝着总体思维转变;大数据思维无需过度重视数据的绝对准确，而是要重视事物间的关联性。

另一方面，积极构建企业数据平台，因大数据具有海量性、多样性特点，传统数据分析工具无法适用，企业应与专业从事大数据分析的单位携手，在资金充足的情况下构建数据分析服务平台，灵活利用数据管理工具，使经营中的庞大数据均得到采集、汇总与分析;还要具备数据检索能力，网络数据中蕴含着丰富的信息，管理者应能够灵活运用网络数据，为企业决策提供有力支持。此外，还应重视大数据人才培养，人资管理者应紧跟时代步伐，积极主动学习，提高数据挖掘与处理能力;企业应设置相关岗位，专门负责人资数据管理与分析。在未来的企业发展中都将是“数据驱动”，通过灵活利用数据进行经验管理，培养更多大数据人才已经势在必行。

2.战略合作者

在以往的人资部门中，管理者的角色定位一般是职能性、事务性，业务部门无法体会到其价值，因此地位相对不高。但在大数据背景下，战略性人资管理要求人资管理跟随企业战略，促进战略目标实现，因此人资管理应与各业务模块相互连接。根据戴维·尤里奇创建的三支柱模型，在业务导向下将人资部门组织框架进行重建，即专家中心、业务伴侣、资源共享中心。其中，业务伴侣主要是指进驻到各业务部门的人资管理者，根据实际业务需求，辅助业务部门完成人才发掘、帮助发展、人力规划等工作，为该部门的个性化发展提供方案。在此模式下，管理者对业务内容有了进一步了解，将人资管理与业务密切结合起来，对战略制定起到重要作用，真正成为战略合作者。当前，我国华为、阿里巴巴、腾讯等企业纷纷实施该模式，并取得可喜的应用效果。业务伴侣模式的实施是人资发展的主流方向，在大数据支持下，可将一切量化，使模糊边界变得更加清晰，将主观推测变为数据预测，有助于选出最佳方案，使决策更加科学理性，为人资管理的转型优化提供切实保障。此外，HR还应树立长远眼光，主动朝着战略伙伴的方向转型，不但具备高超的人资管理技术，能够灵活运用管理工具，还要掌握财务、生产与供应链方面的管理知识，拥有较强的团队能力、表达能力与决策能力，能够用业务语言准确阐述HR问题，主动融入业务部门，站在不同角度审视HR工作。

3.人才团队建设者

在大数据背景下，受外部环境压力影响加速企业变革步伐。近年来，许多新型组织结构产生，从原本金字塔式朝着扁平化、分散化的方向发展，使员工所需承担的责任增加，拥有更强的团队意识與管理技能。同时，企业竞争从资金为主变成人才为主，当企业发展到一定阶段时，所缺的并非是资金，而是人才，因此HR应积极面对组织结构改变带来的挑战，为企业制定更加高效的人才培养方案。在实际工作中，HR应结合企业近年来的战略目标，有的放矢地修正组织结构，使各岗位的职责得以明确，完善人才评价体系，制定统一化人才标准，以此为依据进行人才聘用和选拔，实现各岗位人才资源优化配置，形成人才阶梯。同时，实施绩效导向的企业文化，创建良性竞争环境，激发员工学习欲望，努力构建学习型企业，使员工整体素质不断提升。以往的人才测评以纸笔测评为主，当前逐渐被线上测评所取代，此种方式更加便捷高效、成本低廉，并与其他结构化访谈、情景模拟等方式相结合，实现人才的全面测评。在互联网测评应用中，可使测评工具信度、效度得到全面提升，数据深度挖掘、深度分析技术，可使测评数据分析更加准确公正。例如，北森企业创建的面向人才管理的云平台，依靠Saas软件，使人才测评落实到HR管理的各个模块中，针对员工素质、行为、绩效等进行综合评估，为HR管理与人才培养提供更多操作手段。

三、大数据下人资管理者角色转变的措施

1.基本情况

本文以H企业为例，该企业在1995年成立，主要从事中央空调末端设备，集生产研发、销售服务、贸易等一体。在20余年的经营发展中始终坚持人本化、质量至上的理念，引进大量生产和检测设备，业绩已经遍布全国各个区域。随着企业规模的不断扩展，业务范围日益扩张，员工数量也不断增加。该企业现有员工1200名，管理者占员工数量的12%。企业实施总经理负责制，总经理由董事会领导，下设生产研发、销售、质检等多个部门，职能明确，管理到位。

2.人资管理现状

在企业不断发展壮大下，人资管理逐渐滞后于时代潮流，仍沿用传统管理模式，没有跟随技术的改进而创新，导致企业在人资管理方面的投入增加，管理现状不够乐观。通过总结与分析，在大数据时代下人资管理主要问题如下。

（1）大数据意识淡薄。据调查，该企业许多HR与员工的大数据意识淡薄，他们知道当前处于大数据时代，但感觉大数据与自己工作相距较远，有32%员工觉得大数据对工作影响度一般，有28%员工认为不会对工作产生影响。但事实上，大数据已经渗透到工作的各个方面，人资管理岗位也是如此。只有全体员工树立大数据意识，人资规划的开展才会水到渠成，减少实行期间出现的偏差，为提供更加真实可靠的数据，使企业具备更强的竞争力。

（2）网络招聘执行度不高。在大数据时代下，线上招聘受到企业的广泛关注，与传统招聘相比省时省力、快捷方便。但根据该企业调查结果可知，仅有17%的员工是通过线上招聘而来，有28%员工通过现场招聘而来，剩余55%则由校园招聘而来，可见该企业网络招聘的执行度不高，虽然引入此种方式，但相当于摆设，应聘者在网上看到信息投递简历，完成能力测评后，HR只是对上述信息进行浏览，甚至不予理睬，仍然依靠线下招聘的方式来补给人才。此外，HR单纯通过简历对候选人的工作经历、教育情况、能力水平进行审核，如若简历内容虚假，势必会导致HR做出错误判断，无法挑选出与岗位相符的人才。在简历审核中，大多根据招聘者主观判断，缺乏科学评选依据，部分HR甚至为简历制作漂亮者加分，这些都导致最终判断结果不客观、不准确。

（3）员工培训测评不准确。在员工培训完毕后，应对所学知识的应用情况进行测评。在以往的五年间，企业开展的全部培训中有45%采用书面测评方式，有33%调查员工对培训的评价，剩余22%则未对培训成果进行测评。可见，该企业的培训效果测评大多注重培训的即时效果，单纯对整体质量与讲师水平进行测评，忽视培训内容对员工技能、行为产生的影响，未对员工技能应用进行跟踪评价，整体培训测评效果不够准确。

（4）绩效考核不够客观。应以战略目标为标准制定绩效计划，才可确保目标的顺利实现。但在该企业的绩效计划制定中，计划与战略目标间存在一定的误差。在全部依据中，当前营业目标占比49%，但HR根据经验判断为33%，战略目标仅占16%，由此制定的绩效计划在执行时势必会与实际情况产生偏差。在绩效管理中，企业常常将重心放在绩效考核环节，忽视绩效辅导。只有4%的管理者能够意识到绩效辅导的意义，有22%的HR对绩效辅导重视度一般，剩余则不重视。在实际工作中，绩效管理的目标并不明确，大多根据自己的主观判断，未依据客观性数据，导致考核结果不够客观准确。

3.角色转变措施

（1）树立大数据意识。只有全体员工树立大数据意识，才会认真对待数据收集与分析工作，而不是敷衍应对。在HR管理中数据收集用时较长，且需要员工的工作参与。对此，企业可通过数据收集掌握每位员工的动态，如人资部门可随时掌握部分岗位在何时需要增加员工数量，增加多少，哪些岗位需求可通过提高员工技能来满足等，使以往的历史遗留问题在大数据支持下得以解决。人资部门通过数据采集、分析和处理后，可与战略目标相结合，制定出后期人资规划。在此过程中，企业开展人事管理活动与决策均可以此为依据，此举不但可明确后期人资工作重点，还可确定具体方案，使大数据价值得以充分发挥。此外，还应创建数据化平台。为了充分挖掘大数据价值，许多企业陆续开始创建自己的大数据平台，依托平台实现更多数据交流共享，提高人资规划效率。在制定好规划方案后，由总公司负责检验和调整，确保其符合总体战略目标，避免偏差产生。此外，该平台还可依托HR管理的剩余模块提供服务，节约更多企业在此方面的投入，促进人事决策效率提升。

（2）创建人才雷达。企业可创建“人才雷达”，将招聘标准从学历、经验、经历等传统指标延伸到现代指标上来，如应聘者的社会关系、个人能力、家庭状况等等，准确判断其是否与应聘岗位相符合。例如，HR可了解应聘者在社交网站上发布的内容或“朋友圈”中的评价、网络交流信息等等，从上述信息中反映候选人素质。依据云端技术、大数据定向挖掘技术，创建属于自己的“雷达”系统，依靠数据采集与联系实现点、线、面的综合评价，再根据数据按图索骥、有的放矢地招聘人才。例如，在某岗位招聘中，可采用数据挖掘法对候选人、用工成本、招聘风险、人才质量等因素进行评估，实现精准招聘的目标。

（3）借助數据开发人才。一方面，借助数据分析，提高培训效率。员工培训作为提高整体素质的有效措施，需要企业投入大量时间和精力来完成。在大数据下，要想将复杂繁琐的过程变得简单高效，则要求HR在制定培训方案之前，先从多方面着手采集可体现员工工作状态的数据，通过分析此类数据，总结出培训预期与目标的差异，再经过综合考虑后展开培训，使培训更加快捷高效;另一方面，依托数据开发更多人才。加强员工开发可促进内资资源优化利用，减少外部招聘量，节约资金与时间成本，提高员工的凝聚力与向心力。在大数据背景下，HR管理中要接触海量数据，可依托此类数据进行人才开发。人资部门应针对海量数据进行量化分析，剔除干扰因素，构建员工立体信息集，使开发过程更具说服力。此外，企业还可创建网上学习系统，员工借助线上平台进行学习，记录学习痕迹，HR可将上述数据收集起来进行分析，获得更为精准全面的员工动态，预测每位员工的发展趋势，制定科学的职业生涯规划，并引导其完成目标。

（4）創建绩效管理系统。大数据时代下，人们更加注重考核过程的客观性，应充分发挥数据分析工具的作用，依托先进的科技平台收集考核相关数据，对此类数据分析和整理，确保考核的客观公正。此举不但可以肯定员工为企业做出的贡献，还可体现员工自身特点，使考核结果更禁得住推敲，员工可根据考核结果弥补自己的缺陷。企业人资部门可通过收集人才相关数据，构建数据体系，对人才实时动态信息进行分析，得出哪类员工更加高效，不同类型员工有何共同点等。例如，美国某企业通过对数百名初级销售者业绩进行跟踪调查，发现业绩较高的员工有较为类似的工作经验、教育背景，在陌生环境下拥有较强适应能力。

为了提高绩效管理效率，还可以在企业内部创建数据平台，在该平台中自由分享信息资源，上下级之间可以有效互动。例如，员工可针对考核指标、流程等发表自己的意见，领导与员工相互交流讨论，产生庞大数据，此类数据可体现出员工关注的问题与解决方法，HR便可根据平台中的此类数据，客观高效地制定绩效管理计划，确保绩效管理工作顺利达成。为激发员工的积极性，还可将绩效考核与薪酬福利挂钩，以数据为基础构建科学完善的薪酬体系，激励员工能够主动投入工作之中。这便要求企业利用数据平台，将绩效考核与薪酬体系相结合，营造良好的内部竞争环境，缓解劳资矛盾。同时，企业还可通过数据分析不断丰富薪酬制度，依靠福利吸引更多社会人才加入，通过“数据+福利”的方式，制定福利方案。例如，根据分析结果可知，员工最近因加班较为疲惫，可在周末组织开展户外运动、野外聚餐等等，帮助员工放松身心，以更好的状态回归岗位，从而创造更多效益。

四、结论

综上所述，在大数据背景下，企业在面对激烈的市场竞争时应充分发挥人才驱动作用，以数据为基础创新人资管理模式，积极转变人资管理者角色，从思想观念、招聘、员工培训、绩效管理等方面着手，通过树立大数据意识、创建人才雷达、借助数据开发人才、构建绩效管理系统等方式弥补传统管理模式的弊端，使全体员工充分认识到大数据的价值，并努力成为专业型人才，为企业做出更多贡献，为可持续发展打下坚实基础。

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作者简介：党忠伟（1986.09- ），男，汉族，山东省临沂市人，本科，经济师，研究方向：人力资源、员工关系