网络劳工救济的法律问题研究

2020-02-04郭洁飞

银幕内外 2020年9期

摘要：随着建设“法治型国家”和“法治型社会”政策的推进，中国在包括劳动法在内的各部门法领域理论和司法实践都取得了长足进展。但是作为中国现行劳动法领域基本法的《劳动法》生效至今已逾20多年，互联网技术的发展和互联网用工的出现，对劳动法的司法实践提出了新的挑战，导致现行劳动法规定十分模糊的问题。因此，本文从网络劳动者的法律定性出发，在网络劳动关系和网络劳务关系方面，揭示了目前我国网络从业者的一些困境，并提出基于劳动法调整的从属劳动范围之外，创建一个利用公法私法多种制度工具的多层次法律保护体系来保护网络劳动者合法权益的必要性和紧迫性。

关键词：网络劳工；劳动关系；劳务关系；救济

近年来，计算机技术和网络技术快速发展，对各个行业的发展产生了巨大影响。移动互联网技术的进步影响了传统行业的运行模式，以网络作为工具进行全球性的资源整合，使当前社会进入网络时代。传统劳动需求者将原本中立无偏的信息技术“征用”，成为组织生产最强大有效的工具，进一步突破了地域限制，扩大了市场，服务于其商品或服务的高效生产及其经营战略的全方位扩张。信息时代撕裂了传统用工方和劳动提供者之间关系的外在表征，催生出新的劳动形态和劳动方式，在西方国家已经出现依托于网络进行工作的新劳动形态，并且也逐渐在发展中国家蔓延开来。泰勒制下传统的用工形态与现代一些新的技术产业不相匹配，出现了一批依托于互联网平台进行工作的人群，我们姑且称之为“网络劳工”。

一、网络劳工的定义

互联网产业在我国庞大的人口数量和快速发展的互联网技术推动下蓬勃发展，随着“供给侧改革”战略转型，我国经济发展模式和用工模式正不断发展变化，劳工和劳动过程在互联网技术的发展之下正不断被重新界定，并不断催生新的就业和职业结构，“网络劳工”的环境、社会、技术和物质基础由此出现。目前国内关注“网络劳工”的研究还相对较少，主要集中在传播政治经济学中对“网络劳工”在信息技术中生产机制与劳动模式等方面的探索。香港中文大学邱林川教授提出了“网络劳工”的概念，以补足卡斯特在信息时代三部曲中提出的网络企业和网络国家之外的第三种力量，指出网络不光是物化了的生产工具，更是一种新的生产方式。[1]根据学者们对“网络劳工”的定义，就法律概念而言，笔者认为“网络劳工”就是利用互联网通讯技术将网络作为办公平台、手段、途径的劳动提供者。劳动需求者通过网络发布用工需求，劳动提供者通过网络进行劳动完成劳动需求。

二、网络劳工的现状

据国家新闻出版广电总局数据调查显示，我国国内排名前四十的文学网站在2016年新增作者数超过1760万，出现了一批人社部公布的与互联网技术相关的新兴网络职业，以及目前人社部尚未给予明确职业定位的网络工作者。同时，网络劳工具有鲜明的特点：第一，低龄化。以网络直播平台视频上传博主为例，2017年第四季度，哔哩哔哩的月活跃用户为7180万。在这些用户中，出生于1990年到2009年的用户占到81.7%，30岁以下的用户达92.1%，鉴于网络视频行业“产销合一”的特性，这一数据在网络劳动提供者年龄方面具有较为典型的代表性；第二，较高的知识素养。根据《2020年一季度中国网民学历结构报告》显示，网民中具有高中/中专/技校以上学历者达到了41.7%，而对于劳动提供者具有较高技能型和教育素养期望的网络劳动领域，劳动者提供的整体教育素质势必优于中国网民的平均教育素质。区别于传统领域用工单位相对于劳动者的强势地位，在网络劳动领域，劳动提供者和劳动需求者非可视办公，结合网络技术和资本结合的强大实力，在资源整合、市场扩张、资源分配、劳动环境、劳动保障等方面展现供需双方较大的地位差异。网络劳动者在提供劳动的同时，更加具有主体能动性的抗争，并呈现成员流动性强、弱组织化、碎片化等特征，网络劳动提供者处于相对弱势的地位，面临着收入减少、劳动环境恶化、福利保障缺失的困境。

三、网络劳工的法律性质

既然涉及劳动法，就必须谈到劳动法领域中最基本的法律范畴--劳动关系。世界多数国家都依据“独立劳动—从属劳动”的二分法建构了劳动关系，此类立法模式是非此即彼，劳动法保护劳动者，这是符合制度逻辑的。德国通说以是否具有人格从属性作为判断有无劳动关系的标准，德国联邦劳动法院在司法实践中将人格从属性的特征总结为三点：第一，劳动的时间、地点及方式等由雇主决定，劳动者在雇主的指挥监督下给付劳务；第二，劳动者进入雇主的经营或生产组织提供劳务；第三，劳动者给付劳务以实现雇主利益为目的。[2]

作为一种新兴的劳动形态，网络劳动由于大部分劳动都是通过网络完成，劳资双方就劳动的时间、地点、质量、完成日期、价格等核心要素仅仅是在网上沟通，交易双方在服务数量、质量、速度、標准等问题上的纷争不断。从中国裁判文书网检索到的案例可以看出，在司法实践中法院对网络上劳资双方的用工关系在法律定性上存在着差异。第一种意见认为，网络劳动提供者与网络劳动需求者之间构成劳动关系，劳动关系的本质特征是劳动提供者接受劳动需求者一定限度的管理，并向其提供劳动以获取报酬。第二种意见认为，网络劳动提供者和劳动需求者不构成劳动关系，双方是一种委托关系、居间关系。产生分歧的关键并不在于劳动关系的本质，而是劳动需求者是否对劳动提供者实施了管理，劳动提供者可以自由决定工作的时间、工作的地点和方式等是关键因素。根据判决显示多数法院认为网络劳动需求者对劳动者存在管理。

提供劳动的人是不是《劳动法》中规定的劳动者，事关劳动者一系列权益类规范性法律文件适用与否，这一切都依赖于网络劳动提供者与劳动需求者是否建立劳动关系，劳动提供者和需求者受到劳动法律制约的前提是劳动关系的存在。若劳动关系不存在，用人单位和劳动者的概念便无从谈起，更不用说劳动法的适用问题。所以劳动关系的成立时间是研究的关键所在。有一种观点认为，劳动关系自劳动合同签订时成立。另一种观点认为，劳动关系自实际提供劳动时成立。法律规定劳动关系成立的唯一标准是劳动者实际提供劳动，换言之，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。[3]

四、网络劳工问题的困境

（一）合同问题

因为网络用工的独特形式，其所带来的劳动形态和劳动方式复杂多样，作为《劳动法》和《劳动合同法》中核心的劳动合同在网络用工领域也呈现出多种形式，网络劳动提供者与需求者之间的劳动关系与劳动类型也存在争议。具体有以下四点：

1.劳动关系和劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。就我国法律实践来看，无论是公司、合伙企业、个人独资企业、外商投资企业，个体户乃至营利性或者非营利性的国有企事业单位，为其工作的网络劳动者都与其具有正常劳动关系。网络用工虽然是在现有技术水平下用工形式的创新，但其实质上仍在传统用工形式的界限之内，并没有改变劳动者在雇主指挥监督下给付劳务的本质，因此只要劳动合同符合其构成要件，形式以及内容合法，与法律文件的强制性规定不冲突，就适用《劳动法》和《劳动合同法》。

2.劳动关系与非劳动合同

上述劳动关系是法学理论及实践中一种比较典型的形式，完全可以按照劳动法的相关规定执行。日常生活中，也会有网络劳动提供者与用工单位通过网络发生实质性用工事实，但是二者并无书面劳动合同。这种情况下，因为我国劳动法规定，只要发生实际性的劳动事实，网络劳动提供者和用工单位就存在着劳动关系，属于无书面劳动合同的情形，可以按照《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的相关规定执行。

3.雇佣关系与劳动合同

在我国“独立劳动一从属劳动”二元框架下，依据劳动关系的人格从属性，网络劳动者受到用工单位的管理和控制。从本质区别上来看，劳务关系和劳动关系之间最主要的差别在于劳动者和用工单位之间的关系是否平等。在劳务关系中，劳动者与用人单位之间存在着管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的关系。而在劳动关系中，则正好相反，劳动者与用人单位之间的关系是平等的，不存在支配与被支配的关系。原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备劳动者和用人单位具有相应主体资格；劳动者接受用人单位管理并服从用人单位安排进行有偿劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等情形的，劳动关系成立。由此可见，雇佣关系下，未与网络劳动者订立劳动合同可以参照符合劳动关系下未订立书面劳动合同的规定执行。

4.雇佣关系与非劳动合同

日常生活中还会出现自然人通过网络平台发布劳动任务，劳动者通过网络平台领取任务完成劳动，这种情况属于个人劳务行为。此类关系，虽然在法学界没有得出明确的结论，没有确定其到底属于劳动关系还是非劳动关系或者如《德国劳动法》创设一个“类劳动”概念，使其虽然处在劳动法调整范围之外，但仍受到劳动法的有效制约。劳动法的调整范围一定有边界，以从属性理论为标准来看，网络个人劳务提供者在工作选择和决定等方面有较大自主性，相应地其从属性被弱化，劳动关系在其与雇主之间并不存在。针对个人劳务行为，司法实践中对一些劳动法的制度进行了引用，但是引入劳动法的制度并不代表其属于劳动法的调整范围，正如行政合同不在合同法的调整范围内。[5]笔者在这方面认同苏永钦教授的观点，个人劳务关系可以引入某些劳动法方面的制度工具，但从本质上讲，其不能成为新的劳动法调整对象，而是独立的法律保障对象，故而并非劳动关系。在实践中可按照《侵权责任法》第35条的规定执行，至于针对此类关系的保护力度强弱，可以在后续立法中进行增减。

（二）合同效力

在明确网络劳动提供者和用人单位或者自然人劳动需求者之间的关系到底是劳动关系还是个人劳务关系之后，进一步考虑网络劳动提供者和劳动需求者之间是否签订劳动合同。在上述第2种、第3种情况下，网络劳动提供者和劳动需求者之间未签订书面合同，可以按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》相关规定执行。第4种情形下，网络劳动提供者和劳动需求者之间不存在劳动法上规定的劳动关系，可以按照《民法总则》、《侵权责任法》的规定执行。这里需要说明的主要是第1种情形，即存在现实书面劳动合同之下的劳动关系时劳动合同的效力，只要缔约双方属于劳动法上规定的适格主体，其基于平等、自愿的基础，意思表示一致而订立的形式和内容均合法的劳动合同，就是一个合法有效的劳动合同，完全可以按照《合同法》、《劳动合同法》的规定执行。

五、网络劳工权益救济的进路

当前，一些专家学者主张在立法、执法、司法范围内形成一套完整有效的协同运行机制，来统筹处理网络劳动者在网络劳动过程中遇到的困难，并且给出了一些比较好的顶层或者微观方面的建议。但是，鉴于一些劳动者的事实行为属于行政机关专属权利范围，以及立法、执法、司法三机关之间协同创新机制的设计、建立、运行、监督等环节构建不是一朝一夕之間就可以完成的事情，在当前阶段，笔者认为，最重要的还是梳理清楚劳动者现实困境在法律层面的规定，就立法学意义而言，立法是执法和司法的基础，离开了立法，网络劳动者的权益便得不到有效地保障。

显然，网络劳务关系及其主体在法律层面的严重缺失，以及零散的司法解释，给司法实践中个人劳务关系的法律适用带来了极大的困难，同时使劳动法的适用处于一种非常模糊的状态。我国亟需从民法和劳动法两个维度对个人网络劳务关系及其主体进行一个系统的法律调整。《劳动法》作为我国现行劳动法体系的基本法，确立了以单位和劳动者为主体，以劳动关系为对象的调整模式。但是现行法律缺乏对于作为劳动法调整对象的劳动关系在法律性质方面的界定，使得劳动法的调整范围和对象长期处于一个不明确的状态。《劳动法》对用人单位只作出了极为有限的外延的列举，并未进行具体描述。《劳动法》将用人单位界定为“境内的企业、个体经济组织”，但是没有对其加以区别，使得所有这类经济组织都被吸纳进劳动法的调整范围，无差别适用《劳动法》的相关规定。在个体经济组织中，雇主和雇员可能从事同样的劳动，完成相同的工作，二者之间的力量对比没有《劳动法》立法目的中设想的那样巨大差距，使之承担《劳动法》规定的相关义务，无疑会使个体经济组织极为脆弱，违背商法领域保护经济组织稳定性的原则，既不具有合理性也不具有经济上的可行性。

鉴于此，明确界定劳动关系和劳务关系十分必要。笔者认为将个人网络劳务关系和劳动关系完全独立，不但违背了生活中劳动关系和劳务关系交织混合难以界定的现实，同时在法理上就会导致公法和私法的冲突。按照当前社会现实情况和相关法律领域的进展，笔者认为个人网络劳动行为是一种特殊的劳动关系，事实上很难说清楚都是劳动者存在劳动的情况下，为什么会有劳动关系和劳务关系的区分，如果仅仅因为劳动相对人是劳动者和用人单位以及劳动者和个人之间的差距，作为划定劳动关系和劳务关系的标准并不会特别令人信服。当然如果将网络个人劳务关系简单地作为劳动关系加以处理，就会出现上面提到的个体经济组织、个人等因为《劳动法》限定的义务过于沉重无法存续的情形，相应地就会减少工作岗位造成失业，不利于社会和谐。我们可以在定性方面旗帜鲜明地说明个人网络劳务关系就是一种特殊的劳动关系，这样就不会出现法律基本范畴上的冲突。鉴于各个经济组织、个人之间的经济实力差异，用工单位和自然人雇主对网络劳动者的管理控制能力不同，如果各个用工单位、自然人雇主都平等地适用《劳动法》的相关规定，使《劳动法》对于用工单位权利、义务的限制在每一个用工单位（人）身上适用，主体实力不同却要承担相同的义务极其不合理。我们可以在肯定个人网络劳务关系属于劳动关系的框架内，针对个人网络劳务关系的相关特性，设计出一种独立作用于个人网络劳务关系的规范框架，使之既可以适用《劳动法》某些相关规制制度，也可以发挥自己独特的性质，对用人单位（人）以及网络劳动者的权利、义务等内容适当的增减，以适用当前的劳动保障制度。

六、结语

已有的研究更多的学者是建议对劳动法中的从属性原则作扩张解释，扩大劳动法的调整范围，从而将网络劳务纳入劳动法的调整范围。但是这种以结果为导向的思维方式存在着一个思维误区，即法律没有将客观现实作为出发点来对社会法律关系进行调整。从本质上来看，网络劳动提供者与网络用工平台之间既然不存在从属性，那么则应该有针对性地从该种劳务类型的特点出发，制定具有针对性的保护机制。而非为了将其纳入劳动法的调整范围就去对劳动法加以修改。网络劳务提供者真正需要的是一个具有针对性并且健全的保护机制，这就决定了努力的方向应该是在劳动法已有的劳动关系认定和保护机制之外，重新建立一个具有针对性的并且行之有效、可以和现有劳动法相互补充和完善的劳动法律保护体系。这样使得劳动者可以根据自己的劳动关系类型找到最合理最有利的保护方式，而不是一味地追求调整劳动法的保护范围，将自己陷于“自我挑战”而难以自拔。

参考文献：

[1] 邱林川.信息时代的世界工厂：新工人阶级的网络社会[M].桂林：广西师范大学出版社，2013.

[2] 王天玉.网络劳务是对劳动法的挑战吗[ J].中国法律评论，2018（06）.

[3] 信春鹰，阚珂.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：法律出版社，2013.

[4] 苏永钦.法域介面解释学[J].法令月刊，2018（06）.

[5] 赵鹛.平台、信息和个体：共享经济的特征及其法律意涵[J].环球法律评论，2018（04）.

[6] 李志锴，龚姝姝.网络平台用工的劳动关系如何确定[J].中国社会保障，2020（09）.

[7] 匡青松，张国辉.共享经济下互联网平台用工劳动关系认定研究[J].吉林工商学院学报，2019（06）.

[8] 胡磊.网络平台经济中“去劳动关系化”的动因及治理[J].理论月刊，2019（09）.

[9] 王倩.共享经济用工中的劳动关系认定理论研究综述[J].中国劳动关系学院学报，2020（02）.

[10] 常凯，郑小静.雇佣关系还是合作关系？—互联网经济中用工关系性质辨析[J].中国人民大学学报，2019（02）.

[11] 范围.网络平台用工模式对社会风险分担机制的冲击及其化解路径[J].中国法律评论，2018（06）.